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導語：
當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
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當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
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當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
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導語：
當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
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當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
某生產總監方案：
一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
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當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
某生產總監方案：
一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
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當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
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原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
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②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
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一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
- KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
- KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
- KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
- 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
- KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
KSF薪酬全績效模式的實際應用
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要考慮激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
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企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
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- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
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員工收入增加、企業利潤增長
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平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
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某生產總監方案：
一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
- KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
- KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
- KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
- 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
- KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
KSF薪酬全績效模式的實際應用
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要考慮激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，整合公司優秀員工、骨幹員工成為公司合夥人的年度激勵模式代替年終獎和年底分紅等，同時又不會佔用公司的股份和股權獨特的激勵模式！實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
2）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。
3）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。可分為日清分、價值分、獎分等。關注文化層面的驅動
關注【老闆薪酬】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。
導語：
當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
某生產總監方案：
一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
- KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
- KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
- KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
- 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
- KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
KSF薪酬全績效模式的實際應用
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要考慮激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，整合公司優秀員工、骨幹員工成為公司合夥人的年度激勵模式代替年終獎和年底分紅等，同時又不會佔用公司的股份和股權獨特的激勵模式！實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
2）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。
3）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。可分為日清分、價值分、獎分等。關注文化層面的驅動
4) KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）
2）提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）
5）選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）
6）測算，套算 （）
附：KSF案列參考模板：
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導語：
當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。變革勢必觸及這些人既得利益及舒鬆環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？
企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
- 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
- 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
- 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
- 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
附某生產管理經理方案：
某生產總監方案：
一，KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
總結：
- KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
- KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
- KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
- 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
- KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。
KSF薪酬全績效模式的實際應用
有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要考慮激勵的豐富和多元化，需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，整合公司優秀員工、骨幹員工成為公司合夥人的年度激勵模式代替年終獎和年底分紅等，同時又不會佔用公司的股份和股權獨特的激勵模式！實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
2）PPV：解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。
3）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。可分為日清分、價值分、獎分等。關注文化層面的驅動
4) KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）
2）提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）
5）選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）
6）測算，套算 （）
附：KSF案列參考模板：
經典好文：
完整版“關鍵績效指標體系的建立與選擇”，人力資源部必須掌握！