單位實行計件工資沒加班費？真不是這樣的，別被坑了！

法律知識要點：很多用人單位在履行勞動合同過程中，對於勞動者實行計件工資，也就是常說的“多勞多得”的計酬方式。這種計酬方式下，勞動者的底薪極低，甚至沒有底薪，完全是幹多少活，發多少工資，在勞動者的工作時間遠超過標準工作時間時，但是仍然沒有任何的加班費，用人單位的理由就是本單位實行的是計件工資制度。難道用人單位實行計件工資，真的在任何情況下都沒有加班費嗎？其實根本就不是這麼回事，可千萬別被坑了。

實行計件工資的用人單位要確定合適的勞動定額和計件單價，然後按照勞動者完成勞動定額情況，支付相應工資。計件工資制度是標準工時制的一種特殊形式，是指按照勞動者生產的產品數量和單位規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

根據原勞動部發布的《工資支付暫行條例》第十三條第二款規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。這個條文就是關於實行計件工資的用人單位，應當支付勞動者加班費的相關規定。

這裡關鍵的問題就是如何合理確定“勞動定額”， 目前對於如何確定勞動定額，法律上還沒有統一的規定。但是很多地方性的法規基本上都對勞動定額做出了明確的規定。例如《廣東省工資支付條例》第二十一條規定，確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

實行計件工資的情況下，是否要向勞動者發放加班工資，是以勞動者是否完成了勞動定額為準，而不是以標準工作時間為準。如果勞動者工作時間超過了8小時仍沒有完成勞動定額的，即使超過部分的工作時間也不能計算加班費，但是如果勞動者在8小時以內就完成了勞動定額的，即使沒有超過8小時，在勞動定額以外的就應當計算加班費。

在實務中很多單位是以計件工資為名，實則是為了減少支付勞動者應得加班工資，單位主張實行計件工資的，必須由勞動合同明確約定，並且要舉證證明本單位制定的合理勞動定額和計件單價，否則只能按時工資制度計算勞動者的工資報酬。為了更好的說明相關法律條文的意思，現在小編分享一則涉及該法律條文的實務案例，以供大家閱讀參考。

案情簡介：服裝廠繫於2016年11月25日核准成立的個體工商戶，經營者為劉某凱。陳某鵬於2017年7月17日入職服裝廠廠，從事車位工作，雙方未訂立勞動合同，約定陳某鵬按計件計算工資，多勞多得。陳某鵬稱服裝廠未對其提出每月的產量要求，按照陳某鵬的實際產量計件計算工資。陳某鵬還稱服裝廠的計件單價太低，認為工資數額太少。2017年8月，服裝廠發放陳某鵬上月工資1755元。陳某鵬認為按照最低工資標準，服裝廠還應支付當月工資差額150元。服裝廠未支付陳某鵬2017年8月的工資。

服裝廠稱陳某鵬當月工資數額為1186.6元，並稱系因陳某鵬認為工資不合理而拒不領取工資。陳某鵬則稱當月工資應按最低工資標準計算，包括8小時以外的加班費。訴訟中服裝廠提交了陳某鵬8月份工資單，顯示陳某鵬當月工作量，與工資數額為1186.6元。陳某鵬對此不予確認，認為工資單還漏統計了釘褲袋130件及車袖口358件的工作量，單價均為1元/件。

按服裝廠提交的上述陳某鵬上班記錄統計，陳某鵬共計9個休息日有上班記錄、工作日延長加班的記錄合共有18天（含2017年8月17日延長工作時間加班3小時）。另陳某鵬提交的上班考勤記錄顯示2017年8月17日、18日與21日晚上均有加班記錄，22日上班至15點39分。庭審中，陳某鵬稱每天上班的時間都會超過10到11個小時，白天8小時，晚上加班3小時，服裝廠廠裡沒有打卡機，陳某鵬自己記錄上班時間。陳某鵬還稱計件單價太低，低於最低工資標準，應按最低工資標準並結合其上班時間與加班時間計算工資與工資差額。

判決要點：法院審理後認為，服裝廠主張實行計件工資，依據《廣東省工資支付條例》第二十一條的規定，服裝廠應當科學合理確定勞動定額和計件單價，並予以公佈，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

該案中，服裝廠並無舉證證明合理確定陳某鵬的勞動定額和計件單價，也無證據證明向陳某鵬進行公佈，且雙方當事人均無充分的證據證明陳某鵬在職期間完成的實際工作量。同時，按照服裝廠提交的陳某鵬2017年7月的出勤天數與加班時間情況，以本地最低工資標準為基數，核算當月陳某鵬的工資數額也超出服裝廠向陳某鵬實際支付的工資金額。因此，陳某鵬主張按照本地最低工資標準核算其應得工資的主張，法院予以採納。

同理，以上述同樣的方法，即以最低工資標準為基數，結合服裝廠提交的陳某鵬在職期間的出勤天數與加班時間，經核算，陳某鵬2017年7月的工資差額與2017年8月的工資數額合共金額不低於陳某鵬主張的2700元，陳某鵬此項主張有理，法院予以支持。

服裝廠在與陳某鵬建立勞動關係之日起一個月內未與陳某鵬訂立書面勞動合同，應向陳某鵬支付2017年8月17日至8月22日未訂立勞動合同的二倍工資1895÷21.75×5=435.6元。

判決結果：一、服裝廠應於判決發生法律效力之日起五日內向陳某鵬支付2017年7月與8月工資差額合共2700元；二、服裝廠應於判決發生法律效力之日起五日內向陳某鵬支付未訂立勞動合同的二倍工資435.6元。

律師點評：這是一起典型的實行“多勞多得”的計酬方式，勞動者工作時間再長也與加班費無關，其實這種方式嚴重侵害了勞動者的利益。從本案事實來看，陳某鵬入職後，服裝廠與其約定實行計件方式計算工資，但服裝廠即沒有證據證明自己的勞動定額，更沒有證據證明該勞動定額向陳某鵬告知過，因此對於服裝廠主張的實行計件工資制度不予採信，按標準工時制度計算陳某鵬的工資，並因此計算出服裝廠應當支付陳某鵬加班費2700元。

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