企業不簽訂勞動合同，勞動者有哪些權利保障？

在實踐中，無論是用人單位還是勞動者，都應當積極地與對方簽訂勞動合同。但是，如果用人單位不簽訂勞動合同，勞動者又能得到哪些權利保障呢？

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下面，小編來詳細解答下：

一、 未籤勞動合同需賠雙倍工資。

根據《勞動法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業應由用工之日第二個月起支付雙倍工資。若未支付，職工可申請。

二、如果未籤合勞動同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。

根據《勞動法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

若企業簽了勞動合同，勞動者辭職可能會承擔賠償責任。反之如果企業未籤合勞動同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。

三、 未籤勞動合同滿一年視為無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

四、 單位不能以試用期不合格為由辭退職工。

《合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未籤勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、未籤勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。

法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向部門投訴。

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未籤勞動合同，用人單位可能會向勞動者支付雙倍工資，也可能會引起無固定期限勞動合同成立，等等。

特別提醒：

1. 雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職?

《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確的答案“並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對於未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。

因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

2. 請求雙倍工資的訴訟時效如何認定

我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第 27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對於拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。

勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?如果把雙倍工資理解成勞動報酬，應當從離職之日起算;如果把雙倍工資理解成賠償金性質，應從入職第2個月開始計算。在司法實踐中，雙倍工資的訴訟時效一直是一個有爭議的問題。

小編認為：未籤勞動合同雙倍工資差額並不屬於勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應從入職第2個月開始計算 (2008年之前入職的，從2008年2月計算)。