司法觀點

員工“自動離職”不會引起勞動合同解除的法律後果。無論是員工還是公司想要解除勞動合同，都應當明確作出解除勞動合同的意思表示，而不能通過事實行為來實現。員工“自動離職”後公司對此不管不問的，視為勞動關係依然存續。

知識點

1、員工“自動離職”或“不辭而別”是否屬於解除勞動合同的行為？

2、用人單位對員工“自動離職”不管不問，雙方勞動關係還存續嗎？

3、員工“自動離職”後，公司是否還要支付工資、繳納社保？

4、員工“自動離職”或“不辭而別”時公司應及時解除勞動合同……詳情見下文

經典案例

蔡某在A公司擔任木工，最後一份勞動合同期限為2013年1月1日至2017年12月31日。

2017年1月22日，A公司安排員工於該日起至2月5日春節放假。2017年2月6日蔡某未返崗工作，A公司亦未聯繫蔡某要求其到崗上班。直至2017年2月22日，蔡某回到A公司工作時，A公司告知其雙方勞動關係已經解除。

2017年3月6日，蔡某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決不予支持蔡某的仲裁請求。蔡某不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司辯稱，蔡某未按時到崗上班，應視為自動離職。雙方勞動關係自蔡某自動離職之日解除，並非是A公司單方解除勞動合同，故A公司無需支付補償金或賠償金。

法院認為

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證明加以證明，沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

對於違法解除勞動合同賠償金，經查，A公司以蔡某2017年2月6日未按時到崗為由將蔡某按自動離職處理，但事實上蔡某主觀上並未主動離職，而是繼續回到A公司工作，故A公司的行為實際上是單方面解除了雙方的勞動關係。A公司在確認單位有工會組織的情況下，並未將解除的行為事先徵求工會意見，也未提供證據證明事後書面告知了工會，故A公司的解除行為程序違法，應當支付蔡某違法解除勞動合同賠償金。

對於賠償金的計算年限，蔡某認為其入職時間為2005年9月，並提供上海市職業健康檢查表一份予以證明。根據該份檢查表，蔡某的工作開始時間為2005年9月，工作單位為“上海市A公司”，A公司雖對此不予認可，但並未提供充分的證據予以反駁，故採信蔡某關於其入職時間為2005年9月的陳述。

對於賠償金的計算基數，A公司雖提供了蔡某的工資單，因蔡某對於其中的工資構成不予認可，A公司也未作出合理的解釋，故採納蔡某按照實發數加上交金數的計算方法，但蔡某的計算結果有誤，依法予以調整。經計算A公司應支付蔡某違法解除勞動合同賠償金100,385.41元。

故，法院判決A公司向蔡某支付違法解除勞動合同賠償金100,385.41元。

律師點評

上述典型案例涉及到了對勞動合同解除主體的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、員工“自動離職”或“不辭而別”是否屬於解除勞動合同的行為？

員工“自動離職”或“不辭而別”是指員工沒有請假或作出任何情況說明，就不來單位上班，也沒有向公司辭職。這種情況下，能否認定員工屬於解除勞動合同，理論和實踐中均存在不同觀點。

目前的主流觀點認為，解除勞動合同必須要有明確的意思表示，不能通過事實行為來實現。也即，如果員工想要解除勞動合同，必須要明確向用人單位表達辭職的意思表示，而所謂的 “自動離職”或“不辭而別”都不應當認定是解除勞動合同的行為。

2、用人單位對員工“自動離職”不管不問，雙方勞動關係還存續嗎？

實踐中，很多用人單位對於員工“自動離職”的現象都採取了消極應對的方式，既不追問員工情況，也不與員工解除勞動關係，就一直處於不管不問的狀態。那用人單位對員工“自動離職”不管不問，雙方的勞動關係還存續嗎？

前文已述，目前的主流觀點認為解除勞動合同必須要有明確的意思表示，這不僅是針對勞動者，也是針對用人單位。如果員工“自動離職”，而用人單位又對此不管不問，相當於是雙方都不履行彼此的義務，但雙方都沒有作出解除勞動合同的明確意思表示，這種情況下應當認定雙方勞動關係存續。

需要注意的是，如果用人單位與勞動者簽訂的是固定期限勞動合同，且員工在勞動期限內“自動離職”，則當勞動合同期限屆滿時，雙方的勞動關係自動終止，在期限屆滿前，雙方勞動關係還是存續的。

公司治理建議

1、員工“自動離職”後，公司是否還要支付工資、繳納社保？

前文已經分析過員工“自動離職”後勞動關係存續問題。在勞動關係存續期間，公司應當要繼續為員工繳納社保。但是由於員工“自動離職”後未能正常向用人單位提供勞動，用人單位有權不支付這段期間的勞動報酬。

本案中蔡某應當於2017年2月6日返崗工作，但是一直到2月22日才實際回公司工作，這段期間內，A公司應當正常為蔡某繳納社保，但由於蔡某未提供勞動，A公司可以不向蔡某發放工資。

2、員工“自動離職”或“不辭而別”時公司應及時解除勞動合同

通過前文的分析，我們希望用人單位樹立正確認識：員工“自動離職”或“不辭而別”不會導致勞動關係的解除。公司對此不管不問只會增加用工成本和用工風險。

因此，建議用人單位發現員工“自動離職”或“不辭而別”之後及時向員工發函或者通過電話聯繫的方式要求員工立刻返崗工作。如果合理期限內員工仍不返崗或者員工已經處於失聯狀態，則用人單位可以以“曠工嚴重違反規章制度”為由向勞動者發出解除通知函來解除勞動合同。

需要注意的是，用人單位要注意解除勞動合同的流程，已經建立工會的用人單位在解除前應當先把解除事由告知工會。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。