有一種員工，公司寧願支付經濟補償金也要讓他走，但偏偏沒有合法的解除勞動合同的理由，公司一不小心還可能要支付雙倍的賠償金！

在勞動爭議中，並非所有的情況都是公司的錯，也有一些公司非常頭痛的員工，不認真工作也就罷了，關鍵還要到處干擾他人，對公司的氛圍造成很不好的影響。但公司卻沒辦法取得有效的證據，更沒有理由去辭退他，哪怕是支付經濟補償金的理由也沒有！即便公司和這個員工協商解除，員工開口就是2N的賠償，或者“N+幾個月”的賠償，但公司肯定不願意。【本文既是給公司看，更是給員工學習，員工更要懂得如何應對】

公司對於這種員工真的就沒有辦法了嗎？難道真的就一定要支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金嗎？肯定不是沒辦法，只要公司願意支付經濟補償金，就沒有走不了的員工！

按《勞動合同法》裡面的條款，公司支付經濟補償金的情形，除了勞動合同到期不用什麼證據外，其他的基本都需要證據，如果公司在證據方面出現問題，很可能就會被判定為違法解除勞動合同，從而要支付雙倍的賠償金。

實際上，要避免支付雙倍的賠償金，很多公司還沒想到《勞動合同法》裡有本來對公司不利的條文，但在關鍵時刻卻能被公司所利用。能讓公司不需要取證，就可避免違法解除勞動合同的雙倍賠償金，而且公司在這其中佔據主動地位，員工反而變得被動。下面我們就分別來詳細說明並分析，最後一點對公司最有利。

直接取消崗位和工作，強制調崗等單方面變更勞動合同

一看到這個，我們就知道這屬於公司不按勞動合同約定提供勞動條件，我們可以申請被迫離職並要求公司支付經濟補償金。如果公司只願意支付經濟補償金但不想支付雙倍賠償金，那麼就可以採用這種方法。

這種方法的不好之處，就是看公司與員工誰能堅持的住。如果員工堅持不走，公司還得按月發工資、繳納社保這些。如果員工熬不住，那就正好中了員工的圈套，所以這種方法適合和員工博弈，但還不是最好的的方法。

直接將員工的社保停掉，但工資正常發

當然，大部分都知道如果公司沒有依法繳納社保，屬於員工可以被迫離職的情形。現如今社保對員工的作用越來越大，甚至在某種程度上比工資還要重要。為什麼這麼說？如果生了大病，社保能報銷的治療費用，可能是我們好幾年都不一定能存到的數額。所以，公司一旦停繳社保，員工最先受不住。員工肯定是要去勞動部門投訴的，那麼公司的目的就達成了

不過這種方式的弊端就是存在補繳社保，隨著社保繳納越來越嚴格，那麼公司補繳社保也會越來越嚴格，這種情況出現的次數越多，對公司影響也不好。

罰款、扣績效任性來

這些都是剋扣工資的類型，屬於未足額支付工資。如果在公司願意支付經濟補償金的前提下，但員工想著能拿更多的補償金，那麼公司一般會採取這種方式，動不動就罰款，隨意的扣績效工資，也不需要任何證據。因為涉及到扣錢，對公司有利，而員工必然最先接受不了，那麼最終只能朝著公司的預設方向發展。

在這種情況下，公司已經佔據了非常有利的地位，但員工仍然可以堅持，而且最終公司扣的這些錢在勞動仲裁時還是要支付給員工，所以如果員工一直堅持不走的話，公司仍然還存在一定的被動性。

大招：直接停發工資

拖欠工資不用說，已經是很多公司常用的伎倆，但不同之處是以往都是範圍性的拖欠工資，也就是說公司拖欠一群員工的工資，這種情況勞動部門肯定會介入，會認定公司具有主觀惡意行為，並且還會處罰公司。但如果針對某一個員工，公司的理由就很多了，單個員工只能非常被動。

在不發工資的前提下，員工基本上堅持不了幾個月，最終還是拿經濟補償金和拖欠的工資走人。對此，員工很難有有效的應對方法。在現實中，員工碰到這種情況能要回工資已經是非常不易，更別說經濟補償金了。

終極大招：停工放假，並且無工資

如果我們認為上一條屬於最厲害的一招那就大錯特錯了。因為僅僅是停發工資，但員工還可以正常上班，員工的一些行為可能會對在職員工造成影響。如果公司為了徹底杜絕這種可能，就會直接給該員工放假，而且是放無薪假。

這種情況下，員工進不了公司，不會對公司造成其他不必要的困擾，而且員工想要的2N賠償金或者“N+幾個月”的經濟補償金就更不可能了，只能通過勞動仲裁去要求支付經濟補償金。

如果只到這裡，那也沒什麼，但遠遠不止！

特別是針對經濟補償金總額超過當地最低工資標準12個月數額的，從勞動仲裁到法院二審，耗費的時間1年到1年半是免不了的。最關鍵的，勞動爭議類的案件，訴訟費才10元，員工有沒有時間不清楚，但公司肯定有的是時間拖延！所以，作為員工在和公司協商解除勞動合同時，一定要權衡利弊，算好自己的付出與回報，不一定開口就是2N的賠償金，實際上能順利的拿到經濟補償金或者N+1的補償金，就相當不錯了。

在勞動爭議中，客觀來說，有無賴的公司，一樣有無賴的員工，實際上能夠協商解除勞動合同並支付經濟補償金，這種是對雙方最好的結局！