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合肥XX汽車配件製造有限公司為了激勵員工積極性,實行多勞多得原則,對於機械加工的員工,全部實行計件工資,以所加工合格的產品每件的報酬單價與產品數量來計算勞動報酬,員工完成多少合格的產品就獲得相應的工資報酬,如果沒有產量就沒有報酬,譬如週末、法定節假日都是按此方法計算。小付系該公司員工,因不再續簽勞動合同,從單位離職後,通過向勞動部門諮詢後,將合肥XX汽車配件製造有限公司告上了勞動仲裁委,要求用人單位支付加班工資,為此合肥XX汽車配件製造有限公司找到我們,說他們已按計件工資與小付結清了工資報酬,這樣情形公司是否需要支付加班工資。
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當今大多數企業由於生產任務不均衡,為了有效地提高效率節約成本,不少單位對員工報酬採用了計件工資,根據《勞動法》第三十七條規定,對實行計件工資工作的勞動者,用人單位應根據《勞動法》第三十六條規定的工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。那麼實行計件工資的勞動者,需要支付加班費的條件通常是:第一,工作量上(即計件的數量)須超過計件定額後的工作量(即正常工作時間內能達到的數量);第二,是在用人單位安排的延長時間內、法定休息日內、法定節假日裡的時間所完成的工作。
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在企業實踐生產經營中,許多企業只是確定了每件的勞動報酬,並沒有制定計件工資的計件定額,且考勤也只有出勤記錄沒有具體時間數量,且週末與法定節假日不上班沒有產量,企業也不支付任何報酬,就像上述合肥XX汽車配件製造有限公司與小付之間的勞動爭議情況一樣,根據現行法律規定及實務經歷,通常仲裁委及人民法院處理是這樣的:第一,法定節假日因屬勞動者帶薪享受的,因此用人單位必須按正常出勤工資標準向勞動者支付工資報酬;第二,如果勞動者對他在職期間的延長時間、法定休息日、法定節假日繼續工作,能夠提供加班事實的證據時,用人單位在沒有證據證明勞動者沒有提供加班勞動的情況下,且用人單位又不能提供計件工資定額時,仲裁委及人民法院將依據公平合理原則,酌定判決用人單位向勞動者支付加班工資,支付的數額多少,通常會結合正常工作時間內能完成的工作量、標準工時外的工作時間、計件單價、所在地的同類工作平均工資水平等來綜合考量確定。因此我們建議:作為用人單位,應建立完善考勤管理制度,以及計件工資的定額及合理計件單價,明確區分正常工作量與加班工作量的報酬結算與支付,避免不必要的勞動糾紛;作為勞動者,如果存在平日超時、休息日、節假日加班,用人單位支付的勞動報酬不含加班工資,就需要收集加班事實方面證據,以便維權成功。