【基本案情】
2001年9月至2005年7月，樑某作為某公司的委託代培生，在某學院就讀，主要進行理論培訓，在該校發生的費用包括運行費、培養包乾費、體檢費、伙食補貼、服裝費、出國皮箱費、出國手續費，共計41050元，由公司支付。期間，公司於2002年選派樑某前往飛行學院學習，2004年樑某畢業回國。在該學院學習的費用由公司負擔。
2005年，樑某大學畢業後，與公司於當年7月12日簽訂《勞動合同書》，合同約定：本合同為無固定期限的勞動合同，合同期從2005年7月12日起至法定或約定的解除（終止）合同條件出現時止；樑某同意按公司工作需要從事飛機駕駛工作；公司按國家規定的工時制度安排樑某執行綜合計算工時工作制，在保證完成公司工作情況下，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式安排工作休息；公司於當月十日之前以貨幣形式支付樑某基本工資、崗位工資、各種津貼及補貼；次月二十日之前支付樑某飛行小時費、空地勤伙食費、獎金、誤餐費、加班加點工資；公司應按照國家規定對樑某進行安全生產知識、法規教育和操作規程培訓以及其他的業務技術培訓，樑某應參加上述培訓並嚴格遵守其崗位有關法律、法規、規章、制度和操作規程；樑某在職期間（含轉崗），由公司出資對樑某進行職業技術培訓的，樑某在公司約定服務年限內要求解除本合同的，公司可以按照雙方有關協議向樑某收取培訓費用（包括培訓期間的工資和招接收費用）。該合同第三十五條規定：公司以下規章制度（此處空白）作為本合同的附件。樑某在公司處任職飛行員，公司每年安排樑某到訓練基地進行復習與模擬機、熟練檢查等內容的訓練，費用由公司承擔。
2018年3月27日，樑某向公司提交《辭職報告》，以本人父母年邁需要子女在身邊照顧且本人不能適應氣候環境為由，依據《勞動合同法》第37條規定提前三十日提出辭職，要求公司在五日內答覆並在三十日後辦理相關離職手續。公司收到該報告後，約談挽留樑某，但樑某仍堅持辭職。公司於次日向樑某出具《關於樑某辭職的覆函》，答覆：鑑於現飛行員緊缺，不同意樑某辭職。之後三十日，樑某依以往工作慣例在家等待公司安排飛行任務，但公司沒有安排樑某飛行任務，亦未給樑某安排其他工作。2018年4月28日，樑某書面申請公司出具解除勞動關係證明書並辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
樑某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。公司亦提起反申請。樑某的仲裁請求事項為：裁決樑某與公司的勞動關係於2018年4月27日解除；裁決公司為樑某出具書面解除勞動合同證明書；裁決公司為樑某辦理檔案和社會保險關係轉移手續。公司的仲裁請求為：裁決樑某向公司補償培訓費用210萬元；裁決樑某向公司支付違約金165.06萬元；裁決樑某賠償公司律師服務費3萬元。
2018年9月22日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：確認樑某與公司的勞動關係於2018年4月27日解除；公司在本裁決書生效之後的五日內為樑某出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為樑某辦理檔案和社會保險關係轉移手續；樑某在本裁決書生效後30日內向公司支付培訓費210萬元，違約金165.06萬元；駁回樑某其他仲裁請求。樑某與公司均不服該裁決，分別訴至法院。
樑某在公司處工作期間，公司給樑某發放了各類工資待遇，於當月支付樑某基本工資、崗位工資、各種津貼及補貼；次月支付樑某飛行小時費、空地勤伙食費、獎金、誤餐費、加班加點工資，但出現比合同約定時間遲延幾天發放的情形，遲延時間最遲不超過20天。樑某2018年3月份的工資已發。公司於2002年12月制定的《實行勞動合同制補充規定》第四章規定：員工因個人原因提前解除勞動合同應向用人單位交納違約金，違約金總額=乙方解除合同前十二個月平均工資乘以未滿年限（可計算到月），未滿年限每年扣一個月平均工資，超過24個月的按24個月計算。公司沒有舉證證明其已將該《補充規定》向樑某公示。公司提供的中國南方航空西澳飛行學院出具的《關於樑某在我院受訓及培訓費用的證明》，內容為：樑某系該學院第九期學員，於2002年9月9日至2004年3月29日期間接受理論、英語及飛行訓練，共發生費用156656.26澳元，摺合人民幣970861.50元，由公司支付給該學院。
【問題呈現】
樑某是否應該承擔公司為其支付的培訓費？
觀點1：應該支付。因為已經在勞動合同補充規定中作出規定，員工因個人原因提前解除勞動合同應向用人單位交納違約金。
觀點2：不予支付。公司沒有舉證證明其已將該《補充規定》向樑某公示，樑某可以不予認可。
【按例說法】
樑某於2018年3月27日向公司遞交書面《辭職報告》，明確提出依據《勞動合同法》第37條規定提前三十天提出辭職申請，此後樑某循慣例在家等候公司的飛行指令。公司明知樑某是提前三十日提出辭職，其在這三十日期間未安排樑某工作任務，是其自身的工作調度問題，不能以樑某不到公司坐班就認為雙方的勞動關係已當即解除，因此自2018年3月27日至同年4月26日，雙方的勞動關係仍然持續，至2018年4月27日，雙方的勞動關係解除。
雙方的勞動關係解除後，公司應按照《中華人民共和國勞動合同法》第50條的規定及時為樑某出具解除勞動合同的證明，辦理人事檔案、社會保險關係等的轉移手續。中國民用航空總局民航人發[2004]187號《關於規範飛行人員流動管理保證飛行安全的通知》第六項規定："對辭職的飛行人員，其飛行執照交用人單位所在地的民航地區管理局暫存保管；飛行記錄本和航空人員健康記錄本由用人單位封存保管6個月後交所在地的民航地區管理局暫存保管。"雙方的勞動合同已於2018年4月27日解除，公司封存樑某的上述飛行檔案和健康檔案六個月的期限也已屆滿，應當到其所屬的民航地區管理局辦理樑某的飛行檔案和健康檔案的移交手續。因此樑某訴請公司出具解除勞動合同的證明，辦理上述檔案等手續的轉移手續，符合法律規定，應當予以支持。
勞動合同的期限主要指有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限之分，是否提供專業技術培訓都不影響約定怎樣的勞動合同期限。勞動合同期限的訂立以勞動者向用人單位提供一般勞動，用人單位給予勞動者一般勞動待遇為前提。服務期是在用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。服務期的訂立以用人單位向勞動者提供特殊待遇，勞動者在特別約定的服務期限內提供勞動為前提。因此，約定的服務期不等同於勞動合同的期限。本案中樑某、公司雙方約定了無固定期限的勞動合同期，並未約定服務期。故，樑某提前解除勞動合同並不等於違反服務期約定。
《勞動合同法》規定，勞動者違反服務期約定或者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。違約金是違反約定而向對方支付的賠償費，即雙方必須有關於違約內容及違約責任的約定，且該約定須符合法律規定。樑某作為勞動者提前三十日提出解除勞動合同，是依法行使法律賦予勞動者的擇業自主權，並不是違約行為。而且，雙方沒有約定服務期，不存在《勞動合同法》中規定的"違反服務期約定"。公司的《補充規定》規定：員工因個人原因提前解除勞動合同應向用人單位交納違約金。這是公司單方面制定的規章制度，不是雙方協商一致達成的協議。公司在規章制度中給勞動者設定提前解除勞動合同承擔違約金的責任，違反了《勞動合同法》的規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定："用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。"樑某否認公司已將該《補充規定》公示或告知樑某，公司對此亦未舉證證明。而且，該《補充規定》已於2002年12月制定完成並執行，但雙方於2005年簽訂的《勞動合同書》第三十五條"甲方（即公司）以下規章制度作為本合同的附件"的條款中也未將該《補充規定》列入，不能認定該規定已公示於樑某。因此，該《補充規定》不能作為審理勞動爭議案件的依據，公司亦不能依據未經向樑某公示的規章制度要求樑某支付違約金。綜上，公司要求樑某支付違約金165.06萬元，不符合法律規定。
《勞動法》第68條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。依此規定，用人單位有建立職業培訓制度的法定義務。職業培訓與專項培訓是相對應的兩個概念。職業培訓專指對準備就業和已經就業的人員，以開發其職業技能為目的而進行的技術業務知識和企業職工培訓。專項培訓一般認為是指企業為了提高生產效率，滿足特殊崗位的需要，對員工進行的專業操作技能及專業知識的培訓。本案中，樑某在公司處從事飛行工作，每年由公司安排到訓練基地進行復習與模擬機、熟練檢查等內容的訓練，這些培訓屬於飛行員的日常職業培訓，是用人單位的法定義務，不屬於《勞動合同法》第22條中的專項培訓。樑某在某學院和飛行學院的培訓學習，屬於特殊崗位的專業技能及專業知識的培訓，屬《勞動合同法》第22條中的專項培訓範圍。該兩家學院已出具書面證明證實樑某在培訓期間產生的費用合計人民幣1011911.5元，對此應予以確認。
公司要求樑某按照民航人發[2005]104號《關於規範飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》的規定支付210萬元的培訓費。該文件第一項規定："航空運輸企業招用飛行人員，應當遵守有關法律法規，面向社會，公開招收。對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致後，方可辦理有關手續，並根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70-210萬元的標準向原單位支付費用。對未與原用人單位終止或解除勞動合同的飛行人員，不得建立新的勞動關係、簽訂勞動合同。"依據該規定，支付培訓費的主體應當是招收在職飛行員的下家航空運輸企業。具體到本案，應當是樑某在入職下家航空運輸企業後，由該企業參照70-210萬元的標準向公司支付費用，而不是由作為飛行員的樑某承擔該筆費用。因此，樑某按該文件規定要求樑某支付培訓費用，不符合法律、法規及部門規章的規定。
樑某從大學開始便由公司出資培養，其飛行員職業和崗位的特殊性決定了公司對其投入巨資進行長期的專業技術培訓，由此產生高額的專項技術培訓費。樑某在未與公司協商一致的情形下單方面解除勞動合同，客觀上給公司造成了培訓費用損失。《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》（勞辦發[1995]264號）第三條規定："關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。"樑某沒有與公司簽訂培訓期協議，也未約定具體服務期，但仍應按上述規定向公司支付相應的培訓費，具體計算為：培訓費1011911.5元，樑某於2005年年滿22週歲時開始從業，至無固定期限合同期滿的勞動期限為38年，等分培訓費金額為每年26629元（1011911.5元÷38年），樑某已服務13年，尚餘合同期25年，則需支付的培訓費為665725元（26629元/年×25年）。
公司訴請樑某賠償其律師服務費3萬元的主張，不屬於勞動爭議案件處理範圍；且公司並未舉證證明律師服務費的損失事實，故公司的該項請求，無事實與法律依據。
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