我們經常會見到很多新任的管理者、空降管理者在和新部門的員工在相處的時候，有時候過於高冷，讓員工感覺有距離感難以融入，更多的時候存在著管理者用力過猛和下級之間打成一片，雖然沒有了隔閡，但是管理上丟失了威信以及上級的身姿，進而在很多管理上帶來落地執行的阻力、管理考核的分歧等等。

這樣一個問題讓我們思考如何取捨上級與下級之間的相處的“度“、相處之間的”距離“，這就是管理學中的刺蝟法則。

關於刺蝟法則

刺蝟在寒冷環境中為了取暖，他們只好緊緊地靠在一起，而相互靠攏後，又因為忍受不了彼此身上的長刺，很快就又要各自分開了。可天氣實在太冷了，它們又靠在一起取暖。然而，靠在一起時的刺痛使它們不得不再度分開。挨的太近，身上會被刺痛；離的太遠，又凍得難受。就這樣反反覆覆地分了又聚，聚了又分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最後，刺蝟們終於找到了一個適中距離，既可以相互取暖，又不至於被彼此刺傷。

刺蝟法則強調的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是領導者如要搞好工作，應該與下屬保持親密關係，但這是“親密有間”的關係，是一種不遠不近的恰當合作關係。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。

在很多創業公司習慣在初期時營造一種家庭文化、兄弟文化，即大家都是家人，稱兄道弟，在公司艱難時候兄弟都給力，當分配利益、當接受管理、當觸及紅線時，往往是“兄弟“兩個字不能解決的。“兄弟式創業”“仇人式散夥”，太多人把工作場景附加太多生活中的關係，混亂職場角色的度，進而在管理考核、利益分配、甚至辭退時讓這種混亂的角色矛盾重重、阻力重重，本質上是沒有界定好關係角色、沒有解決刺蝟法則的問題。

這種問題新任管理者屢見不鮮，很多經理在剛剛擔任管理者的時候，和原來大家小圈子在共同戰場上的兄弟，在晉升後仍然是親密無間呼兄喚弟。一段時間下來管理上就不能服眾，最終徒有管理者的虛虛的頭銜，而沒有管理的實質。

因此我們在上下級管理關係處理上，要進退有度，找到合適的距離

1、要明晰工作中的層級、上下級關係

明晰上下級關係是很多新晉管理者的陣痛，原來相處和諧愉快的同事夥伴關係由於晉升變成了上下級關係，在心理上變得微妙，新晉管理者為了得到支持有時候不得不降低身段，或商討、或合作、或請教，但這些都讓管理者的威信慢慢喪失。所以明晰層級是新任管理者的必經之路，在短暫的過渡後必須快速建立個人層級標籤、樹立管理者權威，在工作中提出的是要求、是部署的工作，而不是請求、需要支持等，作為上級提出的是意見而下級提出的是建議，把把握決策的主動權，制定管理的考核的標準，按照標準嚴格管控。

2、不進入下級生活中，但關懷下級生活的問題

進入到生活會讓彼此的心理距離過於貼近，同樣會讓管理中很多要求難以啟齒甚至出現阻力，所以在擔任管理者時要和下級保持適當的距離不要進入其生活的場景或狀態，比如經常串門做客、做生活中的朋友、一起購物打遊戲等等，但是作為上級關懷幫助下級解決生活中的難題是需要的。

3、管理中不侷限於做好人，也要勇於做壞人

管理當中，當一個好人是所有管理者最容易做的事，因為做好人沒有衝突、沒有困難、可以讓人喜歡。但是管理中的做壞人是永遠逃不掉的，因為總需要你去考核、去批評、去約束。所以我們要勇於做管理的壞人，下級不對的時候要能夠批評下級，績效考核時要能夠把標準和把不達標醜話說在前面、在執行中控權授權得當、結果考核上能公平公正公開。

管理是一個系統，刺蝟法則、處理好與下級的距離不能決定管理結果是否好，但是處理不好，往往能決定管理結果的壞，新任管理者把握好度才能在走上管理的坦途。