HR告訴你，企業設定罰款制度是不具有法律效力的！

事由：

今天在群內討論一個問題，溝通到最後涉及一個問題，就是“罰款”；部分HR明白罰款其實對於企業來講是不合法的，但是仍有很多企業及HR對員工在工作時間、日常管理、工作紀律、勞動安全等等日常管理過程中仍然採用罰款的制度；

罰款對於企業來講到底有沒有權利這樣做呢？我們今天就來討論這個問題！

現狀

說起日常管理，其實最讓HR頭疼的問題莫過於員工的考勤、上班時間看網頁、隨意吃東西，辦公室環境保持等等；嚴格了有時候覺得似乎不近人請，尤其考勤遲到是對於生活在城市的上班族們，堵車現象很普遍，無論你是開車、公交、地鐵等，即使你有最嚴厲的考勤制度，也只能無視；當然也有故意無視，於是罰款就接憧而至；

很多公司的日常管理制度中，為了管好辦公室日常持續，都制定有相應的日常管理制度（包含相應的標準，檢查機制，罰款機制）；最後有HR部門落實執行；尤其是對於考勤，考勤管理制度更是明確，似乎也成為大家約定俗成都知道的一個制度，時間長了或者剛入行的HR們都把此視為“尚方寶劍”，你敢遲到我就罰款，你敢違規我就敢罰；無形之中失去了人性的一面；

合理or合法？依據在哪？

暫且不論效果，我們先來看看法律方面的規定，明確制度是否具有合法性：

根據《勞動合同法》第四條第二款之規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

因此，確定公司制度是否有效首先應該達成以下三個方面：

1、內容的合法性。即用人單位制定的規章制度符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規的規定，不能與法律法規相牴觸；

2、民主程序。主要包括：

（1）討論程序，即與全體職工或職工代表討論規章制度的草案，全體職工或職工代表可提出方案和意見；

（2）協商確定程序，即用人單位與工會或職工協商確定制度文本。

3、公示程序。

即用人單位應當直接將涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

一般公司的制度只要嚴格按照法律的程序制定並公示，在民主程序和公示程序上不存在任何瑕疵，基本就屬於程序合法；但是但制度的內容是否合法？

說到內容的合法性，如果其中涉及到罰款事宜，那麼可以說此項制度就是不合法的；也有HR同行認為，合同是平等的當事人之間意思表示一致的過程，既然勞資雙方對於該項制度均已認可，且法律賦予了企業自主用工權，為何不能在規章制度中設置罰款呢？

或許，你們也有著相同的疑問，那麼，就這個問題，今天，我重點和大家分析一下罰款制度的“合法性”。

依據：

罰款實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。根據我國《立法法》和《行政處罰法》規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。

1982年國務院發佈的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。

2008年1月15日，國務院公佈了《關於廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號），明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替，因此，任何公司設立罰款制度已喪失法律依據。

結論

因此，實踐中，一些企業以罰代管的現象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發勞動爭議，且這種經濟處罰的形式令勞動者的逆反心理，反而適得其反，難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規章制度、藉此提高勞動生產效率的管理目的。

此刻，HR是不是在想，不能罰款，難道要對員工的違規坐視不理嗎？

建議：

企業在當前法律環境下，相應的調整勞動用工管理理念和管理方式，採取合法合理的方式來行使用工自主權，對勞動者從“威脅管理”轉向“激勵鼓勵”，從“不平等（強制）管理”轉向“平等（協商）管理”，從“粗放管理”轉向“精細管理”。

1、對於勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以採用解除勞動合同的方式；

2、對於日常違規行為，企業可以採取複合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調對員工進行激勵；

3、對違規的員工進行罰款不妥，但可以採用“全勤獎”，採取“扣分、記過、警告”等等與“績效”相關的其他方式，往往更能達到管理的效果。

後記：

看完此文，無論你是HR或者是一般職員，都要明白，企業任何規定罰款的制度，都是無效的！