'產前假、哺乳假、保胎假工資到底拿多少，看法律是怎麼規定的'

孕期、產期、哺乳期是女員工的一個特殊的保護時期，可能從懷孕開始一直到哺乳期結束，一直到小孩兒一週歲，都是屬於三期的特別保護時間。

在懷孕七個月的時候，有可能申請產前假。接下來要開始生產了，預產期之前15天到員工生產之後的這一段時間就是我們通常說的是產假，產假之後員工有特殊情況的還可以申請哺乳假。

這個哺乳假不是法律規定的工間休息一小時，比如說特殊情況下，母嬰有些特殊的病況等等，在產假結束之後，員工可以申請的六個半月的哺乳假。

上海有些關於哺乳假的特殊規定，在一些特定的情況下，比如說嬰兒有一些重大的疾病，或者產婦有一些重大的疾病，單位必須批准哺乳假。

我們重點關注一下產前假和哺乳假。產前假是懷孕七個月以上的到生產之日前15天之間的兩個半月左右的期間。哺乳假就是前文說的六個半月的哺乳假，這兩個假期的工資是按照本人工資的80%計發。

上海關於哺乳假有一些特殊的規定，六個半月哺乳假結束後，如果有些特殊困難的可以再繼續申請一個月到一個半月的哺乳假，這個時候就按照70%計發。本人工資指的是按照本人正常出勤的實得工資，但是不包括生產性津貼和獎金。

不同的期間就有不同的工資的支付方式。從懷孕開始，有可能就需要保胎。保胎假不是個法律概念，比如說員工因為確實需要保胎，往往申請的都是病假。

說到病假工資，不得不特別提一下，重點關注一下。病假可以說是現在勞動關係裡面最棘手的問題之一。除了不勝任工作，我覺得排第二的棘手問題就是病假。病假或者泡病假的情況非常的普遍，可能員工與公司一有爭議就開始請病假，然後動不動就來個抑鬱症，是不是精神病也很難說。

往往有的時候很難去控制員工泡病假，比如說醫院給開了病假單，高血壓開一年的病假也見過。但醫院給她開了，對公司來說，有醫生的病情證明，員工告知公司了，只要這個病假是真實的，他就有權去享受這個病假，尤其是在醫療期內。醫療期滿之後公司可以利用解除權，但是在醫療期內，用人單位只能讓員工去休假。

那公司是不是可以通過病假工資的去管控病假？有些地方關於病假工資的規定很簡單，就是不得低於最低工資的80%。比如說北京，大連等地方。最低工資沒有多少錢啊，一發最低工資的80%，有些泡病假的員工覺得這麼少的工資，可能就嚇退了。

然而，還有些地方是有明確規定比例的，比如上海、杭州、深圳等等地。就拿上海的規定來講，上海的規定主要與職工的工齡來有關，從圖中可以看到滿八年以上的連續病假6個月以內的，就是已經是按100%發工資了。曾經有過一個案例，員工是公司的總監，月薪150000元，而且他的工齡很長達到十幾年，當他與公司發生爭議時，他的病假工作如果按照圖內比例計算的話， 150000元月的工資仍然照發，一分不能少。但是上海還有一個規定，“職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。”。說明是可以按照社平工資計發，也就是可以按照7132元來發。

這個時候，公司的勞動合同和其他關於病假工資規定就很重要了，如果對於病假工資的約定或者規定只有很簡單的一句話“病假工資，根據當地的規定執行”，那對於員工來說，不管勞動合同里約定的月工資是多少，公司可以只給他按月工資7132元來發，而不是150000元。但是在這個案例當中，因為公司的勞動合同當中，在跟員工約定病假工資時，直接把上圖中的比例給抄在了合同上，沒有再寫一句說高於社平工資的按照社平工資發放。這個時候勞資雙方約定或者是公司的規章制度規定高於法律，就會按照勞動合同的約定或者公司的規章制度來履行。