很多人工作努力、成績出色,但在職場卻沒有步步高昇。
相反,一些看似平庸、工作技能並不強的人卻出乎意料地得到了提升,讓人大跌眼鏡。
問題是,原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
曾有三位美國教授分析了2005-2011年期間美國214家公司的53035名銷售員工的工作表現,發現在此期間,有1531名銷售代表晉升為銷售經理。
但最終的數據顯示,這些優秀的銷售代表晉升後,大多數都沒能勝任管理者身份。
一個銷售冠軍升職後,卻變成了一個糟糕的銷售經理。這樣的例子在職場中並不少見。
被提拔的人未必需要是崗位技能最好、業務最熟練的,而是要選最符合新崗位要求的人。
很多人工作努力、成績出色,但在職場卻沒有步步高昇。
相反,一些看似平庸、工作技能並不強的人卻出乎意料地得到了提升,讓人大跌眼鏡。
問題是,原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
曾有三位美國教授分析了2005-2011年期間美國214家公司的53035名銷售員工的工作表現,發現在此期間,有1531名銷售代表晉升為銷售經理。
但最終的數據顯示,這些優秀的銷售代表晉升後,大多數都沒能勝任管理者身份。
一個銷售冠軍升職後,卻變成了一個糟糕的銷售經理。這樣的例子在職場中並不少見。
被提拔的人未必需要是崗位技能最好、業務最熟練的,而是要選最符合新崗位要求的人。
如何分辨員工是否具備領導他人的能力?
具體可以從以下六個方面來判斷。
第一:主動性。
在職場上,成功者喝失敗者之間最大的差別就是主動性。在工作中,主動性越強的人,就越會積極地汲取知識,越會提高自己的能力。
只有主動性強的人,才能提高自己的創新能力和工作效率。因為他會主動去思考,總結規律,而在這過程中,他就會不斷學到新的知識,從而找到效率更高的方法。
尤其是領導者,要想做到別人無可替代,就一定要具備主動性思維,提升自己,讓自己有獨特的優勢,在職場上下屬才不會說出“憑什麼我比領導有能力,卻要被他領導”的話。
第二:自信心。
不管是誰,都應該對自己抱有自信。
作為一個領導者,更應該如此。領導者的自信心包括:對自己解決問題的能力抱有信心；對事業發展的自信心等。
有自信心的領導者,才能在面對新的挑戰時,站穩腳跟,戰勝新的困難。領導的自信心是樹立領導威望的一個重要心理優勢。對下屬而言,領導者的自信心直接影響他們的“士氣”,員工感受到領導的自信心,才會對領導信任和心懷期望。這樣才能增強工作責任感,把工作做得更好。
第三:壓力承受能力。
作為領導,必須要能夠承受下屬無法承受的壓力和委屈,你的內心必須要足夠強大,要有肚量去承受那些無法改變的事情。職場的殘酷不用我說大家都知道,要隨時揹負著不被淘汰的壓力帶領團隊前進；在遭受工作挫折失敗、批評時,能積極對待,有效地進行自我調節,保持情緒穩定和工作中的建設性,理性分析、思考和應對......這些都需要領導者的壓力承受能力足夠強。
第四:客觀性。
要成為一個優秀的領導者,就要作出合理的決策。必須能夠通過不同的角度來收集數據並樂意考慮本人之外的其他觀點。
作為一個領導者,如果無法站在客觀角度對待問題,做出客觀的決策,那就無法真正有效地解決問題。僅憑一己之見做的決定,那個叫專制,獨裁,是無法服眾的。
同時,客觀性還包括要認真客觀地看待自己,做出錯誤決策時能審視自己；同時要客觀對待員工,獎罰分明。
很多人工作努力、成績出色,但在職場卻沒有步步高昇。
相反,一些看似平庸、工作技能並不強的人卻出乎意料地得到了提升,讓人大跌眼鏡。
問題是,原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
曾有三位美國教授分析了2005-2011年期間美國214家公司的53035名銷售員工的工作表現,發現在此期間,有1531名銷售代表晉升為銷售經理。
但最終的數據顯示,這些優秀的銷售代表晉升後,大多數都沒能勝任管理者身份。
一個銷售冠軍升職後,卻變成了一個糟糕的銷售經理。這樣的例子在職場中並不少見。
被提拔的人未必需要是崗位技能最好、業務最熟練的,而是要選最符合新崗位要求的人。
如何分辨員工是否具備領導他人的能力?
具體可以從以下六個方面來判斷。
第一:主動性。
在職場上,成功者喝失敗者之間最大的差別就是主動性。在工作中,主動性越強的人,就越會積極地汲取知識,越會提高自己的能力。
只有主動性強的人,才能提高自己的創新能力和工作效率。因為他會主動去思考,總結規律,而在這過程中,他就會不斷學到新的知識,從而找到效率更高的方法。
尤其是領導者,要想做到別人無可替代,就一定要具備主動性思維,提升自己,讓自己有獨特的優勢,在職場上下屬才不會說出“憑什麼我比領導有能力,卻要被他領導”的話。
第二:自信心。
不管是誰,都應該對自己抱有自信。
作為一個領導者,更應該如此。領導者的自信心包括:對自己解決問題的能力抱有信心；對事業發展的自信心等。
有自信心的領導者,才能在面對新的挑戰時,站穩腳跟,戰勝新的困難。領導的自信心是樹立領導威望的一個重要心理優勢。對下屬而言,領導者的自信心直接影響他們的“士氣”,員工感受到領導的自信心,才會對領導信任和心懷期望。這樣才能增強工作責任感,把工作做得更好。
第三:壓力承受能力。
作為領導,必須要能夠承受下屬無法承受的壓力和委屈,你的內心必須要足夠強大,要有肚量去承受那些無法改變的事情。職場的殘酷不用我說大家都知道,要隨時揹負著不被淘汰的壓力帶領團隊前進；在遭受工作挫折失敗、批評時,能積極對待,有效地進行自我調節,保持情緒穩定和工作中的建設性,理性分析、思考和應對......這些都需要領導者的壓力承受能力足夠強。
第四:客觀性。
要成為一個優秀的領導者,就要作出合理的決策。必須能夠通過不同的角度來收集數據並樂意考慮本人之外的其他觀點。
作為一個領導者,如果無法站在客觀角度對待問題,做出客觀的決策,那就無法真正有效地解決問題。僅憑一己之見做的決定,那個叫專制,獨裁,是無法服眾的。
同時,客觀性還包括要認真客觀地看待自己,做出錯誤決策時能審視自己；同時要客觀對待員工,獎罰分明。
第五:計劃性。
古語有云:凡事預則立,不預則廢。有計劃,就等於明確了工作的方向和方法。作為一名領導者更甚。領導者的計劃性越強,證明他的工作框架越全,工作方向越清晰,這對於安排下屬的工作有著指導性作用。員工們分工明確,工作效率自然而然地提高。假如領導者的計劃性不夠強,那麼就意味著過多的不可預見性情況隨時發生,嚴重影響團隊的日常運作,導致整個企業陷入混亂狀態。
我相信,這樣的領導,是不會有追隨者的。
第六:人際親和力。
這裡的人際親和力可不僅僅是“為人親切”的意思。它指的是以領導者個人為載體,以自己的品德和人格魅力聯繫和帶動員工,向四周輻射而產生的影響力和組織效能,從而在下屬仲產生髮自內心的信任和擁戴。對一位領導者來說,人際親和力是不可或缺的一部分。
現在的職場80、90後的員工居多。因為經濟、價值觀等多種因素的影響,他們更渴望在職場上得到他人的尊重。因此,領導者更應緊跟時代的步伐,尊重下屬,對下屬展示自己的親和力,讓每一位下屬都能發自內心的服從工作,激發下屬的工作積極性。
現在,回到文章開頭的問題:原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
答案是:不一定。原來崗位表現出色的人,只能說明他完全勝任原本的崗位,並不代表他一定具備領導他們的能力。要判斷對方是否適合升職,還要從以上6個方面來進行判斷。這6個方面並沒有高低之分,主要還是分析具體崗位的崗位需求,看一下這個崗位更需要哪些方面的能力,哪一些次要能力,再對這6個方面進行調整。
那麼,企業要如何判斷對方的這6個方面能力是否符合崗位需求?鑑別員工的領導力,企業可選擇T12人才測評·領導力測評挖掘管理者的內在領導力潛質。
很多人工作努力、成績出色,但在職場卻沒有步步高昇。
相反,一些看似平庸、工作技能並不強的人卻出乎意料地得到了提升,讓人大跌眼鏡。
問題是,原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
曾有三位美國教授分析了2005-2011年期間美國214家公司的53035名銷售員工的工作表現,發現在此期間,有1531名銷售代表晉升為銷售經理。
但最終的數據顯示,這些優秀的銷售代表晉升後,大多數都沒能勝任管理者身份。
一個銷售冠軍升職後,卻變成了一個糟糕的銷售經理。這樣的例子在職場中並不少見。
被提拔的人未必需要是崗位技能最好、業務最熟練的,而是要選最符合新崗位要求的人。
如何分辨員工是否具備領導他人的能力?
具體可以從以下六個方面來判斷。
第一:主動性。
在職場上,成功者喝失敗者之間最大的差別就是主動性。在工作中,主動性越強的人,就越會積極地汲取知識,越會提高自己的能力。
只有主動性強的人,才能提高自己的創新能力和工作效率。因為他會主動去思考,總結規律,而在這過程中,他就會不斷學到新的知識,從而找到效率更高的方法。
尤其是領導者,要想做到別人無可替代,就一定要具備主動性思維,提升自己,讓自己有獨特的優勢,在職場上下屬才不會說出“憑什麼我比領導有能力,卻要被他領導”的話。
第二:自信心。
不管是誰,都應該對自己抱有自信。
作為一個領導者,更應該如此。領導者的自信心包括:對自己解決問題的能力抱有信心；對事業發展的自信心等。
有自信心的領導者,才能在面對新的挑戰時,站穩腳跟,戰勝新的困難。領導的自信心是樹立領導威望的一個重要心理優勢。對下屬而言,領導者的自信心直接影響他們的“士氣”,員工感受到領導的自信心,才會對領導信任和心懷期望。這樣才能增強工作責任感,把工作做得更好。
第三:壓力承受能力。
作為領導,必須要能夠承受下屬無法承受的壓力和委屈,你的內心必須要足夠強大,要有肚量去承受那些無法改變的事情。職場的殘酷不用我說大家都知道,要隨時揹負著不被淘汰的壓力帶領團隊前進；在遭受工作挫折失敗、批評時,能積極對待,有效地進行自我調節,保持情緒穩定和工作中的建設性,理性分析、思考和應對......這些都需要領導者的壓力承受能力足夠強。
第四:客觀性。
要成為一個優秀的領導者,就要作出合理的決策。必須能夠通過不同的角度來收集數據並樂意考慮本人之外的其他觀點。
作為一個領導者,如果無法站在客觀角度對待問題,做出客觀的決策,那就無法真正有效地解決問題。僅憑一己之見做的決定,那個叫專制,獨裁,是無法服眾的。
同時,客觀性還包括要認真客觀地看待自己,做出錯誤決策時能審視自己；同時要客觀對待員工,獎罰分明。
第五:計劃性。
古語有云:凡事預則立,不預則廢。有計劃,就等於明確了工作的方向和方法。作為一名領導者更甚。領導者的計劃性越強,證明他的工作框架越全,工作方向越清晰,這對於安排下屬的工作有著指導性作用。員工們分工明確,工作效率自然而然地提高。假如領導者的計劃性不夠強,那麼就意味著過多的不可預見性情況隨時發生,嚴重影響團隊的日常運作,導致整個企業陷入混亂狀態。
我相信,這樣的領導,是不會有追隨者的。
第六:人際親和力。
這裡的人際親和力可不僅僅是“為人親切”的意思。它指的是以領導者個人為載體,以自己的品德和人格魅力聯繫和帶動員工,向四周輻射而產生的影響力和組織效能,從而在下屬仲產生髮自內心的信任和擁戴。對一位領導者來說,人際親和力是不可或缺的一部分。
現在的職場80、90後的員工居多。因為經濟、價值觀等多種因素的影響,他們更渴望在職場上得到他人的尊重。因此,領導者更應緊跟時代的步伐,尊重下屬,對下屬展示自己的親和力,讓每一位下屬都能發自內心的服從工作,激發下屬的工作積極性。
現在,回到文章開頭的問題:原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
答案是:不一定。原來崗位表現出色的人,只能說明他完全勝任原本的崗位,並不代表他一定具備領導他們的能力。要判斷對方是否適合升職,還要從以上6個方面來進行判斷。這6個方面並沒有高低之分,主要還是分析具體崗位的崗位需求,看一下這個崗位更需要哪些方面的能力,哪一些次要能力,再對這6個方面進行調整。
那麼,企業要如何判斷對方的這6個方面能力是否符合崗位需求?鑑別員工的領導力,企業可選擇T12人才測評·領導力測評挖掘管理者的內在領導力潛質。
很多人工作努力、成績出色,但在職場卻沒有步步高昇。
相反,一些看似平庸、工作技能並不強的人卻出乎意料地得到了提升,讓人大跌眼鏡。
問題是,原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
曾有三位美國教授分析了2005-2011年期間美國214家公司的53035名銷售員工的工作表現,發現在此期間,有1531名銷售代表晉升為銷售經理。
但最終的數據顯示,這些優秀的銷售代表晉升後,大多數都沒能勝任管理者身份。
一個銷售冠軍升職後,卻變成了一個糟糕的銷售經理。這樣的例子在職場中並不少見。
被提拔的人未必需要是崗位技能最好、業務最熟練的,而是要選最符合新崗位要求的人。
如何分辨員工是否具備領導他人的能力?
具體可以從以下六個方面來判斷。
第一:主動性。
在職場上,成功者喝失敗者之間最大的差別就是主動性。在工作中,主動性越強的人,就越會積極地汲取知識,越會提高自己的能力。
只有主動性強的人,才能提高自己的創新能力和工作效率。因為他會主動去思考,總結規律,而在這過程中,他就會不斷學到新的知識,從而找到效率更高的方法。
尤其是領導者,要想做到別人無可替代,就一定要具備主動性思維,提升自己,讓自己有獨特的優勢,在職場上下屬才不會說出“憑什麼我比領導有能力,卻要被他領導”的話。
第二:自信心。
不管是誰,都應該對自己抱有自信。
作為一個領導者,更應該如此。領導者的自信心包括:對自己解決問題的能力抱有信心；對事業發展的自信心等。
有自信心的領導者,才能在面對新的挑戰時,站穩腳跟,戰勝新的困難。領導的自信心是樹立領導威望的一個重要心理優勢。對下屬而言,領導者的自信心直接影響他們的“士氣”,員工感受到領導的自信心,才會對領導信任和心懷期望。這樣才能增強工作責任感,把工作做得更好。
第三:壓力承受能力。
作為領導,必須要能夠承受下屬無法承受的壓力和委屈,你的內心必須要足夠強大,要有肚量去承受那些無法改變的事情。職場的殘酷不用我說大家都知道,要隨時揹負著不被淘汰的壓力帶領團隊前進；在遭受工作挫折失敗、批評時,能積極對待,有效地進行自我調節,保持情緒穩定和工作中的建設性,理性分析、思考和應對......這些都需要領導者的壓力承受能力足夠強。
第四:客觀性。
要成為一個優秀的領導者,就要作出合理的決策。必須能夠通過不同的角度來收集數據並樂意考慮本人之外的其他觀點。
作為一個領導者,如果無法站在客觀角度對待問題,做出客觀的決策,那就無法真正有效地解決問題。僅憑一己之見做的決定,那個叫專制,獨裁,是無法服眾的。
同時,客觀性還包括要認真客觀地看待自己,做出錯誤決策時能審視自己；同時要客觀對待員工,獎罰分明。
第五:計劃性。
古語有云:凡事預則立,不預則廢。有計劃,就等於明確了工作的方向和方法。作為一名領導者更甚。領導者的計劃性越強,證明他的工作框架越全,工作方向越清晰,這對於安排下屬的工作有著指導性作用。員工們分工明確,工作效率自然而然地提高。假如領導者的計劃性不夠強,那麼就意味著過多的不可預見性情況隨時發生,嚴重影響團隊的日常運作,導致整個企業陷入混亂狀態。
我相信,這樣的領導,是不會有追隨者的。
第六:人際親和力。
這裡的人際親和力可不僅僅是“為人親切”的意思。它指的是以領導者個人為載體,以自己的品德和人格魅力聯繫和帶動員工,向四周輻射而產生的影響力和組織效能,從而在下屬仲產生髮自內心的信任和擁戴。對一位領導者來說,人際親和力是不可或缺的一部分。
現在的職場80、90後的員工居多。因為經濟、價值觀等多種因素的影響,他們更渴望在職場上得到他人的尊重。因此,領導者更應緊跟時代的步伐,尊重下屬,對下屬展示自己的親和力,讓每一位下屬都能發自內心的服從工作,激發下屬的工作積極性。
現在,回到文章開頭的問題:原來崗位表現出色的人,就一定適合管理崗位嗎?
答案是:不一定。原來崗位表現出色的人,只能說明他完全勝任原本的崗位,並不代表他一定具備領導他們的能力。要判斷對方是否適合升職,還要從以上6個方面來進行判斷。這6個方面並沒有高低之分,主要還是分析具體崗位的崗位需求,看一下這個崗位更需要哪些方面的能力,哪一些次要能力,再對這6個方面進行調整。
那麼,企業要如何判斷對方的這6個方面能力是否符合崗位需求?鑑別員工的領導力,企業可選擇T12人才測評·領導力測評挖掘管理者的內在領導力潛質。
(人啊人·領導力發展報告部分展示)
工作出色的人們,要更注重學習,激發、誘導自己身上的領導者潛質,別在受提拔後被以前的同事說:你憑什麼領導我?