員工是否可以拒絕用人單位安排的加班？附帶關於加班的詳細解讀！

法律知識要點：被用人單位安排加班幾乎所有者勞動者都遭遇過，關於用人單位安排勞動者加班的規定，很多人並不是十分清楚，勞動者是否可以拒絕加班？加班是否可以限制？加班的勞動報酬該如何發放和計算？這些問題都直接關係到勞動者的切身利閃，下面小編就和大家一起說說關於勞動者加班的一些法律規定。根據勞動合同法第三十一條的規定， 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。該法律條文就是用人單位安排勞動者加班的一些限制性規定。小編認為該條文主要表達了以下幾方面的意思：

一、勞動者享有休息休假權利，用人單位不得強迫或變相的強迫勞動者加班。

勞動者享有休息休假權是憲法規定的公民權利，勞動法規定勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每週工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對於實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。如果企業因生產特點不能實行八小時工作制和每週至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法，例如火車乘務人員，根據工作特點肯定不能實行標準的工作時間，所以只有特定的企業可以實行其它的工作和休息辦法，但這一休息方案必須經勞動行政部門批准。另外，還有法定節假日、年休假、探親假等,都是勞動者休息休假權的體現。

強迫勞動者加班違法，但是實務中用人單位大多采取變相強迫勞動者加班，最常用的手段主要表現為通過制定不合理的計件工資制度，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成的工作任務，而為了完成規定的工作任務，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者加班，並且在這種變相的加班，往往來勞動者的加班工資也難以獲得。

針對這種現象，勞動合同法在該條文中明確規定用人單位不得變相強迫勞動者加班，同時勞動合同法第四條也規定了勞動定額的制定方案，即用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但是這些都是原則性規定，具體的方案需要勞動者與用人單位協商，在實務中容易形成僵局，所以有些地方性法規制定了具體的執行標準，例如《廣東省工資支付條例》第二十一條規定，實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，並予以公佈。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額後，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照本條例第二十條規定支付加班或者延長工作時間的工資。

二、用人單位與勞動者協商一致安排的加班也有限制性規定。

加班也就是延長勞動者的勞動時間，為了保障勞動者的休息權，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。但是如果用人單位因生產經營需要，確實需要延長工作時間的,必須與勞動者協商一致，因為加班需要佔用勞動者的休息時間，只有在勞動者自願的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意的，不能強迫勞動者加班。

根據勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時；只有出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。此外對加班人員也有一定的限制，如根據勞動法和其他有關規定對女職工和未成年工特殊保護，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳期女職工在正常工作日以外加班等。

三、用人單位安排勞動者加班的應當依法支付加班工資

加班工資是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的工資。按照勞動法第四十四條的規定，支付加班工資的具體標準為：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

根據上述分析，無論是與勞動者協商一致的情況下加班，還是用人單位強迫或變相強迫勞動者的加班，勞動者均有權對加班獲得相應的加班工資。不依法支付加班工資視為剋扣或拖欠工資，勞動者依法可以要求用人單位承擔相應的責任，勞動行政部門也可以對用人單位進行處罰。現在律小編給大家分享兩個關於《中華人民共和國勞動合同 法》第三十一條關於加班的規定在司法實務中具體應用的判例，以便大家更好的理解該法律條文的相關內容。

實務案例一：員工拒絕加班，單位以此為由將其辭退，法院認定用人單位以此辭退系違法解除勞動關係，為此判決用人單位向勞動者支付違法解除勞動關係的賠償金。

案情摘要：原告劉某某訴稱，2009年9月7日，原告入職被告處擔任質量經理工作。雙方間最後一份勞動合同於2011年1月簽訂，勞動期限為2011年1月1日至2013年12月31日，約定原告的崗位層級為6級。2013年4月2日，被告以原告拒絕加班為理由單方解除與原告的勞動關係，應屬違法解除。因勞動仲裁未獲全部支持，為此原告訴至貴院，現要求判令被告單位向原告支付違法解除勞動關係的賠償金等共計6萬餘元。

判決觀點：法院經審理認為，根據雙方的陳述、原告提供的錄音及被告的《員工處罰通告》，可認定雙方爭議的起因為原告未能根據上級的指示安排員工加班，對此原告稱其已作安排但員工不願加班。法院認為，被告不得強迫工人加班，工人不願加班，不能據此認定原告管理不善，故被告對原告做出《員工處罰通告》無相應事實依據，且該份《員工處罰通告》未載明對原告罰款200元以及解除勞動合同所依據《行政程序》的具體條款，故該次處罰無效。因此法院認定被告辭退原告屬違法解除勞動關係，現原告不要求恢復勞動關係，被告應支付原告違法解除勞動關係的賠償金，原告於2009年9月7日入職，至2013年4月2日被辭退，被告應支付原告4個月工資的雙倍的賠償金。原告提供了入職以來的工資明細，被告對真實性無異議。根據原告的工資卡的交易明細，可認定原告在被解除勞動關係前十二個月的平均月工資為5830.6元，被告應支付原告的賠償金為46644.8元。原告另請求返還200元罰款，對此原告在審理中已明確該款未實際扣罰，故對原告該請求不予支持。據此，法院判決被告某某傳動（廣州）有限公司支付原告劉某某賠償金人民幣46644.8元，於本判決生效之日起十日內履行。

實務案例二：被告用人單位未足額支付加班工資，勞動者以此為理由被迫解除勞動關係，並據此主張解除勞動關係的經濟補償得到法院支持。

案情摘要：原告向法院起訴稱，原告的入職時間為2007年11月14日，工作崗位是品質部IPQC拉長，工資發放形式是部分現金髮放、部分銀行轉賬。工資結構是實行標準工時制，基本工資2030元+加班費+其他福利待遇（含福利補貼+工齡獎+伙食補貼等）。原告離職前12個月平均工資：3787.84元。因被告未足額支付加班工資，原告已於2016年12月4日通過向被告住所地郵寄EMS快遞方式提出辭職，理由為未足額支付加班工資。因仲裁未獲得全請求，所以原告所據訴至法院，請求判令被告單位向原告支付經濟補償等共計5萬元。

判決觀點：法院經審理認為，根據庭審舉證情況，被告確係未足額支付原告的加班工資，根據EMS快遞詳情單顯示，原告已於2016年12月4日向原告住所地郵寄EMS快遞，郵件“內件品名”一欄記載內容為“被迫辭職通知書”，雖郵件顯示為退件，應視為原告已向被告發出被迫解除的通知。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，被告確未按時足額支付原告工資，原告以被告拖欠勞動報酬為由主張被迫離職並要求被告支付解除勞動關係經濟補償金，有事實及法律依據，法院予以支持。按月均工資3787.84元計，被告應支付原告被迫解除勞動關係經濟補償金人民幣35984.48元（3787.84元/月×9.5個月）。據此法院判決被告用人單位向原告支付經濟補償金、加班工資等共計5萬餘元。

​律小編說案：勞動者享有休息權，加班需要與勞動者協商一致，但在實務當中用人單位都是隨意安排勞動者加班，根本沒有商量的餘地，也因此產生了很多勞動糾紛，如果勞動者拒絕加班的，用人單位更是以此為由將員工辭退、剋扣工資、記過降級等現象大量存在。在實務案例一中，原告就是因為拒絕用人單位安排的加班而被解僱，但是用人單位也因此承擔了法律責任，其強迫勞動者加班未果時便以此開除員工被法院認定為系違法解除勞動關係，因此需要向勞動者支付賠償金。無論是與勞動者協商一致的加班，還是強迫勞動者的加班，均需要依法向勞動者支付加班費，實務案例二中正好說明這一問題，在這一案例中由於用人單位安排了勞動者加班，但是未依法支付加班工資，所以勞動者依法提出辭職並要求支付經濟補償具有法律依據，得到法院支持。

需要注意的是，有的用人單位在招聘勞動者入職時，就已經將法律允許的加班時間寫進了勞動合同當中作為固定的合同條款，這種情況是視為用人單位與勞動者已經就加班的內容進行了協商一致，在法律允許的範圍內達成的關於加班時間的條款是具有法律效力的，此時勞動者無正當理由是不能再拒絕加班的。小編在實務中當遇到不少人誤認為只要不想加班，無論有無約定都可以拒絕，這種想法是錯誤的，法律並沒有禁止加班，而是用人單位提出加班的要與勞動者協商一致，並且要遵守勞動法規定的允許的加班時間限制等，這一點是需要注意的。

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