文/ 段卉（歡迎關注我的頭條號）
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合夥人
企業想做股權激勵，必須解決六個問題：
要的是人還是錢？
可以公開所有數據嗎，包括淨利潤？
你的企業到底股值多少合理、需要找機構評估嗎？
回報率能吸引員工入股嗎？
退出是否方便無憂？
能否實現按貢獻價值分配。
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為什麼說股權激勵的提法就是一個偽命題？
股權，作為金手銬，重在留人，但激勵人的價值有限。
股權，重在針對極少人，多數人更關注短期激勵。
股權，作為所有權，是讓員工成為投資者，實際上企業更希望員工參與經營。
股權，玩的是頂層設計，但更多企業連牆都沒砌好。很多企業根本就做不好、也做不了真正的股權激勵。
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合夥人
股權分配要規避的風險
避免平均分配，尤其是家族企業。
外部股東過多，決策效率低下。
核心創業者持股比例低，股權過於分散。
股權分配的時機非常重要，避免過早分配股權的帶來不利影響。
退出機制要清晰明確，避免糾紛。
賬務能否公開透明。
股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人。
合夥人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。
當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合夥人
得合夥人者得天下
如果企業有80%是股東，企業必亂，80%是合夥人，企業必強。
如果企業80%以上的員工分蛋糕，企業必虧，80%的員工做蛋糕，企業必賺。
如果企業80%的員工是打工心態，企業必難，80%以上的員工參與經營，企業必盈。
企業發展合夥人模式的12個理由
合夥人既出錢更要出力。
合夥人出錢卻不佔有公司股權。
合夥人分享的是超價值，向市場增量要利益分配。
合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
合夥人將管理者轉變為經營者。
合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合。
在員工、合作商成為股東之前，先做合夥人，實現從戀愛、同居到結婚的佈局。
合夥人模式設計靈活，退出兩便，分配科學，是短期激勵與長效機制之間的重要橋樑。
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讓員工成為合夥人，企業贏了什麼？
員工出錢了，心也留在企業。
員工出力了，把價值貢獻給了企業。
員工關注盈利了，把成本、費用管控到位了。
員工齊心了，個人收入與團隊利益緊密關聯。
員工看遠了，不再計較當下得失。
員工格局高了，站在企業發展高度做好經營、服務。
員工收入多了，員工為自己創造更多的回報。
企業盈利增強了，因為員工成為經營者，激勵來自增量，無成本壓力。
老闆輕鬆多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，員工開始為企業經營著想。。。
點評：1）利益影響思維；2）利益驅動行為；3）利益改變格局。
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合夥人模式的操作精髄
管理層共同參與；
出合夥金；
根據出資及業績貢獻分配利益；
共識平衡點目標；
按超價值分享；
預算分紅水平；
給予合夥人一定收益保障；
合夥人可考核、靈活退出；
以毛利潤為分享基礎。
有一老闆3年前就打算給團隊做股權激勵，想來想去到現在什麼也沒做。這3年來，管理團隊流失大，人心不穩業績下滑利潤微薄，而老闆操心過度身體也不好。
假設企業年利潤500萬，讓老闆拿100萬出來分給團隊，老闆可能心有不甘，但如果團隊將利潤提升到700萬，從增加的200萬中拿出利潤分享給團隊，相信很多老闆是願意的。
道理說起來很容易，必須要使用好的方法與模式，才能真正激勵到團隊，做到公平、共贏、可持續的分錢！
合夥人模式一次解決企業四個問題
留人，把核心人才留下來；
投錢，員工不出錢的模式價值一定不高；
價值，不是坐享其成而是貢獻高價值；
團隊，股東是個體，合夥人必須是團隊。
合夥人模式更適合中小企業現狀！
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薪酬績效 股權合夥人 預算管控
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