龍頭新聞記者 劉暢言
員工按照公司“慣例”請假，卻被告知未按員工手冊規定的程序和條件請假，構成曠工，要被炒魷魚。員工不服氣，提起勞動爭議仲裁。仲裁委認為因為公司之前長期縱容了不按規定請假的行為，存在管理漏洞，以此為由開除員工有失公平。
張某在某機械公司工作。公司員工手冊規定，員工生病需休息，應由本人持診斷證明、門診繳費單據、病歷等資料到人力資源部請假；得病、看病未按規定的程序和條件請假的，不享受法律規定的醫療期待遇， 按曠工處理。員工手冊還規定， 員工一年內連續曠工3天以上、累計曠工10天以上，公司有權解除勞動合同。但在管理實踐中，員工大多是向所在部門主管請假，再由部門主管將相關病假資料代交人力資源部；有時甚至不需要任何資料，主管便口頭批准了病假。
張某因患有慢性病，每年都要請三四次病假，均是以上述方式向其部門主管李某請假，有時提交病假資料，有時口頭請假，都得到了李某的口頭批准。2017年3月21日，張某在一次休完病假回公司上班時，卻被告知因其未按員工手冊規定的程序和條件請病假，擅自離崗11天，構成曠工，嚴重違反了公司規章制度，公司決定與其解除勞動合同。張某不服，提起勞動爭議仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。經審理，勞動人事爭議仲裁委裁決支持了張某的請求。
張某未按規定的程序和條件請病假的行為，是否嚴重違反了公司規章制度？有觀點認為，根據公司員工手冊相關規定，張某未按公司規章制度請病假而擅自休假的行為，構成曠工， 且曠工天數屬於員工手冊界定的嚴重違反規章制度的範圍，不能因為張某數次違反規章制度得到默認而剝奪公司對該類行為的規制權。故公司作出與張某解除勞動合同的決定符合法律規定。
仲裁委認為，張某請病假的行為雖然不符合公司員工手冊的規定，但並沒有故意曠工的主觀惡意。正是公司長期對批病假 “法外開恩” 的管理慣例，客觀上免除了包括張某在內的所有公司員工遵守規章制度的義務，縱容了員工長期不按規定請病假的行為，對此公司應負有更為重要的管理責任。因此，在公司本身存在管理漏洞的情況下，不應由張某承擔全部責任，公司認定其嚴重違反規章制度並解僱的做法有失公平， 張某的仲裁請求應得到支持。
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