勞動者李先生是一家小型初創公司的銷售人員，公司規定採用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認該結果，隨後公司以“不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。
而後，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，即使員工入職後各項績效不達標，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進行調崗降薪，沒有明確的證據證明員工能力不足，同時調崗降薪也未與員工協商，所以上述公司行為屬於違法。
勞動者李先生是一家小型初創公司的銷售人員，公司規定採用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認該結果，隨後公司以“不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。
而後，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，即使員工入職後各項績效不達標，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進行調崗降薪，沒有明確的證據證明員工能力不足，同時調崗降薪也未與員工協商，所以上述公司行為屬於違法。
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規定：
1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當用人單位與員工已就工作內容、績效考核標準進行約定的，則按照約定內容履行。未約定時，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。
勞動者李先生是一家小型初創公司的銷售人員，公司規定採用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認該結果，隨後公司以“不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。
而後，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，即使員工入職後各項績效不達標，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進行調崗降薪，沒有明確的證據證明員工能力不足，同時調崗降薪也未與員工協商，所以上述公司行為屬於違法。
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規定：
1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當用人單位與員工已就工作內容、績效考核標準進行約定的，則按照約定內容履行。未約定時，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。
7條不能以“不能勝任工作”為理由
辭退員工，違法！
用人單位無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據薄弱且無法證明員工的工作內容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
用人單位未履行調崗或者培訓義務
用人單位為提供崗位培訓或者不是針對宇昂待改進事項的專項培訓，使用於所有員工的常規培訓不符合法律要求，或對於員工培訓方式一般的郵件或者文檔告知員工工作方式。
用人單位未設定工作目標或設定不合理
在某案例中，對於工作人員，如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結果不可歸責於員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據。
用人單位設定的考核指標不合理
這裡的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃（PIP）過程中，用人單位設定的考核指標。
用人單位在調崗未履行協商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調崗權，但並不意味用人單位僅需履行單方通知義務，從合理的角度，用人單位應與員工充分協商溝通，聽取員工的意見。
用人單位解僱了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規定，對於符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據充分也無法行使解除權。
考核週期不具合理性
公司在員工轉崗後，未及時對其轉崗後的表現進行考核，後期仍以員工轉崗後仍不勝任工作為由將其解僱，缺乏合理性。
勞動者李先生是一家小型初創公司的銷售人員，公司規定採用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認該結果，隨後公司以“不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。
而後，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，即使員工入職後各項績效不達標，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進行調崗降薪，沒有明確的證據證明員工能力不足，同時調崗降薪也未與員工協商，所以上述公司行為屬於違法。
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規定：
1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當用人單位與員工已就工作內容、績效考核標準進行約定的，則按照約定內容履行。未約定時，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。
7條不能以“不能勝任工作”為理由
辭退員工，違法！
用人單位無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據薄弱且無法證明員工的工作內容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
用人單位未履行調崗或者培訓義務
用人單位為提供崗位培訓或者不是針對宇昂待改進事項的專項培訓，使用於所有員工的常規培訓不符合法律要求，或對於員工培訓方式一般的郵件或者文檔告知員工工作方式。
用人單位未設定工作目標或設定不合理
在某案例中，對於工作人員，如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結果不可歸責於員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據。
用人單位設定的考核指標不合理
這裡的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃（PIP）過程中，用人單位設定的考核指標。
用人單位在調崗未履行協商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調崗權，但並不意味用人單位僅需履行單方通知義務，從合理的角度，用人單位應與員工充分協商溝通，聽取員工的意見。
用人單位解僱了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規定，對於符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據充分也無法行使解除權。
考核週期不具合理性
公司在員工轉崗後，未及時對其轉崗後的表現進行考核，後期仍以員工轉崗後仍不勝任工作為由將其解僱，缺乏合理性。
6種特殊員工企業不可隨意開除
企業雖然有權利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬於被“特殊保護”群體，企業都不可隨意辭退！
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2、在用人單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規規定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協商代表的；員工正處於義務服兵役期間的。
勞動者李先生是一家小型初創公司的銷售人員，公司規定採用360°的績效考核方式對員工進行考核，李先生為不合格，因為他堅決不簽名確認該結果，隨後公司以“不勝任工作”為由對其進行調崗降薪。
而後，他申請了勞動仲裁，仲裁裁決公司該行為違法，需繼續按勞動合同約定崗位薪資履行。
沒有HR通過幾次面試就能準確地判斷一個人的能力，即使員工入職後各項績效不達標，也切不可像上述案例一般，公司直接對其進行調崗降薪，沒有明確的證據證明員工能力不足，同時調崗降薪也未與員工協商，所以上述公司行為屬於違法。
如何定義“不能勝任工作”？
法律有以下規定：
1994年勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”進行了定義——
本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
簡言之，當用人單位與員工已就工作內容、績效考核標準進行約定的，則按照約定內容履行。未約定時，則依照與其相同崗位的大多數員工普遍都可達到的標準執行。
7條不能以“不能勝任工作”為理由
辭退員工，違法！
用人單位無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據薄弱且無法證明員工的工作內容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
用人單位未履行調崗或者培訓義務
用人單位為提供崗位培訓或者不是針對宇昂待改進事項的專項培訓，使用於所有員工的常規培訓不符合法律要求，或對於員工培訓方式一般的郵件或者文檔告知員工工作方式。
用人單位未設定工作目標或設定不合理
在某案例中，對於工作人員，如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結果不可歸責於員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據。
用人單位設定的考核指標不合理
這裡的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃（PIP）過程中，用人單位設定的考核指標。
用人單位在調崗未履行協商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調崗權，但並不意味用人單位僅需履行單方通知義務，從合理的角度，用人單位應與員工充分協商溝通，聽取員工的意見。
用人單位解僱了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規定，對於符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據充分也無法行使解除權。
考核週期不具合理性
公司在員工轉崗後，未及時對其轉崗後的表現進行考核，後期仍以員工轉崗後仍不勝任工作為由將其解僱，缺乏合理性。
6種特殊員工企業不可隨意開除
企業雖然有權利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬於被“特殊保護”群體，企業都不可隨意辭退！
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2、在用人單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6、法律、行政法規規定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協商代表的；員工正處於義務服兵役期間的。