為了能夠公平、公正地對員工進行考核，管理者在績效實施的過程中，要保證有規律地記錄員工的表現。如果員工的表現不能被正確、客觀地記錄，就會干擾到管理者對員工的考評，導致管理者無法準確瞭解員工出現的問題，更無法為員工提供切實有效的幫助。
有規律地記錄員工的表現，體現在四個方面：記錄員工表現的時間有規律、記錄員工表現的方式有規律、記錄員工表現的人員有規律、記錄員工表現的內容設置有規律。
因此，管理者在記錄員工表現的時候，需要做好以下關鍵工作：
Ø 設置合適的記錄員工表現的時間和頻次；
Ø 確定需要收集和記錄的具體內容；
Ø 挑選合適的記錄人員，並做好記錄人員的輪崗安排；
Ø 為每個員工建立表現檔案；
Ø 利用關鍵事件記錄法，記錄關鍵績效表現。
記錄員工的表現，首先需要觀察員工，收集數據。但並不是所有和員工有關的信息都要收集，因為大幅度、大範圍的收集，不僅會耗費大量的時間和精力，還會因為信息過多而造成困擾。因此，在收集信息之前，管理者要明確知道需要收集和記錄哪些內容。例如，如果是為客戶提供服務的部門，那麼要收集的就是員工為客戶提供服務過程中的關鍵信息。
雖然明確了需要收集和記錄的內容，但是要從哪裡獲得關鍵信息呢？不少管理者採取的做法是，時刻圍繞在員工周圍，觀察員工的行為，並及時記錄員工的表現。但是這種做法很容易讓員工誤以為管理者是在監督自己，進而產生反感情緒。因此，在收集數據和相關信息的時候，管理者要找到合適的渠道和方式。信息主要來源於直接客戶、員工個人、管理者自己和部門的其他員工。一般來說，獲取信息的方式有面談、在線聊天、會議、郵件、電話等。例如，某團隊的管理者想獲取員工服務態度的相關信息，那麼可以通過給員工服務過的顧客打回訪電話的方式進行詢問：“上次的服務是否滿意”“員工服務態度如何”“是否有問題沒有解決”等。通過電話詢問客戶的方式，可以很直接地獲取到員工在服務過程中的相關信息。
信息收集的頻次和時間也要合理設置。如果觀察、記錄員工表現的時間設置得不合理，會引起員工的不適，甚至會因管理者妨礙到員工的工作，導致員工心存不滿。設置記錄信息的時間，一般要根據工作性質而定，像銷售這種信息變化比較大的崗位，記錄信息的時間比較短。同時，不同的信息渠道，記錄信息的時間差別也很大。例如，在線溝通收集信息比較方便，可以設定為當天收集並記錄信息；面談過程產生的信息更全面，可以設定半個月或者一個月一次；而電話回訪客戶就不易太頻繁，一般設定為兩個月左右一次為宜……
記錄員要挑選身份中立且為人處事公平、公正的人員。避免記錄人員出於私人情感，在記錄員工表現時摻雜個人偏好，導致記錄的信息有失偏頗。
最後，要為每個員工建立一個績效表現檔案，把平常關於員工表現的記錄進行整理、歸檔。檔案最好包括以下內容：員工是否達成了目標、員工的哪些行為受到了批評或者表揚、員工工作績效低下或者突出的原因是什麼、能夠幫助員工解決問題的依據是什麼、與員工就績效問題的談話記錄、關鍵事件的相關數據等。
一般這種檔案都是以記敘的形式呈現。記錄員只需要實事求地描述事情的經過，實事求是記錄員工的表現，不需要任何修飾或者解釋。因為一旦有任何修飾和解釋，就會對考核結果造成影響。例如，管理者記錄：員工在某天上班的時候不認真，所以當天的績效成績沒達標，具體數據是……
員工是否認真？這只是管理者根據績效成績，自己做出的判斷。這種判斷顯然是帶有個人主觀意識的，無疑會對員工的考核結果造成不利影響。
此外，在績效管理的實施過程中，難免會出現影響較大的事件。這個時候，對於導致這一事件發生的員工，就要通過關鍵事件記錄法來記錄其績效表現。
一般來說，關鍵事件記錄法記錄兩種事件：一種是表現特突出，一種是造成了異常失誤。例如，員工喝醉酒，跟客戶發生衝突。當此類事件發生的時候，管理者要準確記錄事件發生的時間，並詳細記錄事情的經過，以及事件處理的方案及過程。管理者要注意，一定要採用客觀的描述性語言，確保能夠準確、客觀地呈現當時發生的事情。
關鍵事件只是考核依據之一。管理者在對員工進行考核的時候，不能完全依賴關鍵事件，還需要參考員工的其他行為表現。
通過有規律地記錄數據，能夠讓績效考核更公平和公正，以此得到員工的認可，推動績效管理順利進行。
為了能夠公平、公正地對員工進行考核，管理者在績效實施的過程中，要保證有規律地記錄員工的表現。如果員工的表現不能被正確、客觀地記錄，就會干擾到管理者對員工的考評，導致管理者無法準確瞭解員工出現的問題，更無法為員工提供切實有效的幫助。
有規律地記錄員工的表現，體現在四個方面：記錄員工表現的時間有規律、記錄員工表現的方式有規律、記錄員工表現的人員有規律、記錄員工表現的內容設置有規律。
因此，管理者在記錄員工表現的時候，需要做好以下關鍵工作：
Ø 設置合適的記錄員工表現的時間和頻次；
Ø 確定需要收集和記錄的具體內容；
Ø 挑選合適的記錄人員，並做好記錄人員的輪崗安排；
Ø 為每個員工建立表現檔案；
Ø 利用關鍵事件記錄法，記錄關鍵績效表現。
記錄員工的表現，首先需要觀察員工，收集數據。但並不是所有和員工有關的信息都要收集，因為大幅度、大範圍的收集，不僅會耗費大量的時間和精力，還會因為信息過多而造成困擾。因此，在收集信息之前，管理者要明確知道需要收集和記錄哪些內容。例如，如果是為客戶提供服務的部門，那麼要收集的就是員工為客戶提供服務過程中的關鍵信息。
雖然明確了需要收集和記錄的內容，但是要從哪裡獲得關鍵信息呢？不少管理者採取的做法是，時刻圍繞在員工周圍，觀察員工的行為，並及時記錄員工的表現。但是這種做法很容易讓員工誤以為管理者是在監督自己，進而產生反感情緒。因此，在收集數據和相關信息的時候，管理者要找到合適的渠道和方式。信息主要來源於直接客戶、員工個人、管理者自己和部門的其他員工。一般來說，獲取信息的方式有面談、在線聊天、會議、郵件、電話等。例如，某團隊的管理者想獲取員工服務態度的相關信息，那麼可以通過給員工服務過的顧客打回訪電話的方式進行詢問：“上次的服務是否滿意”“員工服務態度如何”“是否有問題沒有解決”等。通過電話詢問客戶的方式，可以很直接地獲取到員工在服務過程中的相關信息。
信息收集的頻次和時間也要合理設置。如果觀察、記錄員工表現的時間設置得不合理，會引起員工的不適，甚至會因管理者妨礙到員工的工作，導致員工心存不滿。設置記錄信息的時間，一般要根據工作性質而定，像銷售這種信息變化比較大的崗位，記錄信息的時間比較短。同時，不同的信息渠道，記錄信息的時間差別也很大。例如，在線溝通收集信息比較方便，可以設定為當天收集並記錄信息；面談過程產生的信息更全面，可以設定半個月或者一個月一次；而電話回訪客戶就不易太頻繁，一般設定為兩個月左右一次為宜……
記錄員要挑選身份中立且為人處事公平、公正的人員。避免記錄人員出於私人情感，在記錄員工表現時摻雜個人偏好，導致記錄的信息有失偏頗。
最後，要為每個員工建立一個績效表現檔案，把平常關於員工表現的記錄進行整理、歸檔。檔案最好包括以下內容：員工是否達成了目標、員工的哪些行為受到了批評或者表揚、員工工作績效低下或者突出的原因是什麼、能夠幫助員工解決問題的依據是什麼、與員工就績效問題的談話記錄、關鍵事件的相關數據等。
一般這種檔案都是以記敘的形式呈現。記錄員只需要實事求地描述事情的經過，實事求是記錄員工的表現，不需要任何修飾或者解釋。因為一旦有任何修飾和解釋，就會對考核結果造成影響。例如，管理者記錄：員工在某天上班的時候不認真，所以當天的績效成績沒達標，具體數據是……
員工是否認真？這只是管理者根據績效成績，自己做出的判斷。這種判斷顯然是帶有個人主觀意識的，無疑會對員工的考核結果造成不利影響。
此外，在績效管理的實施過程中，難免會出現影響較大的事件。這個時候，對於導致這一事件發生的員工，就要通過關鍵事件記錄法來記錄其績效表現。
一般來說，關鍵事件記錄法記錄兩種事件：一種是表現特突出，一種是造成了異常失誤。例如，員工喝醉酒，跟客戶發生衝突。當此類事件發生的時候，管理者要準確記錄事件發生的時間，並詳細記錄事情的經過，以及事件處理的方案及過程。管理者要注意，一定要採用客觀的描述性語言，確保能夠準確、客觀地呈現當時發生的事情。
關鍵事件只是考核依據之一。管理者在對員工進行考核的時候，不能完全依賴關鍵事件，還需要參考員工的其他行為表現。
通過有規律地記錄數據，能夠讓績效考核更公平和公正，以此得到員工的認可，推動績效管理順利進行。