白某是一名銷售人員，在一家科技公司工作直到2016年2月6日春節放假，此後再未到崗。7月，白某與用人單位對簿公堂。公司認為，超過春節假後（2月6日-15日）白某未到崗，單位為此向其郵送了《返崗通知書》，而白某仍未到崗，這期間白某的工作工作未有人交接，給公司造成了損失。因此，單位以白某曠工、違反公司制度為由解除了勞動合同，並要求其賠償。白某對此說法不予認同，他表示，自己在1月5日已口頭告知公司，因個人原因年後不會再來上班，要求解除雙方間勞動關係，所以自己並不存在曠工以及違反公司制度的情況。但白某最終未能就“口頭通知”提交出證據。請問口頭通知，能做數嗎？
知識點：《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
案例解析：口頭通知不能作數，《勞動合同法》第三十七條明確規定勞動者需要以“書面形式”通知用人單位，而不能簡單地一走了之。勞動者在離職時有法定的通知義務，時間和形式在法律條文中都已給出具體規定，勞動者不能圖一時之快而忽略自己應履行的義務，最終造成不必要的麻煩。勞動者離職之前，需要用書面形式通知用人單位，這是因為勞動者在離職時有法定的通知義務，時間和形式在法律條文中都已給出具體規定，所以勞動者在離職時書面離職的環節別忽視。
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