文/編輯：曾老師

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股權激勵與股權設計的區別是什麼？如何選擇？

股權激勵：重員工獲得股權前或股權後的動能激勵

股權設計：重公司治理、股權分配、權力平衡、投資者與經營者的利益分配

兩者各有所長，但導向各異、價值不同！

合夥企業具體如何劃分股權結構？

創業之初的股權比例分配問題是一個令人非常頭疼的問題，相信很多人都很好奇，那些成功的企業在最初創業時是如何分配股權的？

我們不妨可以去看看餐飲界的明星——海底撈是如何做到的。它的股權結構還是很值得大家參考去學習的！

在股權比例均等的情況下，要保證基業長青，就可以學習。海底撈，學習張勇。根據企業發展所處的階段，隨時調整股權架構。協商或者內部回購的方式，都可以考慮。

那麼企業在劃分股權結構時，需要注意哪些問題呢?我覺得基本可以總結為如下幾點。

1、股權結構不宜平均化。

股權結構平均化，是許多初創型企業比較普遍的問題。

• 幾個好兄弟一起創業，那麼股權比例就平均化吧。短期內還好，一旦企業開始盈利，每個人的貢獻不一樣，此時，股權結構平均化就會帶來很多問題。

• 這樣的股權結構在中國特別常見，一開始大家想得很好，但最後大多都不會有好的結局！

• 雖然在國外，一些股權平均的合夥創業者也能夠將企業做大做強，但在中國更多的還是一股獨大。

因為當一個企業有了大股東，也就意味著它有了決策中心，剩餘的小股東，又不缺話語權。基於這樣的模式，既能夠保持不同意見，又有人能夠拍板。

案例：

有一位老闆去年前想給核心團隊做股權激勵，具體怎麼實施還是很難拿分寸，上了很多股權激勵的課程還是沒有落實。去年以來，業績下滑，團隊人心不穩，利潤更是微薄，老闆有分享的格局，苦於無從下手。

假設企業年利潤800萬，讓老闆拿100萬出來分給團隊，老闆擔心兩點：

一、平均主義：沒有辦法按貢獻衡量價值，造成大鍋飯現象會助養懶人；

二、坐享其成：從現有的利益蛋糕裡切分出來，以後很難激勵團隊做大業績。

我想這是很多老闆都擔心的。但如果團隊將利潤提升到1000萬，從增加的200萬中拿出利潤分享給團隊，相信很多老闆是願意的。

道理說起來很容易，必須要使用好的方法和模式，才能真正激勵到團隊，做到公平、共贏、可持續的分享！

2、利益結構合理化。

合夥初創型公司多數是以“有限責任公司”的形式呈現出資形式並非僅限於現金。除了現金之外，還可以是實物、是技術、是知識產權等。因此，現金以外的出資形式，需要經過合夥人的協商，按價值設定股權比例。

這也就意味著，股權比例包括了現金、工作能力、原來的背景和將付出的貢獻三個部分。初創型企業股權比例的劃分可參照這三個方面。

利益結構合理化，是股權分配的最基本原則。

• 根據貢獻劃分股份，該拿大股的理應得到最大股份，未做出貢獻的就股份。比如銷售型公司，股份較多的是那些負責銷售的？

• 同樣，在產品型公司內，負責產品研發的創始人往往是最基本的原則就是，股權只發給不可被替代的人，可被人替代一般不需要股權。

當然，不排除某些公司在上市之前，為了鼓勵員工，採取股權激勵措施，從而影響創始人的股權有所增加或減少。

不過，為了方便起見，初創型公司在進行股權分配時可不予考慮這些因素，而是對創始人的股權比例進行一個大致的盤點。即便略有偏差，但在大致方向上能夠保持一致即可。

總結：

股權是一個創業團隊的重中之重，所以我提醒想要創業或者已經開始創業的朋友，一定要慎重地對待股權分配的問題，如果這個問題不解決好，將來必然後患無窮。

以下1個鏈接，滿滿乾貨，重點看文章後面的內部學習視頻：

為什麼高工資，員工還是離職？如何科學設計最富激勵性績效模式！

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運營作者：薪酬績效諮詢師：曾老師

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