吸引和留住最佳員工基礎：有意義的福利和定義良好的職場文化

文章分享自

百咖講壇 第26期

嘉賓

嘉賓500強企業HRD 崔文彬

儒思HR創始人 崔曉光

臨近年底，員工最關心的問題無疑於，年終獎發多少的問題？

曾經有調查顯示，九成以上的員工認為年終獎非常的重要，直接影響其工作的情緒和表現。

員工也確實把年終獎的多少作為去留的準則。

而HR最關心的是，怎麼發？才能讓員工和老闆都開心？

如果獎金髮的沒有辦法觸摸人心，那麼就是“耍流氓”！

“怎麼發”中間的學問可就大啦，可不是說發就發那麼簡單，要提前做好籌劃才行！

看著日益散發著節日的街道，HR難免在深夜思考：“我到底適不適合做HR”

12月23日下午，儒思在北京舉辦了第26期百咖講壇，主要針對HR年終痛點，為HR制定了福利和獎金設計與技巧的經典課程，現場乾貨滿滿！

多元化福利設計原則以及指導

福利到底有什麼作用？

HR如何設計多元化福利？

崔文彬老師提倡：福利的發放必須以心服人，企業在發佈福利的時候，應該多站在員工的角度上，而不是靠拍腦門，既然要發，就一定要發到員工的心裡。

員工的層次不同，需求也就不同，所以結果也就不同。

根據Glassdoor就業信心調查的數據顯示，60%的人認為福利和津貼是選擇工作的主要因素，而79%的人更喜歡附加的福利和津貼而不是工資的增長。但是，什麼樣的福利其實很重要。公司需要優先考慮員工的滿意度，而不僅僅是在休息室裡放一張乒乓球桌。

獎金設計方法與技巧

獎金設計要思考的問題？

獎金的本質就是基於員工的績效表現而給予的獎勵或激勵。實務中用人單位在設計薪酬結構時想當然地將工資劃分為基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金、加班工資、津貼補貼等，HR在設計獎金環節的時候，要考慮到很以下的問題：

獎金計算方式

揭祕阿里巴巴薪酬激勵體系分析

阿里的薪酬體系中比較重視：第一，定級別與薪酬；第二，年終獎金。第三，股權、期權。

阿里職級體系實行“雙職業通道”：

阿里的職稱是這麼評價的，大部分都歸納在P序列 ,員工的title+工種。比如P7產品經理=產品專家。

在阿里早些時候P級普遍偏低，專員可能是P2這樣，後來有了一次P級通貨膨脹，出現了更多的P級。

在阿里只有P6（M1）後才算是公司的中層。不同的子公司給出P級的標準不一樣。比如：B2B的普遍P級較高，但是薪資水平低於天貓子公司的同級人員。同時到達該P級員工才有享受公司RSU的機會。（低於P6的除非項目出色有RSU獎勵，否則1股都拿不到）

阿里巴巴內部怎麼晉升？

1. 晉升資格，上年度KPI達3.75

2. 主管提名，一般你要是KPI不達3.75主管也不會提名你

3. 晉升委員會面試【晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等】

4. 晉升委員會投票

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7我感覺非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。當然也有同學說P一般都是專家，M才是管理，actually，專家線/管理線有時並不是分的那麼清楚的

互聯網公司的薪酬體系設計

互聯網公司人員的分類：

1、合夥人（核心團隊）；

2、創業團隊；

3、優秀人員；

各類人員的薪酬激勵設計

1、合夥人：薪酬（固定+開放式獎金）+股權+住房等福利

2、創業團隊：薪酬（固定+開放式獎金）+期權+車等福利

3、優秀員工：薪酬（固定+開放式獎金）+現金權益

4、普通員工：薪酬（固定+開放式獎金）

小儒觀點：只關注薪酬已經不再足夠了，有意義的辦公室福利和定義良好的職場文化，才是吸引和留住最佳員工的基礎。

有錢有有錢的過法，沒錢有沒錢的過法，我們可以做到讓員工越來越滿意，這就是一種進步。

跟大咖，學實操！看到小儒的分享，有沒有覺得學到了很多知識呢？乾貨就分享到這裡啦，下面奉上我們現場的照片，快來看看有沒有你或者你認識的朋友吧！

希望下次活動儒粉們也能積極的報名參與哦！

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