年初，朋友入職了一家融完A輪的公司。制度也比較健全，文化理念先進，好多同事都是海歸，但年底就倒閉了。
我並不吃驚，舉個細節：在他們公司，公款報銷吃喝成了公開的祕密，領導也知道，但解決方法就是無休止的開會提醒。所以，很多公司並非死在產品業務不行，而是掉進了管理的大坑。
請認真思考一下，你的公司是不是存在著這樣的普遍現象——
有5%——10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著幹的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何；
有15%——20%的員工，他做出的東西就是不合格；
有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什麼；
只有20%的員工的工作，是高績效的。
也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效，這是多麼大的浪費？儘管管理者做出了很多努力，我們也學習過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡？
為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
為什麼這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響人們工作的關鍵要素是什麼？
人員為什麼會流動？
為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？
這些問題的出現，其實都是源於管理觀。
一、用績效說話：管理只對績效負責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之後，就會覺得已經很對得起公司了。
其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹的人累死，不幹活的人活得很好？而通常是能幹的人總是態度不那麼好，不能幹的人總是很討好。那麼你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能幹的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。
年初，朋友入職了一家融完A輪的公司。制度也比較健全，文化理念先進，好多同事都是海歸，但年底就倒閉了。
我並不吃驚，舉個細節：在他們公司，公款報銷吃喝成了公開的祕密，領導也知道，但解決方法就是無休止的開會提醒。所以，很多公司並非死在產品業務不行，而是掉進了管理的大坑。
請認真思考一下，你的公司是不是存在著這樣的普遍現象——
有5%——10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著幹的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何；
有15%——20%的員工，他做出的東西就是不合格；
有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什麼；
只有20%的員工的工作，是高績效的。
也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效，這是多麼大的浪費？儘管管理者做出了很多努力，我們也學習過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡？
為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
為什麼這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響人們工作的關鍵要素是什麼？
人員為什麼會流動？
為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？
這些問題的出現，其實都是源於管理觀。
一、用績效說話：管理只對績效負責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之後，就會覺得已經很對得起公司了。
其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹的人累死，不幹活的人活得很好？而通常是能幹的人總是態度不那麼好，不能幹的人總是很討好。那麼你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能幹的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。
現象三：才幹和品德
品德只有在遇到重大挑戰時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這裡，而恰恰應該去設法解決它：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才幹，創造績效。所以學管理，要看經濟學和組織行為學。
何時“德”比“才”重要？
必須要說明的是：在兩個時間點上，德比才重要。一是在招聘時；一是在提拔時。
二、等邊分配法則：管理是一種分配
年初，朋友入職了一家融完A輪的公司。制度也比較健全，文化理念先進，好多同事都是海歸，但年底就倒閉了。
我並不吃驚，舉個細節：在他們公司，公款報銷吃喝成了公開的祕密，領導也知道，但解決方法就是無休止的開會提醒。所以，很多公司並非死在產品業務不行，而是掉進了管理的大坑。
請認真思考一下，你的公司是不是存在著這樣的普遍現象——
有5%——10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著幹的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何；
有15%——20%的員工，他做出的東西就是不合格；
有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什麼；
只有20%的員工的工作，是高績效的。
也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效，這是多麼大的浪費？儘管管理者做出了很多努力，我們也學習過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡？
為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
為什麼這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響人們工作的關鍵要素是什麼？
人員為什麼會流動？
為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？
這些問題的出現，其實都是源於管理觀。
一、用績效說話：管理只對績效負責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之後，就會覺得已經很對得起公司了。
其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹的人累死，不幹活的人活得很好？而通常是能幹的人總是態度不那麼好，不能幹的人總是很討好。那麼你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能幹的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。
現象三：才幹和品德
品德只有在遇到重大挑戰時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這裡，而恰恰應該去設法解決它：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才幹，創造績效。所以學管理，要看經濟學和組織行為學。
何時“德”比“才”重要？
必須要說明的是：在兩個時間點上，德比才重要。一是在招聘時；一是在提拔時。
二、等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。
管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這裡分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。
比如：如果完成績效的責任，分公司的責任最大，那麼權力最大的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察：
① 公司的總經理經常給誰開會？參加會議的人就是權力最大的人。
他是經常給總部職能部門的人，如人力資源經理、財務經理開會？還是經常和分公司經理、一線經理開會？和總經理經常開會的人最有權做決定，只不過這個決定是通過總經理部署下去。
② 公司頭銜的設計，是一線人員的稱謂高，還是公司職能部門的稱謂高？
稱謂具有象徵意義，權力常常在崗位的稱謂中就分配了。
你會發現，總經理的會議室裡多是職能部門的人，而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務？彼此見面一打招呼，上下心態就立刻拉開了。
這樣的分配就不是基於責任的分配，管理效力自然大打折扣。
年初，朋友入職了一家融完A輪的公司。制度也比較健全，文化理念先進，好多同事都是海歸，但年底就倒閉了。
我並不吃驚，舉個細節：在他們公司，公款報銷吃喝成了公開的祕密，領導也知道，但解決方法就是無休止的開會提醒。所以，很多公司並非死在產品業務不行，而是掉進了管理的大坑。
請認真思考一下，你的公司是不是存在著這樣的普遍現象——
有5%——10%的公司員工，一上班就是來挑毛病、和你對著幹的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會去想自己做得如何；
有15%——20%的員工，他做出的東西就是不合格；
有20%的員工是蒙著做事，做得對與錯，他都不知道為什麼；
只有20%的員工的工作，是高績效的。
也就是說，公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效，這是多麼大的浪費？儘管管理者做出了很多努力，我們也學習過不少管理知識，嘗試了很多管理制度，但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡？
為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？
為什麼這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響人們工作的關鍵要素是什麼？
人員為什麼會流動？
為什麼很多人覺得組織並沒有讓他們發揮作用？
這些問題的出現，其實都是源於管理觀。
一、用績效說話：管理只對績效負責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中，很多人有了“苦勞”之後，就會覺得已經很對得起公司了。
其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。
現象二：能力和態度
管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度。誰產生績效，誰就最重要。當態度轉化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹的人累死，不幹活的人活得很好？而通常是能幹的人總是態度不那麼好，不能幹的人總是很討好。那麼你的管理就一定出問題了，你考核的是態度多，還是能力多？
如果你50%的內容都是在考核態度，那你的公司能幹的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。這是對管理的第二大浪費。
現象三：才幹和品德
品德只有在遇到重大挑戰時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這裡，而恰恰應該去設法解決它：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉化為才幹，創造績效。所以學管理，要看經濟學和組織行為學。
何時“德”比“才”重要？
必須要說明的是：在兩個時間點上，德比才重要。一是在招聘時；一是在提拔時。
二、等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。
管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這裡分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不是崗位，而是責任。
比如：如果完成績效的責任，分公司的責任最大，那麼權力最大的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察：
① 公司的總經理經常給誰開會？參加會議的人就是權力最大的人。
他是經常給總部職能部門的人，如人力資源經理、財務經理開會？還是經常和分公司經理、一線經理開會？和總經理經常開會的人最有權做決定，只不過這個決定是通過總經理部署下去。
② 公司頭銜的設計，是一線人員的稱謂高，還是公司職能部門的稱謂高？
稱謂具有象徵意義，權力常常在崗位的稱謂中就分配了。
你會發現，總經理的會議室裡多是職能部門的人，而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務？彼此見面一打招呼，上下心態就立刻拉開了。
這樣的分配就不是基於責任的分配，管理效力自然大打折扣。
三、管理始終為經營服務
這是我一直堅持的觀點，也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認識：
第一，管理做什麼，必須由經營決定；
第二，管理水平不能超越經營水平。
認識一 ：為什麼管理做什麼要由經營確定？
在一個公司中，“經營”是選擇對的事情做；管理是要把事情做對。邏輯關係非常明顯。
比如通常情況下，薄利多銷經營，對應規模化和成本管理；一分價錢一分貨經營，對應品質和品牌管理；服務化經營對應流程管理；定製化經營對應柔性化管理等。
認識二：為什麼管理不能大於經營？
因為一個公司的管理能力大於經營能力的話，那常常意味著虧損。這就是為什麼有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀，但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理，但是你的管理觀有問題。
你不妨看看，你公司最優秀的人是在做經營，還是在做管理？你開內部會議多，還是開外部會議多？
如果你的高管團隊每一次都是開內部會議，每天看到的都是他的下屬，那麼你的管理就大過了經營。
股權是企業的根本，不懂股權激勵，人才無法凝聚；不懂股權佈局與控制權設計，股東不和，公司失控，老闆出局；不懂股權融資，資金難進入，資源難整合。為大家推薦股權激勵權威課程
股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。
懂股權的老闆
任正非1.4%股權，掌握3000億華為！
劉強東16.2%股權卻掌握80%話語權！
柳傳志0.28%股權，聯想還是他的！
他們是怎麼做到的？
... ...◆ ◆ ◆ ◆
人員激勵的動力，股權是核心。
商業模式的創新，股權是橋樑。
資本市場的博弈，股權是貨幣。
您是否有一些公司治理，股權激勵與頂層佈局等的疑惑一直藏在心裡面，不知道怎麼解決，也不知道找誰解決?
什麼是合夥人？
公司股權的持有人，主要包括合夥人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合夥人是公司最大的貢獻者與股權持有者。
合夥人必須要設定進退出機制
合夥人是要陪企業走一輩子的人
如何設計股權綁定期？
創業公司股權真實的價值是所有合夥人與公司長期綁定，通過長期服務公司去賺取股權，就是說，股權按照創始團隊成員在公司工作的年數，逐步兌現。
後期核心人才被吸納成為合夥人須採用135漸進式
不拿工資，該多給股份？
建議採用的一種方式是創始人是給不拿工資的合夥人記工資欠條，等公司的財務比較寬鬆時，再根據欠條補發工資。如果有的合夥人為公司提供設備或其它有價值的東西，比如專利、知識產權等，最好的方式也是通過溢價的方式給他們開欠條，公司有錢後再補償。
合夥相關事宜都必須以協議呈現
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藉此機會給大家推薦企業成長課程《全員激勵與頂層佈局》；主要幫助中小民營企業進行目標設定，組織架構優化，崗位價值評估，績效指標的設計，從無到有，從虛到實，再到合夥人進入退出機制的設定最後形成一套讓員工自動自發像老闆一樣為公司操勞的可執行的方案！
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