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實務中我們辦理的勞動糾紛的案件中，用人單位與勞動者簽訂的《勞動合同》裡工資的約定，所見到的大多都是以所在地的最低工資定為員工月工資標準，用人單位這樣掩耳盜鈴式的做法真能起作用嗎？就像前次我經手辦理的案件，勞動合同里約定月工資標準是1520元，這時在開庭時雙方對員工工資標準各執一詞，用人單位以勞動合同約定為依據，而我們通過向仲裁庭展示每月支付工資的流水都是在6000元至8000元之間，且用人單位扣繳的社保基數也是8000元以上，且用人單位表明單位每週五天標準工時制工作，長年基本上無安排加班，這樣反向推理怎麼也無法證明員工的月工資標準只有1520元，用人單位無其他證據來證明勞動合同約定的工資是實際的月標準工資，結果仲裁庭支持了按照我們提供的工資流水計算出平均數為員工月標準工資，以其基數來計算經濟補償金，這使用人單位大大出乎預料。
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根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，用人單位對於勞動者的工資標準及支付情況承擔舉證責任。實務案件中用人單位主張勞動者月工資標準按所在地最低工資標準計，雖與雙方勞動合同約定一致，但與實際工資支付情況並不相符。事實上，勞動仲裁委、法院在審理案件過程中，在判斷勞動者的工資標準時，除參考勞動合同中約定的工資標準外，還會審查勞動者在職期間的實際工資發放情況，並結合雙方主張及證據情況，對勞動者的真實工資標準予以查明、認定。因此我們建議：第一，用人單位在設定勞動者工資標準時，首先應尊重事實，並且科學地設置薪酬方案，而不是為了逃避法定責任；第二，作為勞動者由於處於弱勢，勞動合同是用人單位制定的文本，勞動者只能被動選擇籤與不籤，遇到這種情況，勞動者不要猶豫簽了勞動合同對己不利，應將用人單位每月發放工資的流水單據保留好，以便將來成功維權。