勞動維權專題─實行計件工資的勞動者，企業是否需要支付加班費？

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合肥XX汽車配件製造有限公司為了激勵員工積極性，實行多勞多得原則，對於機械加工的員工，全部實行計件工資，以所加工合格的產品每件的報酬單價與產品數量來計算勞動報酬，員工完成多少合格的產品就獲得相應的工資報酬，如果沒有產量就沒有報酬，譬如週末、法定節假日都是按此方法計算。小付系該公司員工，因不再續簽勞動合同，從單位離職後，通過向勞動部門諮詢後，將合肥XX汽車配件製造有限公司告上了勞動仲裁委，要求用人單位支付加班工資，為此合肥XX汽車配件製造有限公司找到我們，說他們已按計件工資與小付結清了工資報酬，這樣情形公司是否需要支付加班工資。

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當今大多數企業由於生產任務不均衡，為了有效地提高效率節約成本，不少單位對員工報酬採用了計件工資，根據《勞動法》第三十七條規定，對實行計件工資工作的勞動者，用人單位應根據《勞動法》第三十六條規定的工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。那麼實行計件工資的勞動者，需要支付加班費的條件通常是：第一，工作量上（即計件的數量）須超過計件定額後的工作量（即正常工作時間內能達到的數量）；第二，是在用人單位安排的延長時間內、法定休息日內、法定節假日裡的時間所完成的工作。

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在企業實踐生產經營中，許多企業只是確定了每件的勞動報酬，並沒有制定計件工資的計件定額，且考勤也只有出勤記錄沒有具體時間數量，且週末與法定節假日不上班沒有產量，企業也不支付任何報酬，就像上述合肥XX汽車配件製造有限公司與小付之間的勞動爭議情況一樣，根據現行法律規定及實務經歷，通常仲裁委及人民法院處理是這樣的：第一，法定節假日因屬勞動者帶薪享受的，因此用人單位必須按正常出勤工資標準向勞動者支付工資報酬；第二，如果勞動者對他在職期間的延長時間、法定休息日、法定節假日繼續工作，能夠提供加班事實的證據時，用人單位在沒有證據證明勞動者沒有提供加班勞動的情況下，且用人單位又不能提供計件工資定額時，仲裁委及人民法院將依據公平合理原則，酌定判決用人單位向勞動者支付加班工資，支付的數額多少，通常會結合正常工作時間內能完成的工作量、標準工時外的工作時間、計件單價、所在地的同類工作平均工資水平等來綜合考量確定。因此我們建議：作為用人單位，應建立完善考勤管理制度，以及計件工資的定額及合理計件單價，明確區分正常工作量與加班工作量的報酬結算與支付，避免不必要的勞動糾紛；作為勞動者，如果存在平日超時、休息日、節假日加班，用人單位支付的勞動報酬不含加班工資，就需要收集加班事實方面證據，以便維權成功。