法律知識要點：996工作制是否合法？很明顯，不合法。根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度，這是標準的工時制度。
根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
從這個條文看，經勞動者同意的，每天可以延長一個小時，因特殊原因的，每日不超過三小時，但是每月不超過三十六小時。這也是說，極端情況下最多每月有十二個工作日，每天3小時，共加班三十六小時。
所以，長期實行996工時制度的，肯定是違法行為，用人單位不得強迫勞動者加班，更不能違法強迫勞動者加班，否則勞動者可以拒絕。
實務案例分享：劉某輝陳某輝拒絕接受強迫加班，傳動公司傳動公司以此為由將劉某輝辭退，法院認定傳動公司以此為由辭退劉某輝，系違法解除勞動關係，判決傳動公司向劉某輝支付違法解除勞動關係的賠償金4.8萬元。
案情簡介
原告陳某輝訴稱：劉某輝2009年9月7日入職被告傳動公司處，擔任質檢總經理工作。雙方最後一份勞動合同於2011年1月簽訂，勞動期限為2011年1月1日至2013年12月31日。2013年4月2日，傳動公司以劉某輝拒絕加班為理由，將劉某輝辭退，傳動公司屬於違法解除勞動關係。因勞動仲裁未獲支持，為此劉某輝訴至貴院，現要求判令傳動公司單位向劉某輝支付違法解除勞動關係的賠償金等共計4.8萬餘元。
被告傳動公司答辯稱：傳動公司認可仲裁裁決，原告劉某輝作為質檢總經理，拒絕接受工作安排，屬於重大違紀，以此辭退原告劉某輝，合理合法，無需支付賠償金。
判決要點
法院審理認為：根據雙方的陳述、劉某輝提供的錄音、傳動公司的《處罰決定書》等，雙方發生本案訴訟的原因是劉某輝沒有接受單位提出的加班要求引起。
對此，法院認為傳動公司不得強迫勞動者加班，包括劉某輝在內的員工，不願意加班的，不能據此認定劉某輝管理不善，帶頭違紀。故傳動公司對劉某輝做出《處罰決定書》無相應事實依據，且該份《處罰決定書》未載明對劉某輝罰款500元以及解除勞動合同所依據具體規章制度條款。
據此，法院認定傳動公司辭退劉某輝屬違法解除勞動關係，因此應支付劉某輝違法解除勞動關係的賠償金，劉某輝於2009年9月7日入職至2013年4月2日被辭退，傳動公司應支付劉某輝8個月工資。
根據劉某輝的工資卡的交易記錄，可認定劉某輝在被解除勞動關係前十二個月的平均月工資為6000元，傳動公司應支付劉某輝的賠償金為48000元。
判決結果
據此，法院判決傳動公司傳動公司支付劉某輝陳某輝賠償金人民幣48000元，判決生效之日起十日內履行。
律師點評
勞動者的休息權是憲法權利，996工作制違法是肯定的，即使是在法律規定的加班時間內，這種加班也要經過勞動者同意，如果勞動者不同意的，仍不能強迫加班。對於法律允許範圍以外的加班，則勞動者無論是否同意，都屬於違法行為。
不過，用人單位實行996工作制是普遍存在的現象，對於這種違法行為，雙方自願才是存在的基礎，勞動者願意加班，企業依法支付勞動者的加班工資。否則對於這種明顯違法的工作制，如果員工積極維權，勞動部門也不可能放任不管。所以，存在的就是合理的，但不一定合法。
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