文丨莫寧
字丨1973字,閱讀用時2分鐘
一朋友在群裡聊調薪,話題瞬間引爆了交流群。
他們公司進行年度調薪,他的漲薪不算高,但也還能接受。但他有個同事,直接在朋友圈吐槽,透過屏幕都感受得到極度的不滿。
他同事說,月薪6K,漲薪居然只有50塊。自己在崗位上,辛辛苦苦一大年,加班任勞任怨,最後卻落得個如此待遇。
他直接用「這是一種侮辱」,給朋友圈的說說畫上了句號。
不過就群裡朋友所說,他們公司今年業績並不好,整體調薪幅度確實不高。不超過10%,甚至5%的基本是常態。甚至還有人沒有調薪。
可是,這個結果在員工來看,是完全無法理解的。
確實,漲薪50,一年也就600塊,還不夠兩餐飯錢。拿什麼拯救飆漲的生活成本?
員工不滿,是一定的。因為他們只會在乎自己得到了多少,並不會關心企業究竟怎麼考慮的。
漲薪多,自然高興。漲薪少,甚至不漲,不滿也可以預料。
但對企業來說,調薪,是個技術活。少了,大家都不滿;高了,也不見得人人都滿意。在加上漲薪除了明面上看得見的,還有更多的問題需要考慮。
企業的薪酬機制究竟是怎麼來的?
一般來說,企業的薪酬機制和企業戰略是分不開的。至少包含以下六個方面。
「企業戰略」「經營(業務)戰略」「薪酬戰略」「薪酬管理系統」「員工態度與行為」「競爭優勢」。
從企業戰略開始,每一步都是層層遞進式的。戰略影響整體薪酬策略,進而影響員工的態度與行為,最終為企業贏得競爭優勢。
所以,員工看到的是50元,可實際不是整個事件的全貌。
在員工看到自己工資之前,企業在三個戰略(企業、經營、薪酬)上,至少要問自己三個問題:
我們的事業應該是什麼?
我們如何在這些事業中取勝?
薪酬如何幫助我們取勝?
這三個問題,基本決定了企業能夠給員工「發多少錢」這個問題。
在整體定位下,企業要知道,員工也要知道的是,薪酬究竟包含哪些?
一個完整的薪酬,一般是包括「固定工資」「績效工資」「福利工資」三部分的。
這三個部分的工資,裡面又細分成了很多的小類。每一小類,都是一項薪資福利舉措。
所以員工明面上漲薪50,但實際上可能並不止那些。
這也是為什麼,很多企業看似工資不高,但員工還很穩定的原因。因為很多工資與福利,並沒有體現在純工資上面。
還有一個需要了解的是,薪酬是否公平,並不只在於員工相互之間的比較,也不全在於員工自己和自己的比較。
薪酬,需要確保三方面的公平,也就是「外部水平的公平性」「內部水平的公平性」「薪酬結構的公平性」。
外部水平的公平性是說,企業的薪資要和外部,同地區同行業的薪酬保持在一個水平上。過低的薪酬,容易造成員工流失。過高的薪酬,又容易造成人工成本過高。
內部水平的公平性是說,企業內部的員工,在與同崗位同級別的員工的對比下,要感覺到自己的薪酬是公平。
如果覺得在同等付出下,對方比自己薪酬高出很多,員工就會感到不公平,進而造成人員的不穩定。
薪酬結構的公平性,更多的意思是,薪酬結構要合理。剛已經說到,薪酬是包含多方面的。企業要根據實際情況,理性的對各個部分進行佈局與分配。不能讓其中某一部分佔了大頭,讓結構失調。
一切的薪酬設計,都是在此基礎上進行的。失了基礎,將沒了公平。
這裡,有一點是需要強調的,內部公平性佔絕對的主導地位。這也是為什麼,明顯企業薪酬整體不高,但穩定性依舊較好的原因之一。
所以在薪酬的設計上,要讓員工在內部對比上,感覺是公平的,這樣才能不出現「黯然離場」的畫面。
總結一下就是,企業在薪酬設計及薪酬調整上,要做好這麼幾件事:
第一,要明白戰略和薪酬的銜接關係。
企業要明白,戰略在哪,薪酬就在哪。比如企業就是要把銷售放在首位,那麼銷售部門和銷售人員的薪酬,就是企業要重點關注的對象。在整體上,就會有所傾斜。
第二,要明白薪酬設計的基本原理。
薪酬設計的基本原理就是要明白薪酬包含哪些內容,以及薪酬設計的公平性來自哪裡。沒有這兩者的基礎,設計出來的薪酬不過是「自我感覺良好」的產物,它感動不了員工,也無法實現企業激勵目標,也就帶不來利潤的增長。
在此基礎上,根據公司員工的能力分佈,確定不同層次員工的薪酬範圍,最終形成一份與員工能力掛鉤的「薪酬圖」。這樣才能確保內部的公平性。
第三,要控制好整體的薪酬成本。
這一點是必須要注意的,薪酬設計雖然是為了滿足員工要求,穩定員工,但本質上還是為了企業服務。整體的薪酬成本控制,是從宏觀的角度對薪酬進行把控。
但這就有了另一個問題:如果我控制薪酬,要怎樣才能穩定員工?
所以,第四個策略就是:明白薪酬調整,或者說員工穩定,並不能完全依靠錢,還要充分利用軟實力。
上面這張圖,就是在解析內部薪酬和外部薪酬的前提下,所做的分解。
內部薪酬方面,包括「參與決策」「更多的責任」「個人成長機會」等五個方面的軟福利。
外部薪酬方面,包括「多樣化的活動」「滿意的辦公設備」「有魅力的職位」等多方面,讓員工感到自己被重視。
當這些軟福利做好後,再結合已有的薪酬體系,就能確保員工的公平性,才能讓員工覺得自己的付出是值得的。