進入職場之後，很多人都有這樣的感覺：“林子大了，真是什麼鳥都有。”
在同一個團隊中，有的人積極主動，有的人事不關己，有的人投機取巧，還有的人則偷懶拖後腿……
面對同樣的項目，同樣的任務，同樣的管理制度，同樣的資源，有的人就能很快順利完成，有的人卻怎麼也做不好……
是的，人就是如此多樣性。
在學生時代，有一個詞語“因材施教”，就是根據人不同專長，進行專項教育，揚長避短。那到了職場之後，領導在帶領團隊的時候，也要面臨“人各有所長，各有所短”的問題，就要因人施教，用人所長。
為什麼不是“因材施教”而是“因人施教”呢？因為在職場中，更重要的是激發員工的主動性，而不是注重員工個人的能力提升。“現代管理學”之父彼得·德魯克認為管理的本質是激發善意。只有員工想幹了，才有能幹和幹好的可能性。
所以，領導們每天思考的問題都是以下這樣的：
①如何激發員工的工作熱情？
②如何發揮員工的最大潛力？
③如何讓員工心甘情願地跟隨自己？
④除了物質獎勵，還有更好的辦法嗎？
一個領導要想帶領自己的團隊，關鍵所在是用好人，管好人。但現實中，很多領導者都注重做事情，完成任務是第一要緊的事情，把人當成做事的工具，而忽略了人本身。
當我們把員工當成一個工具的時候，就會發現他的生產效率是在慢慢降低的，就如機器一樣，每一次生產都伴隨著損耗，直到出現故障運行中止。但是當我們把員工當成一個人的時候，通過激發他的善意和進取心，他的效率是會不斷跳躍性上升。
管理者不僅是“管人”還要“帶人”。常言道“一個人是條龍，三個人便成蟲”，表面上看，三人成蟲是因為不懂得合作，各自為戰造成的，本質上是因為沒有優秀的領導者帶領這個團隊。
判斷一個管理者合不合格，就要看他帶領的團隊出色不出色，團隊成員有沒有人盡其用。
1、一個出色團隊的標準是離開誰都玩得轉
團隊協作是一切企業成功的基礎，是立於不敗之地的重要保證。因為，只有更多的人願意相信你，將自己的力量“借”給你，企業才能夠走向成功。
我們今天所熟知的所有企業，最初都是由一個團隊發展壯大而成。比如阿里巴巴，在早期也只是一個18人的團隊。人雖不多，但馬雲就是依靠這支核心團隊，帶領阿里巴巴走向成功。
個人和集體只有依靠團結的力量才能把個人的願望和團隊的目標結合起來，超越個體的侷限，發揮集體協作作用，產生1+1>2的效果。
打造一支核心團隊，一個高績效狼性團隊，可以說是每個管理者的終極目標。理想很豐滿，現實很殘酷，很多管理者在實際管理中卻深陷誤區而不自知。
有的領導，自己忙的不可開交，只要一不在公司，團隊工作就無法進展下去；有的領導，過分依靠個別能力者，而一旦能力者離開，團隊工作瞬間無法開展……
什麼樣的團隊才是出色的團隊呢？那就是，不管誰離開，這個團隊都能夠自運轉。團隊中，不需要個人英雄，而是需要一個團隊的每一位成員來實現。
所以，不會帶團隊的領導，要麼自己幹到死，要麼被別人乾死！真正好的領導者，不僅要懂得“管人”，還要學會“帶人”。什麼是“帶人”，就是把庸才變成干將，人盡其才，也就是我們前文所說的“因人施教”。
火車要想跑的快，全靠車頭帶。在企業中，管理者就是火車頭，管理者是否懂得帶人，直接關係到企業這列火車的奔跑速度，直接關係到團隊的戰鬥力。
2、用人所長，別盯著員工的短處過不去
職場中，一個領導的管理水平直接決定了下屬員工們的工作狀態。我們會發現那些成功的領導者，總能把身邊的庸才變成干將，人盡其才，集眾人的力理與智慧把企業做強做大。
當管理者面對著團隊中的一個個鮮活的個人，最好的辦法就是因人施教，用人所長。肖雲天在《帶團隊：不懂帶人，你拿什麼贏別人》一書中，提出了用人所長，別跟員工的短處過不去，問題員工也是一座富礦，用對用好都能成為精兵強將。
如何用對用好，就需要針對不同類型的個人，採用不同的管理方法和手段，激發他們的善意，主動想幹，能幹和幹好。
①爭強好勝型員工：引導他們找到正確方向
有些員工喜歡爭強好勝，他總認為沒有人比他強，好像只有他才能當管理者。這種員工狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視管理者嘲諷管理者。
這樣的員工，往往人際關係都不太好，很多人都不太喜歡他們。但作為管理者，要用開放的心態面對他們，因為他們的進取心非常強烈。所以他們在業務精進和想幹這兩個方面絕對是沒有問題的。
但他們的內心又是極其敏感的，因為我們會發現很多爭強好勝的員工其實並不怎麼成功，他們更多的感受是懷才不遇，一個人過分看重得失，往往什麼都得不到。
所以，面對爭強好勝型的員工，要以引導他們找到正確方向為主要目的。管理者要做的是肯定其才能，創造條件，讓其充分發揮自己的才能；給予他自尊心，不在公開場合批評他們；在他們真實才能的基礎上，適當施加壓力，讓他們感受到壓力，正式自我；最後，還需要真誠幫助他化解矛盾，調解他們與同事之間的關係，讓團隊更具有凝聚力。
②性格孤僻型員工：推心置腹跟他們交朋友
在職場中也難免會遇到性格孤僻型的員工，他們性格內向，不善言談，同時又極為敏感，他人不經意間的一言一行，都會讓他們琢磨半天，聯想云云。就算是領導和同事，想主動走進他們的內心，進行一些溝通交流，他們的回答往往都是非常簡單的“是”或者“不是”，讓人十分崩潰。
但是性格孤僻的員工也會影響到整個團隊，因為他們的猜疑心過重，不願意與其他成員合作，會造成一些矛盾和衝突。
這樣的員工雖然不是很好溝通交流，但他們也是能很清楚辨別虛偽與真誠，對待他們一定是真心換真心，對其施以溫暖，打開心扉。那在工作上，則是對其成績予以充分的肯定，增強自信心，讓他們慢慢融入到團隊中去。
由於他們的內心極為敏感，所以不要過分顯露你的熱情，讓他們覺得你是為了某種目的才為了接近他們。一旦判定你是個虛偽的人，他們就會更加孤僻和疏遠眾人。
③誇誇其談型員工：側重培養他們的執行力
每個公司基本上都會有一兩個這樣的人：愛說大話，沉迷於分析，自以為是和眼高手低。這就是典型的誇誇其談型的員工，好像什麼都懂，任何事情都能說出一二三四，但是光動嘴說，從來不幹，被形象地稱為是“思想上的巨人，行動上的矮子”。
作為領導，千萬不要被他們的外表給迷惑了，剛開始你可能以為他們頭腦靈活，然而事實上他們只不過是一些紙上談兵的人。當然也不要因此就對他們喪失信心，這類人往往很有潛力，加以引導會成大才，重點是培養他們的執行力，把想法變成實踐。
把一些具有挑戰性的工作分派給誇誇其談型員工，讓他們意識到壓力的存在，感受自己的能力有限，當然目的不是打擊他們的自信心，而是要引導他們去行動，反思自己的問題。所以，還需要輔助他們，告訴他們如何去做，只有當他們真正完成一件事，才能明白實踐的樂趣所在。
④魯莽衝動型員工：重視細節培養
在職場中有一類員工真的讓人又愛又恨，他們工作熱情，敢於創新，有冒險精神，行動力也很強，但就是莽撞衝動，不注重細節，不能理性控制自己的情緒，往往會給團隊帶來一些不必要的麻煩，甚至有時候也會成為團隊挑事的“刺頭”。
魯莽衝動型人格的人其實是果斷而有力量，有闖勁，有拼搏意識，只要管理得當，絕對會成為團隊中的一員猛將。因而面對他們，要正確引導，使他們成為團隊中的積極分子和帶動者。
首先，要讓他們客觀地意識到自己的優缺點，管理者可以從知識、技能、能力、心態等多方面給他們進行綜合地分析，幫助他們充分認識到自己的力量；此外，就是要在細節方面注重培養，讓他們考慮問題更全面，做事更加細緻。
⑤消極被動型員工：幫助他們樹立成功的信心
其實，職場中大部分的員工都屬於是消極被動型的，只做領導安排的工作，只以完成為目標，不以做好為目標，也不會主動去發現和解決問題，每天得過且過，當一天和尚撞一天鐘。當然他們也有很明顯的優點，就是性格和善，可以接受任何觀點和想法，與任何人都能和平相處。
對於這類員工，最主要的是激發他們的進取心和成功欲，幫助他們樹立成功的信心。管理者可以把一些簡單的、接近成功的任務交給他們，讓他們充分享受成功帶來的歡樂，並對成功上癮。
消極被動型員工本質上還是能力不足和不自信，所以在工作進展過程中，管理者要根據自己的判斷，指導他們。如果他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己幹得不錯；否則，也要直接地告訴他們目前的方向是錯的，需要改正。
⑥倚老賣老型員工：尊重之外多加引導
如果問領導最怕遇到哪種類型的員工？答案應該是倚老賣老型的員工。由於他們在公司呆的時間很長，對公司的各種情況和關係都瞭如指掌，曾經為公司發展立下汗馬功勞。
於是他們就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，因為“德高望重”，便不把上司放在眼裡，處處干涉、事事指導。對領導來說，麾下有這麼倚老賣老、又難以駕馭的下屬，絕非好事。
倚老賣老的員工固然讓管理者頭疼，但也是公司的寶貴財富與資源，應當正式他們的價值，為公司和團隊發揮更大的價值。面對這類型員工，首先要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；然後通過加壓驅動的方式，拔高任務指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。最後，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現欲。
總結：帶團隊，就要因人施教，用人所長
帶團隊，就要因人施教，用人所長。成功的領導者，總能把身邊的庸才變成干將，人盡其才，集眾人的力理與智慧把企業做強做大。
①爭強好勝型員工：引導他們找到正確方向；
②性格孤僻型員工：推心置腹跟他們交朋友；
③誇誇其談型員工：側重培養他們的執行力；
④魯莽衝動型員工：重視細節培養；
⑤消極被動型員工：幫助他們樹立成功的信心；
⑥倚老賣老型員工：尊重之外多加引導。