為什麼提到高級教師，人們並不像想象中那樣敬佩呢？教師職稱評審，能否充滿正能量呢？

暗箱操作，no！

關於教師職稱評審，我以前總結過，至少有6關要闖。

1. 指標分配關。人社和教育主管部門對職稱指標這種稀缺資源進行統籌配置，向城市還是農村傾斜，是牽一髮而動全身的。平時的工作做得細不細，轄區內學校職評情況掌握得到不到位，指標下放時有沒有儘可能公正公平，對下面符合條件急切盼望的人都存在著很大變數。
2. 內部出線關。最讓人詬病的就是學校的出線制度，一是校領導權威太大，二是規則變化太快，三是執行變通太多，四是隱蔽操作太暗。
3. 材料準備關。除去實打實的教學業績，像是個人榮譽、獲獎證書、“學術論文”等材料，想要備齊備足，有時不得不涉及到利益輸送、資源置換的問題。
4. 人情世故關。無需多言。
5. 崗位聘任關。評上了可不一定會及時聘任，還得繼續運作，才能光榮上崗。
6. 輿論壓力關。評不上受歧視，評上了遭質疑。還有匿名誣告、互相揭發等情況的發生。

關於教師職稱評審，我以前總結過，至少有6關要闖。

1. 指標分配關。人社和教育主管部門對職稱指標這種稀缺資源進行統籌配置，向城市還是農村傾斜，是牽一髮而動全身的。平時的工作做得細不細，轄區內學校職評情況掌握得到不到位，指標下放時有沒有儘可能公正公平，對下面符合條件急切盼望的人都存在著很大變數。
2. 內部出線關。最讓人詬病的就是學校的出線制度，一是校領導權威太大，二是規則變化太快，三是執行變通太多，四是隱蔽操作太暗。
3. 材料準備關。除去實打實的教學業績，像是個人榮譽、獲獎證書、“學術論文”等材料，想要備齊備足，有時不得不涉及到利益輸送、資源置換的問題。
4. 人情世故關。無需多言。
5. 崗位聘任關。評上了可不一定會及時聘任，還得繼續運作，才能光榮上崗。
6. 輿論壓力關。評不上受歧視，評上了遭質疑。還有匿名誣告、互相揭發等情況的發生。

資源置換，no！

而這層層關卡中，或多或少存在的權力尋租、暗箱操作、形式主義、惡意競爭、誠信缺失、利益輸送、一勞永逸等現象，經過重疊、醞釀、發酵、放大和加工，讓人覺得負能量太多，似乎已經很少看到職稱正向激勵的初衷，因而廢除職稱的呼聲一直沒有停過。

但是，從管理的角度來看，必須要有一個分層的制度來構成一個穩定的金字塔結構，處於頂端的只能是少數，更多的是塔基和塔身。下面的層級中只能有少數人向上一個層級晉升，不可能人人都上，也不可能一個都不上。按照基數設定比例晉升，以維護整個結構的動態平衡，使之保持穩固的同時不斷補充新鮮血液，不至於失去活力，最終僵死。所以，關於教師職稱，無論是廢除還是放開指標，在沒有一個更好的工資體系出現之前，尚無太大可能。

至於發揮職稱評審的正能量，或許可以做以下嘗試：

關於教師職稱評審，我以前總結過，至少有6關要闖。

1. 指標分配關。人社和教育主管部門對職稱指標這種稀缺資源進行統籌配置，向城市還是農村傾斜，是牽一髮而動全身的。平時的工作做得細不細，轄區內學校職評情況掌握得到不到位，指標下放時有沒有儘可能公正公平，對下面符合條件急切盼望的人都存在著很大變數。
2. 內部出線關。最讓人詬病的就是學校的出線制度，一是校領導權威太大，二是規則變化太快，三是執行變通太多，四是隱蔽操作太暗。
3. 材料準備關。除去實打實的教學業績，像是個人榮譽、獲獎證書、“學術論文”等材料，想要備齊備足，有時不得不涉及到利益輸送、資源置換的問題。
4. 人情世故關。無需多言。
5. 崗位聘任關。評上了可不一定會及時聘任，還得繼續運作，才能光榮上崗。
6. 輿論壓力關。評不上受歧視，評上了遭質疑。還有匿名誣告、互相揭發等情況的發生。

資源置換，no！

而這層層關卡中，或多或少存在的權力尋租、暗箱操作、形式主義、惡意競爭、誠信缺失、利益輸送、一勞永逸等現象，經過重疊、醞釀、發酵、放大和加工，讓人覺得負能量太多，似乎已經很少看到職稱正向激勵的初衷，因而廢除職稱的呼聲一直沒有停過。

但是，從管理的角度來看，必須要有一個分層的制度來構成一個穩定的金字塔結構，處於頂端的只能是少數，更多的是塔基和塔身。下面的層級中只能有少數人向上一個層級晉升，不可能人人都上，也不可能一個都不上。按照基數設定比例晉升，以維護整個結構的動態平衡，使之保持穩固的同時不斷補充新鮮血液，不至於失去活力，最終僵死。所以，關於教師職稱，無論是廢除還是放開指標，在沒有一個更好的工資體系出現之前，尚無太大可能。

至於發揮職稱評審的正能量，或許可以做以下嘗試：

公開透明，yes！

1. 斬斷利益鏈。強調教學實績，把一些虛玩意兒從必要項目改成加分項目。比如職稱論文不再作為門檻，對於提供的論文則以異地同行專家鑑定意見作為賦分標準，讓論文造假不再大行其道。
2. 規則透明化。出線規則校長辦公會、教代會討論通過後需經本單位2/3以上的職工表決同意後才能正式實施，而一旦執行，必須公開化、長期化。其修改也必須按制定的程序來，防止校長權力過大。
3. 打通晉升路。可以將考與評的方式都使用起來，有資格晉升的教師根據自身實際自願選擇是考還是評。
4. 職稱榮譽化。突出職稱的榮譽特點，減少不同職稱之間的待遇差距。