一、何為證據？
1、證據
證據：是證明（案件）事實的材料，證據問題是訴訟的核心問題，全部訴訟活動實際上都是圍繞證據的蒐集和運用進行。也是我們俗稱的，打官司就是打證據！
證據是法官在司法裁判中認定過去發生事實存在的重要依據，在任何一起勞動爭議的案件審判過程中，都需要通過證據和證據形成的證據鏈再現還原事件的本來面目。如果你沒有相關證據，就沒有對過去已發生的實事，來進行相關的認定。
比如說：今天這堂微課，如果我把發出來的這條語音撤回，你就沒有辦法獲取我說在上一個語音中說過話的證據。除非說某些朋友一邊聽錄音，一邊二次錄音，才能保留這個證據。
2、證據“三性”的理解和適用
接下來我們看第二個問題，即證據“三性”的理解和適用。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十條：“質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。”第六十四條 ：“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，並公開判斷的理由和結果。”第六十六條：“審判人員對案件的全部證據，應當從各證據與案件事實的關聯程度、各證據之間的聯繫等方面進行綜合審查判斷。
也就是說在這種司法訴訟案件或者勞動爭議中，重要的環節就是用人單位和勞動者圍繞證據的關聯性、合法性、真實性進行相關的辯論，作證自己的觀點。簡單的說，證據的“三性”即真實性、合法性、關聯性。
證據的真實性：是指一份證據本身形成過程是客觀真實的，不是出具證據的一方有意偽造的，同時其中的內容是能客觀反映待證事實的。
有時，一份證據雖然不是一方當事人偽造的，但其中的內容卻是不能客觀反映待證事實的，同樣不具有真實性，即真實性包括形式上的真實和實質上的真實兩個方面，兩者出現不一致時，形式上的真實必須服從實質上的真實，質證時這兩個方面缺一不可，否則，該證據就不具有真實性。
比如：用人單位與勞動者簽訂一份勞動合同，合同中約定工資為最低工資標準，但他實際的工資收入是比最低工資標準高很多，那麼在爭議訴訟之中，需要用勞動合同來證明其收入的時候，不僅要看勞動合同約定的工資，還要看實際工資收入是多少，如果兩者一致，才能說明這個證據是具有真實性的；如兩者不一致，則證據不具有真實性。
證據的合法性是指：
（1）該證據符合證據的法定形式，民事訴訟證據有七種法定形式，凡不符合這七種法定形式的都不具有合法性；
（2）該證據符合形式上的要件。譬如，一份單位所籤合同，必須蓋有單位印章，一份單位證明必須具有單位印章和單位負責人簽名，證人必須具有作證能力和證人資格等。
（3）證據的來源合法，包括出具證據的主體是否適格，取證程序是否合法等，主要表現在出具證據是具有相應的資質的。比如：員工發生交通事故了，他實際上有沒有發生交通事故，這種責任的認定，肯定要有交警出具的相關證明來判斷，而不是說某個政府部門發的證明。再比如說：員工工傷後，需要進行勞動能力鑑定時，肯定要到人力資源社會保障部門制定機構去鑑定，而不是隨便的一家醫院去鑑定。
證據的關聯性：是指證據與待證事實之間必須具有一定的關聯。如果說證明沒有相關聯的話，就不會被採納，比如：你想證明他不勝任，那你所有的證據應該指向他是不是勝任這個崗位的要求，而不是去指向他存在違紀的情況。
筆者認為依據聯繫的緊密程度，可以將證據分為直接證據和間接證據。在庭審時，有些當事人對證據質證時講這份證據與本案沒有關聯性，其實這種說法是不準確的，應該講該證據與舉證一方（原告或被告、第三人）待證事實之間沒有關聯性。每一個案件，都有需要證明的待證事實，待證事實因案件而異甚至因案件處於不同的訴訟階段而不同。只有一方所舉證據來證明不屬於本案應證明的待證事實，才可以講，該證據與本案沒有關聯性。
3、證據的種類和證明效力（✎重點）
證據的種類根據《民事訴訟法》的規定，可以分為八種證據形式，即書證、物證、試聽資料、電子數據、證人證言、當事人陳述、鑑定意見與勘驗筆錄。
書證：書證是指以文字、符號、圖形等形式所記載的內容或者表達的思想來證明案件事實的證據。
物證：物證是指以其自身的外形、特徵、質量、性能、痕跡等來證明案件事實的證據。典型的外形如物品的長、寬、高，痕跡如指紋、腳印等。
視聽資料：試聽資料是指以聲音、圖像以及其他試聽信息來證明案件待證事實的錄像帶、錄音帶等信息材料，具體包括錄音資料和影像資料。
電子數據： 電子數據是案件發生過程中形成的，以數字化形式存儲、處理、傳輸的，能夠證明案件事實的數據。電子數據包括但不限於下列信息、電子文件：
（一）網頁、博客、微博客、朋友圈、貼吧、網盤等網絡平臺發佈的信息；
（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；
（三）用戶註冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日誌等信息；
（四）文檔、圖片、音視頻、數字證書、計算機程序等電子文件。
電子數據作為證據，在實物中存在很多的問題：
1、主體認定難。涉案被告的微信並非通過手機號碼綁定，而是通過QQ號碼或者其他方式登陸，且微信用戶名僅為暱稱，並非被告真名。故微信發送方的主體身份無法判定。
2、內容認定難。微信中涉及的借條圖片非借條原件，而是將借條原件通過拍攝方式形成的複印件，法院也無法通過筆記鑑定等方式判別借條真偽，借條的真實性難以判斷。
3、甄別手段少。對於電子郵件這類電子證據，由於公司郵箱較為固定，且郵件往來通常主題明確。
在實物的過程當中，我們把電子數據作為證據來使用的時候，常見的方式如：公共機關做一個證據的公正，除了公正之外，我們很難能把這種東西作為獨立有效的證據來使用。當然也能結合其他相關證據形成一個完整的證據鏈。最終體現電子數據的作用，隨著這種技術的發展，有些企業和組織機構也提供這種公正性的服務，比如網易公正優等，這種系統不能被人為修改，保證了文件的原始性，那麼這個證據的證明力就是高的。
另外一類證據是當事人陳述：當事人的陳述往往具有兩面性：一是可信性，當事人是案件的經歷者，因此他們對案件情況瞭解得最全面、真切，陳述具有可信性的一面;二是虛假性，這是因為當事人是案件厲害關係人，案件的處理結果關係到他的直接利益。法律規定，當事人的主張一般需要與其他證據相互印證，初對方當事人認可，法院不得支持其主張。
（1）具有證明力
“一方當事人提出的下列證據，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力：（1）書證原件或者與書證原件核對無誤的複印件、照片、副本、節錄本；（2）物證原物或者與物證原物核對無誤的複製件、照片、錄像資料等；（3）有其他證據佐證並以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的複製件；（4）一方當事人申請人民法院依照法定程序製作的對物證或者現場的勘驗筆錄。”
（2）不具有證明力
“下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據:（1）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；（2）與一方當事人或者其代理人有利害關係的證人出具的證言；（3）存有疑點的視聽資料；（4）無法與原件、原物核對的複印件、複製品；（5）無正當理由未出庭作證的證人證言。”
（3）綜合判斷
證明力大小需要綜合判斷的證據
由於證人證言的複雜性，其證明力大小需要綜合判斷。最高法院《民訴證據若干規定》第78條規定：“人民法院認定證人證言，可以通過對證人的智力狀況、品德、知識、經驗、法律意識和專業技能等的綜合分析作出判斷。”
（4）數個證據之間的規則
最高法院《民訴證據若干規定》第77條規定：“人民法院就數個證據對同一事實的證明力,可以依照下列原則認定:（1）國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大於其他書證；（2）物證、檔案、鑑定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證,其證明力一般大於其他書證、視聽資料和證人證言；（3）原始證據的證明力一般大於傳來證據；（4）直接證據的證明力一般大於間接證據；（5）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關係的當事人有利的證言,其證明力一般小於其他證人證言。”這是在數個證據對同一事實都有證明力的情況下，其證明力大小的規定。
4、勞動爭議案件中的舉證責任
以上是證據的八種類型、證據的大致內容和證據的證明力，接下來我們看看勞動爭議案件中的舉證責任。有關證據的規定：
“
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條：
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
勞動人事爭議仲裁辦案規則
第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。第十九條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照 《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
第二十一條 仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。
第二十二條 爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。
最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
第三十五條 訴訟過程中，當事人主張的法律關係的性質或者民事行為的效力與人民法院根據案件事實作出的認定不一致的，不受本規定第三十四條規定的限制，人民法院應當告知當事人可以變更訴訟請求。
當事人變更訴訟請求的，人民法院應當重新指定舉證期限。
第三十六條 當事人在舉證期限內提交證據材料確有困難的，應當在舉證期限內向人民法院申請延期舉證，經人民法院准許，可以適當延長舉證期限。當事人在延長的舉證期限內提交證據材料仍有困難的，可以再次提出延期申請，是否准許由人民法院決定。
若你沒有在舉證期限內提供證據材料，則視為放棄舉證權利，法官就不會在訴訟中採納你的證據。
接下來我們看一下，在勞動爭議案件中舉證責任分辨的問題，顯然，從民法的角度來看，誰主張誰舉證。但是由於勞動爭議和普通民事爭議不一樣，所以在勞動爭議司法解釋中，對於舉證責任的分配做了進一步的規定：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
也就是說在勞動爭議的案件中，99%以上的舉證責任是由企業來完成的。正因為所有的舉證責任都在我們企業方，這對我們日常證據管理的意識，日常發生勞動爭議案件中有關證據的收集，有更多的要求，往往很多企業對於證據並不是太重視，往往在勞動爭議中，企業的敗訴率就比較高。
一、何為證據？
1、證據
證據：是證明（案件）事實的材料，證據問題是訴訟的核心問題，全部訴訟活動實際上都是圍繞證據的蒐集和運用進行。也是我們俗稱的，打官司就是打證據！
證據是法官在司法裁判中認定過去發生事實存在的重要依據，在任何一起勞動爭議的案件審判過程中，都需要通過證據和證據形成的證據鏈再現還原事件的本來面目。如果你沒有相關證據，就沒有對過去已發生的實事，來進行相關的認定。
比如說：今天這堂微課，如果我把發出來的這條語音撤回，你就沒有辦法獲取我說在上一個語音中說過話的證據。除非說某些朋友一邊聽錄音，一邊二次錄音，才能保留這個證據。
2、證據“三性”的理解和適用
接下來我們看第二個問題，即證據“三性”的理解和適用。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十條：“質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。”第六十四條 ：“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，並公開判斷的理由和結果。”第六十六條：“審判人員對案件的全部證據，應當從各證據與案件事實的關聯程度、各證據之間的聯繫等方面進行綜合審查判斷。
也就是說在這種司法訴訟案件或者勞動爭議中，重要的環節就是用人單位和勞動者圍繞證據的關聯性、合法性、真實性進行相關的辯論，作證自己的觀點。簡單的說，證據的“三性”即真實性、合法性、關聯性。
證據的真實性：是指一份證據本身形成過程是客觀真實的，不是出具證據的一方有意偽造的，同時其中的內容是能客觀反映待證事實的。
有時，一份證據雖然不是一方當事人偽造的，但其中的內容卻是不能客觀反映待證事實的，同樣不具有真實性，即真實性包括形式上的真實和實質上的真實兩個方面，兩者出現不一致時，形式上的真實必須服從實質上的真實，質證時這兩個方面缺一不可，否則，該證據就不具有真實性。
比如：用人單位與勞動者簽訂一份勞動合同，合同中約定工資為最低工資標準，但他實際的工資收入是比最低工資標準高很多，那麼在爭議訴訟之中，需要用勞動合同來證明其收入的時候，不僅要看勞動合同約定的工資，還要看實際工資收入是多少，如果兩者一致，才能說明這個證據是具有真實性的；如兩者不一致，則證據不具有真實性。
證據的合法性是指：
（1）該證據符合證據的法定形式，民事訴訟證據有七種法定形式，凡不符合這七種法定形式的都不具有合法性；
（2）該證據符合形式上的要件。譬如，一份單位所籤合同，必須蓋有單位印章，一份單位證明必須具有單位印章和單位負責人簽名，證人必須具有作證能力和證人資格等。
（3）證據的來源合法，包括出具證據的主體是否適格，取證程序是否合法等，主要表現在出具證據是具有相應的資質的。比如：員工發生交通事故了，他實際上有沒有發生交通事故，這種責任的認定，肯定要有交警出具的相關證明來判斷，而不是說某個政府部門發的證明。再比如說：員工工傷後，需要進行勞動能力鑑定時，肯定要到人力資源社會保障部門制定機構去鑑定，而不是隨便的一家醫院去鑑定。
證據的關聯性：是指證據與待證事實之間必須具有一定的關聯。如果說證明沒有相關聯的話，就不會被採納，比如：你想證明他不勝任，那你所有的證據應該指向他是不是勝任這個崗位的要求，而不是去指向他存在違紀的情況。
筆者認為依據聯繫的緊密程度，可以將證據分為直接證據和間接證據。在庭審時，有些當事人對證據質證時講這份證據與本案沒有關聯性，其實這種說法是不準確的，應該講該證據與舉證一方（原告或被告、第三人）待證事實之間沒有關聯性。每一個案件，都有需要證明的待證事實，待證事實因案件而異甚至因案件處於不同的訴訟階段而不同。只有一方所舉證據來證明不屬於本案應證明的待證事實，才可以講，該證據與本案沒有關聯性。
3、證據的種類和證明效力（✎重點）
證據的種類根據《民事訴訟法》的規定，可以分為八種證據形式，即書證、物證、試聽資料、電子數據、證人證言、當事人陳述、鑑定意見與勘驗筆錄。
書證：書證是指以文字、符號、圖形等形式所記載的內容或者表達的思想來證明案件事實的證據。
物證：物證是指以其自身的外形、特徵、質量、性能、痕跡等來證明案件事實的證據。典型的外形如物品的長、寬、高，痕跡如指紋、腳印等。
視聽資料：試聽資料是指以聲音、圖像以及其他試聽信息來證明案件待證事實的錄像帶、錄音帶等信息材料，具體包括錄音資料和影像資料。
電子數據： 電子數據是案件發生過程中形成的，以數字化形式存儲、處理、傳輸的，能夠證明案件事實的數據。電子數據包括但不限於下列信息、電子文件：
（一）網頁、博客、微博客、朋友圈、貼吧、網盤等網絡平臺發佈的信息；
（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；
（三）用戶註冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日誌等信息；
（四）文檔、圖片、音視頻、數字證書、計算機程序等電子文件。
電子數據作為證據，在實物中存在很多的問題：
1、主體認定難。涉案被告的微信並非通過手機號碼綁定，而是通過QQ號碼或者其他方式登陸，且微信用戶名僅為暱稱，並非被告真名。故微信發送方的主體身份無法判定。
2、內容認定難。微信中涉及的借條圖片非借條原件，而是將借條原件通過拍攝方式形成的複印件，法院也無法通過筆記鑑定等方式判別借條真偽，借條的真實性難以判斷。
3、甄別手段少。對於電子郵件這類電子證據，由於公司郵箱較為固定，且郵件往來通常主題明確。
在實物的過程當中，我們把電子數據作為證據來使用的時候，常見的方式如：公共機關做一個證據的公正，除了公正之外，我們很難能把這種東西作為獨立有效的證據來使用。當然也能結合其他相關證據形成一個完整的證據鏈。最終體現電子數據的作用，隨著這種技術的發展，有些企業和組織機構也提供這種公正性的服務，比如網易公正優等，這種系統不能被人為修改，保證了文件的原始性，那麼這個證據的證明力就是高的。
另外一類證據是當事人陳述：當事人的陳述往往具有兩面性：一是可信性，當事人是案件的經歷者，因此他們對案件情況瞭解得最全面、真切，陳述具有可信性的一面;二是虛假性，這是因為當事人是案件厲害關係人，案件的處理結果關係到他的直接利益。法律規定，當事人的主張一般需要與其他證據相互印證，初對方當事人認可，法院不得支持其主張。
（1）具有證明力
“一方當事人提出的下列證據，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力：（1）書證原件或者與書證原件核對無誤的複印件、照片、副本、節錄本；（2）物證原物或者與物證原物核對無誤的複製件、照片、錄像資料等；（3）有其他證據佐證並以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的複製件；（4）一方當事人申請人民法院依照法定程序製作的對物證或者現場的勘驗筆錄。”
（2）不具有證明力
“下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據:（1）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；（2）與一方當事人或者其代理人有利害關係的證人出具的證言；（3）存有疑點的視聽資料；（4）無法與原件、原物核對的複印件、複製品；（5）無正當理由未出庭作證的證人證言。”
（3）綜合判斷
證明力大小需要綜合判斷的證據
由於證人證言的複雜性，其證明力大小需要綜合判斷。最高法院《民訴證據若干規定》第78條規定：“人民法院認定證人證言，可以通過對證人的智力狀況、品德、知識、經驗、法律意識和專業技能等的綜合分析作出判斷。”
（4）數個證據之間的規則
最高法院《民訴證據若干規定》第77條規定：“人民法院就數個證據對同一事實的證明力,可以依照下列原則認定:（1）國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大於其他書證；（2）物證、檔案、鑑定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證,其證明力一般大於其他書證、視聽資料和證人證言；（3）原始證據的證明力一般大於傳來證據；（4）直接證據的證明力一般大於間接證據；（5）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關係的當事人有利的證言,其證明力一般小於其他證人證言。”這是在數個證據對同一事實都有證明力的情況下，其證明力大小的規定。
4、勞動爭議案件中的舉證責任
以上是證據的八種類型、證據的大致內容和證據的證明力，接下來我們看看勞動爭議案件中的舉證責任。有關證據的規定：
“
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條：
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
勞動人事爭議仲裁辦案規則
第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。第十九條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照 《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
第二十一條 仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。
第二十二條 爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。
最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
第三十五條 訴訟過程中，當事人主張的法律關係的性質或者民事行為的效力與人民法院根據案件事實作出的認定不一致的，不受本規定第三十四條規定的限制，人民法院應當告知當事人可以變更訴訟請求。
當事人變更訴訟請求的，人民法院應當重新指定舉證期限。
第三十六條 當事人在舉證期限內提交證據材料確有困難的，應當在舉證期限內向人民法院申請延期舉證，經人民法院准許，可以適當延長舉證期限。當事人在延長的舉證期限內提交證據材料仍有困難的，可以再次提出延期申請，是否准許由人民法院決定。
若你沒有在舉證期限內提供證據材料，則視為放棄舉證權利，法官就不會在訴訟中採納你的證據。
接下來我們看一下，在勞動爭議案件中舉證責任分辨的問題，顯然，從民法的角度來看，誰主張誰舉證。但是由於勞動爭議和普通民事爭議不一樣，所以在勞動爭議司法解釋中，對於舉證責任的分配做了進一步的規定：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
也就是說在勞動爭議的案件中，99%以上的舉證責任是由企業來完成的。正因為所有的舉證責任都在我們企業方，這對我們日常證據管理的意識，日常發生勞動爭議案件中有關證據的收集，有更多的要求，往往很多企業對於證據並不是太重視，往往在勞動爭議中，企業的敗訴率就比較高。
二、如何收集證據？
1、加班、年休假等報酬類爭議證據的收集
工資支付暫行規定：用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資的，可以委託親屬帶領，用人單位也可以委託銀行代發，但用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取的姓名及簽字並保存2年以上備查，用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供一份其個人的工資清單。這就是法律規定的日常企業應該做的事情，如果企業沒有保存工資記錄2年，因工資支付勞動報酬發生爭議的時候，就很難收集到相關證據。（✎重點）
①加班事實。公司安排、指派勞動者在工作時間之外繼續提供勞動的。②拖欠工資。③年休假工。薪資確認單、工資支付記錄、安排員工休假的記錄、加班申請制度、考勤管理制度等。
這些都是能夠證明是不是存在加班，是不是支付過加班費的證據。如果公司沒有加班申請制度、考勤管理制度，反而不利於公司。一旦因為加班發生爭議時，員工只用證明其有加班的事實，比如工作時間之外領導發的郵件、微信、完成任務的通知，就算是加班，這時公司就需要證明自己支付過加班工資。
2、違紀解除類證據的收集
①違紀事實證據；②制度證據；③解除程序證據。包括：手寫的事情經過，警方/第三方的調查報告、監控、錄音/錄像、照片、聊天記錄、證人證言，通知文件等。
3、不勝任解除類證據的收集（✎重點）
①事實證據-考核、勝任力標準；②行為證據；③解除程序證據。包括：不勝任標準簽字文件、行為記錄文件、培訓記錄、調崗記錄、通知文件等
4、客觀情況變化解除類證據的收集
①事實證據；②選擇證據；③解除程序證據。包括：搬遷/兼併/組織架構調整等，協商的記錄（錄音、意見函）、通知文件等。
5、收集證據需要注意的問題
①採用合法形式和手段；②注意方式和方法；③避免侵犯隱私；④圍繞違紀的事實，時間、地點、人物、情節等基本信息。
員工違反公司規章制度洩露薪資，
能否解僱？
近期，和我的一個HR閨蜜約會，她吐槽說目前正在處理勞動仲裁，公司內部員工洩露個人工資，還通過各種渠道打聽別人的工資，違反了公司的規章制度，並且會影響工資相對不高員工的積極性，所以與員工解除了勞動合同，員工申請了勞動仲裁。
那今天我們討論：員工洩露工資制度是否能夠解除勞動合同？
【01】
洩露個人工資被開除
獲高額賠償
1、洩露個人工資被開除，勞動仲裁獲賠償
蘇小妹，於2010年7月入職天津某公司，崗位先後為薪酬管理專員、員工關係專員系員工。
公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或洩露他人工資”。蘇小妹已閱讀了解公司規章制度並承諾遵照執行且知悉同意對企業祕密信息進行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動合同並通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小妹嚴重違反企業規章制度，洩露個人薪資及部門薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小妹申請勞動仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2、公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，過於嚴苛
本院認為，關於公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小妹洩露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同。公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規範運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，
即用人單位基於勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過於嚴苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小妹的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。
3、公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎麼不能解僱？
公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:
1.蘇小妹洩露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關係合理合法，無需支付經濟賠償金。
2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇小妹的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。
4、二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小妹的勞動關係是否為違法解除。公司主張蘇小妹洩露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇小妹的勞動關係。雖洩露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關係單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。
本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇小妹洩露薪酬的範圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關係解除權。一審法院認定公司違法解除，並判令其給付經濟賠償金，並無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
一、何為證據？
1、證據
證據：是證明（案件）事實的材料，證據問題是訴訟的核心問題，全部訴訟活動實際上都是圍繞證據的蒐集和運用進行。也是我們俗稱的，打官司就是打證據！
證據是法官在司法裁判中認定過去發生事實存在的重要依據，在任何一起勞動爭議的案件審判過程中，都需要通過證據和證據形成的證據鏈再現還原事件的本來面目。如果你沒有相關證據，就沒有對過去已發生的實事，來進行相關的認定。
比如說：今天這堂微課，如果我把發出來的這條語音撤回，你就沒有辦法獲取我說在上一個語音中說過話的證據。除非說某些朋友一邊聽錄音，一邊二次錄音，才能保留這個證據。
2、證據“三性”的理解和適用
接下來我們看第二個問題，即證據“三性”的理解和適用。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十條：“質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。”第六十四條 ：“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，並公開判斷的理由和結果。”第六十六條：“審判人員對案件的全部證據，應當從各證據與案件事實的關聯程度、各證據之間的聯繫等方面進行綜合審查判斷。
也就是說在這種司法訴訟案件或者勞動爭議中，重要的環節就是用人單位和勞動者圍繞證據的關聯性、合法性、真實性進行相關的辯論，作證自己的觀點。簡單的說，證據的“三性”即真實性、合法性、關聯性。
證據的真實性：是指一份證據本身形成過程是客觀真實的，不是出具證據的一方有意偽造的，同時其中的內容是能客觀反映待證事實的。
有時，一份證據雖然不是一方當事人偽造的，但其中的內容卻是不能客觀反映待證事實的，同樣不具有真實性，即真實性包括形式上的真實和實質上的真實兩個方面，兩者出現不一致時，形式上的真實必須服從實質上的真實，質證時這兩個方面缺一不可，否則，該證據就不具有真實性。
比如：用人單位與勞動者簽訂一份勞動合同，合同中約定工資為最低工資標準，但他實際的工資收入是比最低工資標準高很多，那麼在爭議訴訟之中，需要用勞動合同來證明其收入的時候，不僅要看勞動合同約定的工資，還要看實際工資收入是多少，如果兩者一致，才能說明這個證據是具有真實性的；如兩者不一致，則證據不具有真實性。
證據的合法性是指：
（1）該證據符合證據的法定形式，民事訴訟證據有七種法定形式，凡不符合這七種法定形式的都不具有合法性；
（2）該證據符合形式上的要件。譬如，一份單位所籤合同，必須蓋有單位印章，一份單位證明必須具有單位印章和單位負責人簽名，證人必須具有作證能力和證人資格等。
（3）證據的來源合法，包括出具證據的主體是否適格，取證程序是否合法等，主要表現在出具證據是具有相應的資質的。比如：員工發生交通事故了，他實際上有沒有發生交通事故，這種責任的認定，肯定要有交警出具的相關證明來判斷，而不是說某個政府部門發的證明。再比如說：員工工傷後，需要進行勞動能力鑑定時，肯定要到人力資源社會保障部門制定機構去鑑定，而不是隨便的一家醫院去鑑定。
證據的關聯性：是指證據與待證事實之間必須具有一定的關聯。如果說證明沒有相關聯的話，就不會被採納，比如：你想證明他不勝任，那你所有的證據應該指向他是不是勝任這個崗位的要求，而不是去指向他存在違紀的情況。
筆者認為依據聯繫的緊密程度，可以將證據分為直接證據和間接證據。在庭審時，有些當事人對證據質證時講這份證據與本案沒有關聯性，其實這種說法是不準確的，應該講該證據與舉證一方（原告或被告、第三人）待證事實之間沒有關聯性。每一個案件，都有需要證明的待證事實，待證事實因案件而異甚至因案件處於不同的訴訟階段而不同。只有一方所舉證據來證明不屬於本案應證明的待證事實，才可以講，該證據與本案沒有關聯性。
3、證據的種類和證明效力（✎重點）
證據的種類根據《民事訴訟法》的規定，可以分為八種證據形式，即書證、物證、試聽資料、電子數據、證人證言、當事人陳述、鑑定意見與勘驗筆錄。
書證：書證是指以文字、符號、圖形等形式所記載的內容或者表達的思想來證明案件事實的證據。
物證：物證是指以其自身的外形、特徵、質量、性能、痕跡等來證明案件事實的證據。典型的外形如物品的長、寬、高，痕跡如指紋、腳印等。
視聽資料：試聽資料是指以聲音、圖像以及其他試聽信息來證明案件待證事實的錄像帶、錄音帶等信息材料，具體包括錄音資料和影像資料。
電子數據： 電子數據是案件發生過程中形成的，以數字化形式存儲、處理、傳輸的，能夠證明案件事實的數據。電子數據包括但不限於下列信息、電子文件：
（一）網頁、博客、微博客、朋友圈、貼吧、網盤等網絡平臺發佈的信息；
（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；
（三）用戶註冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日誌等信息；
（四）文檔、圖片、音視頻、數字證書、計算機程序等電子文件。
電子數據作為證據，在實物中存在很多的問題：
1、主體認定難。涉案被告的微信並非通過手機號碼綁定，而是通過QQ號碼或者其他方式登陸，且微信用戶名僅為暱稱，並非被告真名。故微信發送方的主體身份無法判定。
2、內容認定難。微信中涉及的借條圖片非借條原件，而是將借條原件通過拍攝方式形成的複印件，法院也無法通過筆記鑑定等方式判別借條真偽，借條的真實性難以判斷。
3、甄別手段少。對於電子郵件這類電子證據，由於公司郵箱較為固定，且郵件往來通常主題明確。
在實物的過程當中，我們把電子數據作為證據來使用的時候，常見的方式如：公共機關做一個證據的公正，除了公正之外，我們很難能把這種東西作為獨立有效的證據來使用。當然也能結合其他相關證據形成一個完整的證據鏈。最終體現電子數據的作用，隨著這種技術的發展，有些企業和組織機構也提供這種公正性的服務，比如網易公正優等，這種系統不能被人為修改，保證了文件的原始性，那麼這個證據的證明力就是高的。
另外一類證據是當事人陳述：當事人的陳述往往具有兩面性：一是可信性，當事人是案件的經歷者，因此他們對案件情況瞭解得最全面、真切，陳述具有可信性的一面;二是虛假性，這是因為當事人是案件厲害關係人，案件的處理結果關係到他的直接利益。法律規定，當事人的主張一般需要與其他證據相互印證，初對方當事人認可，法院不得支持其主張。
（1）具有證明力
“一方當事人提出的下列證據，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力：（1）書證原件或者與書證原件核對無誤的複印件、照片、副本、節錄本；（2）物證原物或者與物證原物核對無誤的複製件、照片、錄像資料等；（3）有其他證據佐證並以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的複製件；（4）一方當事人申請人民法院依照法定程序製作的對物證或者現場的勘驗筆錄。”
（2）不具有證明力
“下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據:（1）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；（2）與一方當事人或者其代理人有利害關係的證人出具的證言；（3）存有疑點的視聽資料；（4）無法與原件、原物核對的複印件、複製品；（5）無正當理由未出庭作證的證人證言。”
（3）綜合判斷
證明力大小需要綜合判斷的證據
由於證人證言的複雜性，其證明力大小需要綜合判斷。最高法院《民訴證據若干規定》第78條規定：“人民法院認定證人證言，可以通過對證人的智力狀況、品德、知識、經驗、法律意識和專業技能等的綜合分析作出判斷。”
（4）數個證據之間的規則
最高法院《民訴證據若干規定》第77條規定：“人民法院就數個證據對同一事實的證明力,可以依照下列原則認定:（1）國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大於其他書證；（2）物證、檔案、鑑定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證,其證明力一般大於其他書證、視聽資料和證人證言；（3）原始證據的證明力一般大於傳來證據；（4）直接證據的證明力一般大於間接證據；（5）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關係的當事人有利的證言,其證明力一般小於其他證人證言。”這是在數個證據對同一事實都有證明力的情況下，其證明力大小的規定。
4、勞動爭議案件中的舉證責任
以上是證據的八種類型、證據的大致內容和證據的證明力，接下來我們看看勞動爭議案件中的舉證責任。有關證據的規定：
“
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條：
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
勞動人事爭議仲裁辦案規則
第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。第十九條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照 《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
第二十一條 仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。
第二十二條 爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。
最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
第三十五條 訴訟過程中，當事人主張的法律關係的性質或者民事行為的效力與人民法院根據案件事實作出的認定不一致的，不受本規定第三十四條規定的限制，人民法院應當告知當事人可以變更訴訟請求。
當事人變更訴訟請求的，人民法院應當重新指定舉證期限。
第三十六條 當事人在舉證期限內提交證據材料確有困難的，應當在舉證期限內向人民法院申請延期舉證，經人民法院准許，可以適當延長舉證期限。當事人在延長的舉證期限內提交證據材料仍有困難的，可以再次提出延期申請，是否准許由人民法院決定。
若你沒有在舉證期限內提供證據材料，則視為放棄舉證權利，法官就不會在訴訟中採納你的證據。
接下來我們看一下，在勞動爭議案件中舉證責任分辨的問題，顯然，從民法的角度來看，誰主張誰舉證。但是由於勞動爭議和普通民事爭議不一樣，所以在勞動爭議司法解釋中，對於舉證責任的分配做了進一步的規定：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
也就是說在勞動爭議的案件中，99%以上的舉證責任是由企業來完成的。正因為所有的舉證責任都在我們企業方，這對我們日常證據管理的意識，日常發生勞動爭議案件中有關證據的收集，有更多的要求，往往很多企業對於證據並不是太重視，往往在勞動爭議中，企業的敗訴率就比較高。
二、如何收集證據？
1、加班、年休假等報酬類爭議證據的收集
工資支付暫行規定：用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資的，可以委託親屬帶領，用人單位也可以委託銀行代發，但用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取的姓名及簽字並保存2年以上備查，用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供一份其個人的工資清單。這就是法律規定的日常企業應該做的事情，如果企業沒有保存工資記錄2年，因工資支付勞動報酬發生爭議的時候，就很難收集到相關證據。（✎重點）
①加班事實。公司安排、指派勞動者在工作時間之外繼續提供勞動的。②拖欠工資。③年休假工。薪資確認單、工資支付記錄、安排員工休假的記錄、加班申請制度、考勤管理制度等。
這些都是能夠證明是不是存在加班，是不是支付過加班費的證據。如果公司沒有加班申請制度、考勤管理制度，反而不利於公司。一旦因為加班發生爭議時，員工只用證明其有加班的事實，比如工作時間之外領導發的郵件、微信、完成任務的通知，就算是加班，這時公司就需要證明自己支付過加班工資。
2、違紀解除類證據的收集
①違紀事實證據；②制度證據；③解除程序證據。包括：手寫的事情經過，警方/第三方的調查報告、監控、錄音/錄像、照片、聊天記錄、證人證言，通知文件等。
3、不勝任解除類證據的收集（✎重點）
①事實證據-考核、勝任力標準；②行為證據；③解除程序證據。包括：不勝任標準簽字文件、行為記錄文件、培訓記錄、調崗記錄、通知文件等
4、客觀情況變化解除類證據的收集
①事實證據；②選擇證據；③解除程序證據。包括：搬遷/兼併/組織架構調整等，協商的記錄（錄音、意見函）、通知文件等。
5、收集證據需要注意的問題
①採用合法形式和手段；②注意方式和方法；③避免侵犯隱私；④圍繞違紀的事實，時間、地點、人物、情節等基本信息。
員工違反公司規章制度洩露薪資，
能否解僱？
近期，和我的一個HR閨蜜約會，她吐槽說目前正在處理勞動仲裁，公司內部員工洩露個人工資，還通過各種渠道打聽別人的工資，違反了公司的規章制度，並且會影響工資相對不高員工的積極性，所以與員工解除了勞動合同，員工申請了勞動仲裁。
那今天我們討論：員工洩露工資制度是否能夠解除勞動合同？
【01】
洩露個人工資被開除
獲高額賠償
1、洩露個人工資被開除，勞動仲裁獲賠償
蘇小妹，於2010年7月入職天津某公司，崗位先後為薪酬管理專員、員工關係專員系員工。
公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或洩露他人工資”。蘇小妹已閱讀了解公司規章制度並承諾遵照執行且知悉同意對企業祕密信息進行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動合同並通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小妹嚴重違反企業規章制度，洩露個人薪資及部門薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小妹申請勞動仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2、公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，過於嚴苛
本院認為，關於公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小妹洩露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同。公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規範運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，
即用人單位基於勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過於嚴苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小妹的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。
3、公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎麼不能解僱？
公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:
1.蘇小妹洩露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關係合理合法，無需支付經濟賠償金。
2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇小妹的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。
4、二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小妹的勞動關係是否為違法解除。公司主張蘇小妹洩露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇小妹的勞動關係。雖洩露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關係單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。
本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇小妹洩露薪酬的範圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關係解除權。一審法院認定公司違法解除，並判令其給付經濟賠償金，並無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
【02】
洩露個人工資被開除
法院判決無需支付賠償
再推送一個判決結論相反的案例，供實務中參考！
1、嚴重違反公司勞動紀律被解除勞動合同
李小娜於2013年12月9日進入上海某知名外企工作。
公司員工手冊第1.8條規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度；員工有權向公司人力資源部詢問和了解有關自己工資、福利的情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況；員工違反工資保密制度，視為嚴重違反公司勞動紀律。
公司員工手冊第3.2.2.2條第31項規定，違反約定的保護知識產權及保守商業祕密的規定(包括向任何第三方披露任何與工資或獎金有關的信息)，視為嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司有權無須給予任何警告立即解除勞動合同。
上述員工手冊曾報經工會並予公示，李小娜予以簽收。
2016年11月16日，李小娜向其上級發送主題為“AISKAM”的電子郵件，稱某位員工年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而李小娜年薪約為26萬元，與其他員工比中國區大客戶經理的薪資在所在地區都已經是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜違反請假規定出具書面警告。同日，公司向李小娜出具勞動合同解除通知書，載明：因李小娜嚴重違反公司的規章制度，公司決定在2017年2月27日與李小娜解除勞動合同。上述解除決定已經工會同意。
2、申請勞動仲裁，賠償訴求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金136,585元。
仲裁庭審期間，公司陳述如下解除事實：李小娜存在嚴重違紀，李小娜違反公司工資保密制度，李小娜向他人詢問、討論工資情況；2016年8月5日李小娜在工作期間嚴重遲到，上級要求其及時彙報，李小娜拒不服從，2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，李小娜拒不服從。
3、不服仲裁，上訴法院
仲裁委對李小娜請求不予支持。李小娜不服，起訴至一審法院。
一審法院：薪酬保密制度在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工衝突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理範圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束
一審法院認為：首先，李小娜存在違反請假規定的事實，經公司一再催告，李小娜亦不提供相應病假材料，公司將李小娜上述行為認定為拒不服從管理，並無不當，一審法院予以採納。
其次就薪酬保密制度之爭，員工手冊有關薪酬保密繫有規定，李小娜此前也從未就此提出異議。2016年11月李小娜自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。
用人單位採用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工衝突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理範圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。
本案中，公司綜合李小娜上述行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動關係，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，李小娜仲裁庭審間並未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動合同並無不當。
綜上，李小娜要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據，一審法院不予支持。
4、員工上訴：薪酬保密制度限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則
李小娜不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：
公司在員工手冊中規定了薪酬保密制度，其規定排除了勞動者合法權利，限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則。
2016年11月16日我向其上級發送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，並對同屬於上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何洩露其他員工隱私的惡意，故沒有違反薪酬保密制度，此後公司也沒有對我進行處理，直至2017年2月27日公司以我打聽、討論員工薪酬，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，不合法。
公司答辯：薪酬保密制度設立初衷係為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辯稱，員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規定且施行多年，設立初衷係為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定製度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上級所發郵件洩露了其他員工的薪酬資料，嚴重違反了薪酬保密制度，因公司需進行相關調查，所以才在2017年2月才對其作出解除處理。
二審法院：李小娜在向上級發出的電子郵件中列明瞭其他員工的薪資情況，並將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司解除合同並無不當
二審法院經審理認為，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應就解除所依據的事實理由及解除程序的合法性等承擔相應的舉證責任。
2017年2月27日公司向李小娜發出勞動合同解除通知書，寫明因李小娜嚴重違反公司規章制度，公司決定在當日與其解除勞動合同。仲裁審理中公司羅列了解除事由即李小娜違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司紀律其拒不服從管理，本院即審查上述解除事由是否成立。
首先，公司員工手冊規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權立即解除勞動合同。2016年11月16日李小娜在向上級發出的電子郵件中列明瞭其他員工的薪資情況，並將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據員工手冊相關規定與其解除合同並無不當。
其次，2017年1月起李小娜所在崗位實行不定時工作制，無須每天打卡考勤，但其仍應接受公司對其進行的出勤管理並履行請假手續，李小娜其在當月稱病有數日未上班，主管多次要求其辦理請假手續並提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應視為拒不服從上級指示管理，故該項解除事由亦成立。
據此，公司在徵詢公司工會意見後，對李小娜作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無需支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
一、何為證據？
1、證據
證據：是證明（案件）事實的材料，證據問題是訴訟的核心問題，全部訴訟活動實際上都是圍繞證據的蒐集和運用進行。也是我們俗稱的，打官司就是打證據！
證據是法官在司法裁判中認定過去發生事實存在的重要依據，在任何一起勞動爭議的案件審判過程中，都需要通過證據和證據形成的證據鏈再現還原事件的本來面目。如果你沒有相關證據，就沒有對過去已發生的實事，來進行相關的認定。
比如說：今天這堂微課，如果我把發出來的這條語音撤回，你就沒有辦法獲取我說在上一個語音中說過話的證據。除非說某些朋友一邊聽錄音，一邊二次錄音，才能保留這個證據。
2、證據“三性”的理解和適用
接下來我們看第二個問題，即證據“三性”的理解和適用。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第五十條：“質證時，當事人應當圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力有無以及證明力大小，進行質疑、說明與辯駁。”第六十四條 ：“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規定，遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，並公開判斷的理由和結果。”第六十六條：“審判人員對案件的全部證據，應當從各證據與案件事實的關聯程度、各證據之間的聯繫等方面進行綜合審查判斷。
也就是說在這種司法訴訟案件或者勞動爭議中，重要的環節就是用人單位和勞動者圍繞證據的關聯性、合法性、真實性進行相關的辯論，作證自己的觀點。簡單的說，證據的“三性”即真實性、合法性、關聯性。
證據的真實性：是指一份證據本身形成過程是客觀真實的，不是出具證據的一方有意偽造的，同時其中的內容是能客觀反映待證事實的。
有時，一份證據雖然不是一方當事人偽造的，但其中的內容卻是不能客觀反映待證事實的，同樣不具有真實性，即真實性包括形式上的真實和實質上的真實兩個方面，兩者出現不一致時，形式上的真實必須服從實質上的真實，質證時這兩個方面缺一不可，否則，該證據就不具有真實性。
比如：用人單位與勞動者簽訂一份勞動合同，合同中約定工資為最低工資標準，但他實際的工資收入是比最低工資標準高很多，那麼在爭議訴訟之中，需要用勞動合同來證明其收入的時候，不僅要看勞動合同約定的工資，還要看實際工資收入是多少，如果兩者一致，才能說明這個證據是具有真實性的；如兩者不一致，則證據不具有真實性。
證據的合法性是指：
（1）該證據符合證據的法定形式，民事訴訟證據有七種法定形式，凡不符合這七種法定形式的都不具有合法性；
（2）該證據符合形式上的要件。譬如，一份單位所籤合同，必須蓋有單位印章，一份單位證明必須具有單位印章和單位負責人簽名，證人必須具有作證能力和證人資格等。
（3）證據的來源合法，包括出具證據的主體是否適格，取證程序是否合法等，主要表現在出具證據是具有相應的資質的。比如：員工發生交通事故了，他實際上有沒有發生交通事故，這種責任的認定，肯定要有交警出具的相關證明來判斷，而不是說某個政府部門發的證明。再比如說：員工工傷後，需要進行勞動能力鑑定時，肯定要到人力資源社會保障部門制定機構去鑑定，而不是隨便的一家醫院去鑑定。
證據的關聯性：是指證據與待證事實之間必須具有一定的關聯。如果說證明沒有相關聯的話，就不會被採納，比如：你想證明他不勝任，那你所有的證據應該指向他是不是勝任這個崗位的要求，而不是去指向他存在違紀的情況。
筆者認為依據聯繫的緊密程度，可以將證據分為直接證據和間接證據。在庭審時，有些當事人對證據質證時講這份證據與本案沒有關聯性，其實這種說法是不準確的，應該講該證據與舉證一方（原告或被告、第三人）待證事實之間沒有關聯性。每一個案件，都有需要證明的待證事實，待證事實因案件而異甚至因案件處於不同的訴訟階段而不同。只有一方所舉證據來證明不屬於本案應證明的待證事實，才可以講，該證據與本案沒有關聯性。
3、證據的種類和證明效力（✎重點）
證據的種類根據《民事訴訟法》的規定，可以分為八種證據形式，即書證、物證、試聽資料、電子數據、證人證言、當事人陳述、鑑定意見與勘驗筆錄。
書證：書證是指以文字、符號、圖形等形式所記載的內容或者表達的思想來證明案件事實的證據。
物證：物證是指以其自身的外形、特徵、質量、性能、痕跡等來證明案件事實的證據。典型的外形如物品的長、寬、高，痕跡如指紋、腳印等。
視聽資料：試聽資料是指以聲音、圖像以及其他試聽信息來證明案件待證事實的錄像帶、錄音帶等信息材料，具體包括錄音資料和影像資料。
電子數據： 電子數據是案件發生過程中形成的，以數字化形式存儲、處理、傳輸的，能夠證明案件事實的數據。電子數據包括但不限於下列信息、電子文件：
（一）網頁、博客、微博客、朋友圈、貼吧、網盤等網絡平臺發佈的信息；
（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；
（三）用戶註冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、登錄日誌等信息；
（四）文檔、圖片、音視頻、數字證書、計算機程序等電子文件。
電子數據作為證據，在實物中存在很多的問題：
1、主體認定難。涉案被告的微信並非通過手機號碼綁定，而是通過QQ號碼或者其他方式登陸，且微信用戶名僅為暱稱，並非被告真名。故微信發送方的主體身份無法判定。
2、內容認定難。微信中涉及的借條圖片非借條原件，而是將借條原件通過拍攝方式形成的複印件，法院也無法通過筆記鑑定等方式判別借條真偽，借條的真實性難以判斷。
3、甄別手段少。對於電子郵件這類電子證據，由於公司郵箱較為固定，且郵件往來通常主題明確。
在實物的過程當中，我們把電子數據作為證據來使用的時候，常見的方式如：公共機關做一個證據的公正，除了公正之外，我們很難能把這種東西作為獨立有效的證據來使用。當然也能結合其他相關證據形成一個完整的證據鏈。最終體現電子數據的作用，隨著這種技術的發展，有些企業和組織機構也提供這種公正性的服務，比如網易公正優等，這種系統不能被人為修改，保證了文件的原始性，那麼這個證據的證明力就是高的。
另外一類證據是當事人陳述：當事人的陳述往往具有兩面性：一是可信性，當事人是案件的經歷者，因此他們對案件情況瞭解得最全面、真切，陳述具有可信性的一面;二是虛假性，這是因為當事人是案件厲害關係人，案件的處理結果關係到他的直接利益。法律規定，當事人的主張一般需要與其他證據相互印證，初對方當事人認可，法院不得支持其主張。
（1）具有證明力
“一方當事人提出的下列證據，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力：（1）書證原件或者與書證原件核對無誤的複印件、照片、副本、節錄本；（2）物證原物或者與物證原物核對無誤的複製件、照片、錄像資料等；（3）有其他證據佐證並以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的複製件；（4）一方當事人申請人民法院依照法定程序製作的對物證或者現場的勘驗筆錄。”
（2）不具有證明力
“下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據:（1）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；（2）與一方當事人或者其代理人有利害關係的證人出具的證言；（3）存有疑點的視聽資料；（4）無法與原件、原物核對的複印件、複製品；（5）無正當理由未出庭作證的證人證言。”
（3）綜合判斷
證明力大小需要綜合判斷的證據
由於證人證言的複雜性，其證明力大小需要綜合判斷。最高法院《民訴證據若干規定》第78條規定：“人民法院認定證人證言，可以通過對證人的智力狀況、品德、知識、經驗、法律意識和專業技能等的綜合分析作出判斷。”
（4）數個證據之間的規則
最高法院《民訴證據若干規定》第77條規定：“人民法院就數個證據對同一事實的證明力,可以依照下列原則認定:（1）國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大於其他書證；（2）物證、檔案、鑑定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證,其證明力一般大於其他書證、視聽資料和證人證言；（3）原始證據的證明力一般大於傳來證據；（4）直接證據的證明力一般大於間接證據；（5）證人提供的對與其有親屬或者其他密切關係的當事人有利的證言,其證明力一般小於其他證人證言。”這是在數個證據對同一事實都有證明力的情況下，其證明力大小的規定。
4、勞動爭議案件中的舉證責任
以上是證據的八種類型、證據的大致內容和證據的證明力，接下來我們看看勞動爭議案件中的舉證責任。有關證據的規定：
“
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條：
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
勞動人事爭議仲裁辦案規則
第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條 在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。第十九條 承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照 《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
第二十一條 仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。
第二十二條 爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。
最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第三十四條 當事人應當在舉證期限內向人民法院提交證據材料，當事人在舉證期限內不提交的，視為放棄舉證權利。對於當事人逾期提交的證據材料，人民法院審理時不組織質證。但對方當事人同意質證的除外。當事人增加、變更訴訟請求或者提起反訴的，應當在舉證期限屆滿前提出。
第三十五條 訴訟過程中，當事人主張的法律關係的性質或者民事行為的效力與人民法院根據案件事實作出的認定不一致的，不受本規定第三十四條規定的限制，人民法院應當告知當事人可以變更訴訟請求。
當事人變更訴訟請求的，人民法院應當重新指定舉證期限。
第三十六條 當事人在舉證期限內提交證據材料確有困難的，應當在舉證期限內向人民法院申請延期舉證，經人民法院准許，可以適當延長舉證期限。當事人在延長的舉證期限內提交證據材料仍有困難的，可以再次提出延期申請，是否准許由人民法院決定。
若你沒有在舉證期限內提供證據材料，則視為放棄舉證權利，法官就不會在訴訟中採納你的證據。
接下來我們看一下，在勞動爭議案件中舉證責任分辨的問題，顯然，從民法的角度來看，誰主張誰舉證。但是由於勞動爭議和普通民事爭議不一樣，所以在勞動爭議司法解釋中，對於舉證責任的分配做了進一步的規定：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
也就是說在勞動爭議的案件中，99%以上的舉證責任是由企業來完成的。正因為所有的舉證責任都在我們企業方，這對我們日常證據管理的意識，日常發生勞動爭議案件中有關證據的收集，有更多的要求，往往很多企業對於證據並不是太重視，往往在勞動爭議中，企業的敗訴率就比較高。
二、如何收集證據？
1、加班、年休假等報酬類爭議證據的收集
工資支付暫行規定：用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資的，可以委託親屬帶領，用人單位也可以委託銀行代發，但用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取的姓名及簽字並保存2年以上備查，用人單位在支付工資時，應當向勞動者提供一份其個人的工資清單。這就是法律規定的日常企業應該做的事情，如果企業沒有保存工資記錄2年，因工資支付勞動報酬發生爭議的時候，就很難收集到相關證據。（✎重點）
①加班事實。公司安排、指派勞動者在工作時間之外繼續提供勞動的。②拖欠工資。③年休假工。薪資確認單、工資支付記錄、安排員工休假的記錄、加班申請制度、考勤管理制度等。
這些都是能夠證明是不是存在加班，是不是支付過加班費的證據。如果公司沒有加班申請制度、考勤管理制度，反而不利於公司。一旦因為加班發生爭議時，員工只用證明其有加班的事實，比如工作時間之外領導發的郵件、微信、完成任務的通知，就算是加班，這時公司就需要證明自己支付過加班工資。
2、違紀解除類證據的收集
①違紀事實證據；②制度證據；③解除程序證據。包括：手寫的事情經過，警方/第三方的調查報告、監控、錄音/錄像、照片、聊天記錄、證人證言，通知文件等。
3、不勝任解除類證據的收集（✎重點）
①事實證據-考核、勝任力標準；②行為證據；③解除程序證據。包括：不勝任標準簽字文件、行為記錄文件、培訓記錄、調崗記錄、通知文件等
4、客觀情況變化解除類證據的收集
①事實證據；②選擇證據；③解除程序證據。包括：搬遷/兼併/組織架構調整等，協商的記錄（錄音、意見函）、通知文件等。
5、收集證據需要注意的問題
①採用合法形式和手段；②注意方式和方法；③避免侵犯隱私；④圍繞違紀的事實，時間、地點、人物、情節等基本信息。
員工違反公司規章制度洩露薪資，
能否解僱？
近期，和我的一個HR閨蜜約會，她吐槽說目前正在處理勞動仲裁，公司內部員工洩露個人工資，還通過各種渠道打聽別人的工資，違反了公司的規章制度，並且會影響工資相對不高員工的積極性，所以與員工解除了勞動合同，員工申請了勞動仲裁。
那今天我們討論：員工洩露工資制度是否能夠解除勞動合同？
【01】
洩露個人工資被開除
獲高額賠償
1、洩露個人工資被開除，勞動仲裁獲賠償
蘇小妹，於2010年7月入職天津某公司，崗位先後為薪酬管理專員、員工關係專員系員工。
公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或洩露他人工資”。蘇小妹已閱讀了解公司規章制度並承諾遵照執行且知悉同意對企業祕密信息進行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動合同並通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小妹嚴重違反企業規章制度，洩露個人薪資及部門薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小妹申請勞動仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2、公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，過於嚴苛
本院認為，關於公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小妹洩露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同。公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規範運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，
即用人單位基於勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資並非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬於其商業祕密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配製度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過於嚴苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小妹的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。
3、公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎麼不能解僱？
公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:
1.蘇小妹洩露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關係合理合法，無需支付經濟賠償金。
2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇小妹的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。
4、二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小妹的勞動關係是否為違法解除。公司主張蘇小妹洩露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇小妹的勞動關係。雖洩露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關係單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。
本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇小妹洩露薪酬的範圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關係解除權。一審法院認定公司違法解除，並判令其給付經濟賠償金，並無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
【02】
洩露個人工資被開除
法院判決無需支付賠償
再推送一個判決結論相反的案例，供實務中參考！
1、嚴重違反公司勞動紀律被解除勞動合同
李小娜於2013年12月9日進入上海某知名外企工作。
公司員工手冊第1.8條規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度；員工有權向公司人力資源部詢問和了解有關自己工資、福利的情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況；員工違反工資保密制度，視為嚴重違反公司勞動紀律。
公司員工手冊第3.2.2.2條第31項規定，違反約定的保護知識產權及保守商業祕密的規定(包括向任何第三方披露任何與工資或獎金有關的信息)，視為嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司有權無須給予任何警告立即解除勞動合同。
上述員工手冊曾報經工會並予公示，李小娜予以簽收。
2016年11月16日，李小娜向其上級發送主題為“AISKAM”的電子郵件，稱某位員工年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而李小娜年薪約為26萬元，與其他員工比中國區大客戶經理的薪資在所在地區都已經是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜違反請假規定出具書面警告。同日，公司向李小娜出具勞動合同解除通知書，載明：因李小娜嚴重違反公司的規章制度，公司決定在2017年2月27日與李小娜解除勞動合同。上述解除決定已經工會同意。
2、申請勞動仲裁，賠償訴求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金136,585元。
仲裁庭審期間，公司陳述如下解除事實：李小娜存在嚴重違紀，李小娜違反公司工資保密制度，李小娜向他人詢問、討論工資情況；2016年8月5日李小娜在工作期間嚴重遲到，上級要求其及時彙報，李小娜拒不服從，2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，李小娜拒不服從。
3、不服仲裁，上訴法院
仲裁委對李小娜請求不予支持。李小娜不服，起訴至一審法院。
一審法院：薪酬保密制度在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工衝突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理範圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束
一審法院認為：首先，李小娜存在違反請假規定的事實，經公司一再催告，李小娜亦不提供相應病假材料，公司將李小娜上述行為認定為拒不服從管理，並無不當，一審法院予以採納。
其次就薪酬保密制度之爭，員工手冊有關薪酬保密繫有規定，李小娜此前也從未就此提出異議。2016年11月李小娜自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。
用人單位採用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工衝突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理範圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。
本案中，公司綜合李小娜上述行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動關係，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，李小娜仲裁庭審間並未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動合同並無不當。
綜上，李小娜要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據，一審法院不予支持。
4、員工上訴：薪酬保密制度限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則
李小娜不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：
公司在員工手冊中規定了薪酬保密制度，其規定排除了勞動者合法權利，限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則。
2016年11月16日我向其上級發送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，並對同屬於上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何洩露其他員工隱私的惡意，故沒有違反薪酬保密制度，此後公司也沒有對我進行處理，直至2017年2月27日公司以我打聽、討論員工薪酬，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，不合法。
公司答辯：薪酬保密制度設立初衷係為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辯稱，員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規定且施行多年，設立初衷係為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定製度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上級所發郵件洩露了其他員工的薪酬資料，嚴重違反了薪酬保密制度，因公司需進行相關調查，所以才在2017年2月才對其作出解除處理。
二審法院：李小娜在向上級發出的電子郵件中列明瞭其他員工的薪資情況，並將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司解除合同並無不當
二審法院經審理認為，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應就解除所依據的事實理由及解除程序的合法性等承擔相應的舉證責任。
2017年2月27日公司向李小娜發出勞動合同解除通知書，寫明因李小娜嚴重違反公司規章制度，公司決定在當日與其解除勞動合同。仲裁審理中公司羅列了解除事由即李小娜違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司紀律其拒不服從管理，本院即審查上述解除事由是否成立。
首先，公司員工手冊規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權立即解除勞動合同。2016年11月16日李小娜在向上級發出的電子郵件中列明瞭其他員工的薪資情況，並將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據員工手冊相關規定與其解除合同並無不當。
其次，2017年1月起李小娜所在崗位實行不定時工作制，無須每天打卡考勤，但其仍應接受公司對其進行的出勤管理並履行請假手續，李小娜其在當月稱病有數日未上班，主管多次要求其辦理請假手續並提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應視為拒不服從上級指示管理，故該項解除事由亦成立。
據此，公司在徵詢公司工會意見後，對李小娜作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無需支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。