“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
第二敗訴點：規章制度中雖有規定，但內容不合法。
日常諮詢中，還發現有些企業非常任性，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。
這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業促進法》的有關規定。
實質上，企業作為用人單位，無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來經濟損失。
舉例：
2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班並簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關係，並由公司人事行政副經理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
之後，馬某未再到公司上班，並於當月地向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
該案經仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發生戀愛關係及婚姻關係，若發生此類關係公司將視為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”
該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”該規定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關於禁止干涉婚姻自由的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規定基本一致。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關係的合法依據。
該公司以馬某與同事龔某戀愛、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動關係，解除的依據不合法，屬於違法解除勞動關係，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。
需要提醒的是：不合法的規章制度，並不是只有在公司主動使用它來解除勞動關係時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？
第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，
公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，筆者建議，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
第二敗訴點：規章制度中雖有規定，但內容不合法。
日常諮詢中，還發現有些企業非常任性，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。
這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業促進法》的有關規定。
實質上，企業作為用人單位，無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來經濟損失。
舉例：
2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班並簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關係，並由公司人事行政副經理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
之後，馬某未再到公司上班，並於當月地向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
該案經仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發生戀愛關係及婚姻關係，若發生此類關係公司將視為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”
該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”該規定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關於禁止干涉婚姻自由的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規定基本一致。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關係的合法依據。
該公司以馬某與同事龔某戀愛、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動關係，解除的依據不合法，屬於違法解除勞動關係，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。
需要提醒的是：不合法的規章制度，並不是只有在公司主動使用它來解除勞動關係時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？
第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，
公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，筆者建議，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。
第三敗訴點：規章制度內容看似合法，但實質不合理。
在現行有效的國家法律、法規當中，雖然並沒有對規章制度的合理性做出強制性的規定，但是，根據目前各地的司法實踐，對規章制度內容的合理性審查已經是一個不可抵擋的趨勢。
縱然有不少觀點稱，只要企業的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應當主動地去審查制度的合法性。
但是，不可否認，從網上可查到的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實本身也是司法部門對企業和勞動者之間的利益關係所作的一種合理調節，以防止企業濫用自身的用工管理自主權。
舉例：
張某於2007年11月5日進入某科技公司工作，於2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。
某科技公司於2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。
張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。
以上這個案例來源於江蘇法院2011年度公佈的勞動爭議十大典型案例之一。這個案例給企業敲響了警鐘，企業的規章制度並不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。
筆者建議，企業在審查規章制度的合法性的同時，還應當審查該制度的合理性。
對於合理性的審查，可以從三方面入手：
第一，管控的範圍是否已經超越了勞動過程或勞動管理範疇。如案例中對於非工作時間內進行的管理。
第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。
那麼，假設管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解僱呢，顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來，200元禮金並沒有超越當前經濟狀況，屬於合理範圍。公司的規章制度不宜過於苛刻，而應當符合公序良俗。
第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動責任，是否與其所需要承擔的法律後果相適應，是否超越了普遍的認知。
如公司規定不得在工作時間內飲食，否則屬於嚴重違紀，那麼假如有員工因為懷孕上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，實質就有點過當了，因為員工的這一行為一來在情理當中，二來該過錯不足以剝奪她的勞動權利。
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
第二敗訴點：規章制度中雖有規定，但內容不合法。
日常諮詢中，還發現有些企業非常任性，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。
這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業促進法》的有關規定。
實質上，企業作為用人單位，無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來經濟損失。
舉例：
2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班並簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關係，並由公司人事行政副經理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
之後，馬某未再到公司上班，並於當月地向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
該案經仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發生戀愛關係及婚姻關係，若發生此類關係公司將視為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”
該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”該規定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關於禁止干涉婚姻自由的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規定基本一致。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關係的合法依據。
該公司以馬某與同事龔某戀愛、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動關係，解除的依據不合法，屬於違法解除勞動關係，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。
需要提醒的是：不合法的規章制度，並不是只有在公司主動使用它來解除勞動關係時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？
第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，
公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，筆者建議，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。
第三敗訴點：規章制度內容看似合法，但實質不合理。
在現行有效的國家法律、法規當中，雖然並沒有對規章制度的合理性做出強制性的規定，但是，根據目前各地的司法實踐，對規章制度內容的合理性審查已經是一個不可抵擋的趨勢。
縱然有不少觀點稱，只要企業的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應當主動地去審查制度的合法性。
但是，不可否認，從網上可查到的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實本身也是司法部門對企業和勞動者之間的利益關係所作的一種合理調節，以防止企業濫用自身的用工管理自主權。
舉例：
張某於2007年11月5日進入某科技公司工作，於2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。
某科技公司於2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。
張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。
以上這個案例來源於江蘇法院2011年度公佈的勞動爭議十大典型案例之一。這個案例給企業敲響了警鐘，企業的規章制度並不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。
筆者建議，企業在審查規章制度的合法性的同時，還應當審查該制度的合理性。
對於合理性的審查，可以從三方面入手：
第一，管控的範圍是否已經超越了勞動過程或勞動管理範疇。如案例中對於非工作時間內進行的管理。
第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。
那麼，假設管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解僱呢，顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來，200元禮金並沒有超越當前經濟狀況，屬於合理範圍。公司的規章制度不宜過於苛刻，而應當符合公序良俗。
第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動責任，是否與其所需要承擔的法律後果相適應，是否超越了普遍的認知。
如公司規定不得在工作時間內飲食，否則屬於嚴重違紀，那麼假如有員工因為懷孕上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，實質就有點過當了，因為員工的這一行為一來在情理當中，二來該過錯不足以剝奪她的勞動權利。
第四敗訴點：規章制度內容合法合理，但和勞動合同約定相沖突。
有些企業喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎金，但由於篇幅有限，勞動合同經常沒有將相關的享受條件、享受範圍等規定同時涵蓋在內，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。
在這種情況下，企業規章制度雖然合法合理，但是和勞動合同約定的內容發生了衝突。最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
因此，當兩者的內容相沖突時，勞動合同約定優先於企業內部規章制度規定，因為企業內部規章制度只是一般性規定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。
舉例：
2012年11月5日，李某入職某公司工作，並於當日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對韓某進行業績考評，並根據考評的結果向韓某額外發放一個月的工資作為當年的年終獎。
2013年9月，公司人事經理召集部分職工代表，經充分協商、討論，制定並公佈實施了新的年終獎制度，並通過公告欄進行公示。新年終獎制度規定，從2014年1月1日起，公司將實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。
2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，並向李某發放了終止勞動合同經濟補償。韓某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付一個月工資的年終獎金。公司認為按新的年終雙薪制度，李某無權享受年終獎金。
因此，雙方無法達成協商，李某為此向當地仲裁委提起仲裁，要求公司按照勞動合同約定支付當年年終獎一萬五千元。
審理過程中，李某認為，雖然新的年終獎制度實行年底雙薪制度，但自己和公司簽訂合同在先，制度修改在後，因此公司仍應當按照雙方的合同約定履行義務。況且，自己也在公司幹滿了一年。
公司則認為，雖然公司和李某在勞動合同中約定了年終獎金，但新的年終獎金制度制度執行後，舊制度就已經廢止了，且該制度在程序合法性和公示上都沒有問題，因此，應當嚴格按照制度執行。最終仲裁裁決，支持了李某的仲裁請求。
為什麼李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實就涉及到了勞動合同和規章制度的效力判定問題。
勞動合同的訂立和變更是需要雙方協商一致的，是雙方共同達成的意思表示，而規章制度，則更多的是企業單方依據用工自主權確定的職場規則，儘管它需要經過民主程序，但最終仍然主要體現企業單方的意志,基於勞動法的協商一致、誠實信用的原則，又基於按有利於勞動者的角度解釋角度，雙方約定的效力都要比單方制定的效力要高。
也基於此，如前所述，最高院在司法解釋中做了規定，明確賦予了勞動者優先選擇權。
因此，筆者建議，對於一些具有約束性條款或限制性條款的規章制度內容，凡涉及到部分內容公司認為有必要在勞動合同中提及時，應儘可能使用指引性的條款，而非確定性條款。
比如，可以在勞動合同中約定，根據公司的相關制度享受公司福利年假，或根據公司的現行薪酬制度享受年終獎等。
同時，在規章制度進行修改時，應留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應及時和員工辦理勞動合同變更手續，避免因兩者衝突而發生不必要的麻煩。
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
第二敗訴點：規章制度中雖有規定，但內容不合法。
日常諮詢中，還發現有些企業非常任性，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。
這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業促進法》的有關規定。
實質上，企業作為用人單位，無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來經濟損失。
舉例：
2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班並簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關係，並由公司人事行政副經理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
之後，馬某未再到公司上班，並於當月地向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
該案經仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發生戀愛關係及婚姻關係，若發生此類關係公司將視為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”
該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”該規定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關於禁止干涉婚姻自由的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規定基本一致。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關係的合法依據。
該公司以馬某與同事龔某戀愛、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動關係，解除的依據不合法，屬於違法解除勞動關係，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。
需要提醒的是：不合法的規章制度，並不是只有在公司主動使用它來解除勞動關係時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？
第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，
公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，筆者建議，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。
第三敗訴點：規章制度內容看似合法，但實質不合理。
在現行有效的國家法律、法規當中，雖然並沒有對規章制度的合理性做出強制性的規定，但是，根據目前各地的司法實踐，對規章制度內容的合理性審查已經是一個不可抵擋的趨勢。
縱然有不少觀點稱，只要企業的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應當主動地去審查制度的合法性。
但是，不可否認，從網上可查到的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實本身也是司法部門對企業和勞動者之間的利益關係所作的一種合理調節，以防止企業濫用自身的用工管理自主權。
舉例：
張某於2007年11月5日進入某科技公司工作，於2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。
某科技公司於2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。
張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。
以上這個案例來源於江蘇法院2011年度公佈的勞動爭議十大典型案例之一。這個案例給企業敲響了警鐘，企業的規章制度並不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。
筆者建議，企業在審查規章制度的合法性的同時，還應當審查該制度的合理性。
對於合理性的審查，可以從三方面入手：
第一，管控的範圍是否已經超越了勞動過程或勞動管理範疇。如案例中對於非工作時間內進行的管理。
第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。
那麼，假設管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解僱呢，顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來，200元禮金並沒有超越當前經濟狀況，屬於合理範圍。公司的規章制度不宜過於苛刻，而應當符合公序良俗。
第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動責任，是否與其所需要承擔的法律後果相適應，是否超越了普遍的認知。
如公司規定不得在工作時間內飲食，否則屬於嚴重違紀，那麼假如有員工因為懷孕上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，實質就有點過當了，因為員工的這一行為一來在情理當中，二來該過錯不足以剝奪她的勞動權利。
第四敗訴點：規章制度內容合法合理，但和勞動合同約定相沖突。
有些企業喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎金，但由於篇幅有限，勞動合同經常沒有將相關的享受條件、享受範圍等規定同時涵蓋在內，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。
在這種情況下，企業規章制度雖然合法合理，但是和勞動合同約定的內容發生了衝突。最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
因此，當兩者的內容相沖突時，勞動合同約定優先於企業內部規章制度規定，因為企業內部規章制度只是一般性規定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。
舉例：
2012年11月5日，李某入職某公司工作，並於當日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對韓某進行業績考評，並根據考評的結果向韓某額外發放一個月的工資作為當年的年終獎。
2013年9月，公司人事經理召集部分職工代表，經充分協商、討論，制定並公佈實施了新的年終獎制度，並通過公告欄進行公示。新年終獎制度規定，從2014年1月1日起，公司將實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。
2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，並向李某發放了終止勞動合同經濟補償。韓某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付一個月工資的年終獎金。公司認為按新的年終雙薪制度，李某無權享受年終獎金。
因此，雙方無法達成協商，李某為此向當地仲裁委提起仲裁，要求公司按照勞動合同約定支付當年年終獎一萬五千元。
審理過程中，李某認為，雖然新的年終獎制度實行年底雙薪制度，但自己和公司簽訂合同在先，制度修改在後，因此公司仍應當按照雙方的合同約定履行義務。況且，自己也在公司幹滿了一年。
公司則認為，雖然公司和李某在勞動合同中約定了年終獎金，但新的年終獎金制度制度執行後，舊制度就已經廢止了，且該制度在程序合法性和公示上都沒有問題，因此，應當嚴格按照制度執行。最終仲裁裁決，支持了李某的仲裁請求。
為什麼李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實就涉及到了勞動合同和規章制度的效力判定問題。
勞動合同的訂立和變更是需要雙方協商一致的，是雙方共同達成的意思表示，而規章制度，則更多的是企業單方依據用工自主權確定的職場規則，儘管它需要經過民主程序，但最終仍然主要體現企業單方的意志,基於勞動法的協商一致、誠實信用的原則，又基於按有利於勞動者的角度解釋角度，雙方約定的效力都要比單方制定的效力要高。
也基於此，如前所述，最高院在司法解釋中做了規定，明確賦予了勞動者優先選擇權。
因此，筆者建議，對於一些具有約束性條款或限制性條款的規章制度內容，凡涉及到部分內容公司認為有必要在勞動合同中提及時，應儘可能使用指引性的條款，而非確定性條款。
比如，可以在勞動合同中約定，根據公司的相關制度享受公司福利年假，或根據公司的現行薪酬制度享受年終獎等。
同時，在規章制度進行修改時，應留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應及時和員工辦理勞動合同變更手續，避免因兩者衝突而發生不必要的麻煩。
第五敗訴點：規章制度內容合法合理，但制定程序不合法。
目前市面上看，沒有制定規章制度的企業已經是少之又少了，多數企業還是非常重視公司內部規章制度的制定的，但是，一份合法有效的規章制度，並不是企業把它撰寫出來，然後公佈實施，就可以作為企業處理勞動爭議的參考依據，它的制定還需要經過一定的法定程序。
一方面，《勞動合同法》第四條明確規定了，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
另一方面，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
因此，對於未經民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，理論上是不能夠作為企業處罰員工的依據，否則，企業就會面臨違法解除的風險。
舉例：
尹某系Y酒店公司銷售部員工，最後一期勞動合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，該公司實行上下班簽到制度。同時，公司公佈的《關於進一步規範員工考勤制度的通知》中規定，凡是沒有簽到籤離或代簽的員工，一律按曠工處理。
另外，其《員工手冊》規定，連續曠工2天或30日內累計曠工3天的，屬於嚴重違紀情形，公司可解除勞動合同，並不支付任何經濟補償金。
2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某於2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其餘時間未有尹某簽到記錄。2013年10月31日，公司以尹某嚴重違反公司規章制度為由解除與尹某的勞動合同。
尹某不服該處理，於2013年12月5日向當地仲裁委員會提起仲裁申請。要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金11208元（1401元／月×4×2）。
庭審中，對於2013年10月16日至2013年10月30日期間尹某是否上班的問題。公司提出尹某在上述期間內曠工累計達10日，並提供簽到表、考勤表予以證明。尹某則主張其在上述期間內正常上班，未有曠工情形，並提供證人證言予以證明，但提出其每日正常上班，沒有簽到的原因是認為公司規定不簽到簽名視為曠工的內容不合理。
該案經過仲裁、一審和二審，法院認為：公司於2013年10月實施的《關於進一步規範員工考勤制度的通知》改變了原有考勤的辦法，對員工實行了新的考勤管理，公司在該通知中有關“沒有簽到籤離或代簽的員工，一律按曠工處理”的規定已涉及了職工的重大利益，公司應當按照勞動合同法第四條的規定，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
因公司未提供證據證明該通知的制定經過了民主程序，故《關於進一步規範員工考勤制度的通知》不能作為本案的審理依據，且公司的《員工手冊》也未規定員工未實行簽到簽退可以按曠工處理，公司以尹某未簽到籤離為由主張尹某曠工，沒有法律依據。
公司雖提供了考勤表，但考勤表記載內容與簽到籤離表記載的內容不一致，且考勤表沒有經尹某簽字確認，故考勤表不能作為認定尹某曠工的依據。因公司解除與尹某的勞動關係缺乏相應的事實和法律依據，公司解除行為違法應向尹某支付賠償金11208元。
這裡，需要特別提及的是，在當前經濟形勢不好的大環境下，為了尊重企業的用工自主權，不少地方的審判實踐對於規章制度的民主程序還是有所放鬆，即只要用人單位的規章制度內容合法合理且已經向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據。
比如，有統計表明，上海和廣州地區對於規章制度的民主流程方面的審查就相對較鬆，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常重視，即只要用人單位的規章制度缺乏民主流程，就會導致規章制度的無效，進而導致違法解除。
因此，筆者建議，公司應對內容的規章制度進行梳理，將涉及到員工切身利益的制度整理出來，並核實這些制度在制定過程中的相關文件，一旦發現存在程序不合規的情況，應及時補正完善。
一般可以從以下幾點入手：
第一，看制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如，有一種很常見的現象，就是母子公司、集團公司或關聯公司之間的規章制度互為使用的問題。
但是，員工如果在子公司上班，一旦發生違紀事實，只能按照子公司的規章制度進行處理，而不能照搬母公司的規章制度。如果到發生爭議時，公司才發現主體不一致的情況，就只能後悔莫及了。
第二，看制定制度時是否向員工徵求過意見，是否與全體員工或職工代表或工會經過平等協商。比如是否材料中是否存在徵求意見的通知或表格，是否存在協商的會議紀要等等，如果沒有，建議儘快對相關制度的程序進行補足，以避免日後出現不必要的損失。
“嚴重違反用人單位的規章制度”可能是目前很多企業在單方解除和員工勞動關係時，使用得最多的一種解除依據了。
因為，這個依據，不像“嚴重失職”那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像“不勝任工作”那樣需要經過複雜的調崗培訓程序，最後還得雙手奉上一筆不菲的經濟補償。
它只要員工有相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以輕而易舉不用成本幫助企業將員工開掉了。但也正因為此，企業往往容易掉以輕心。殊不知，千里之堤，往往潰於蟻穴。
有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就能直接導致企業被判定為違法解除，代價慘重。
鑑於此，筆者就企業在使用規章制度解除合同的主要敗訴點進行了一番梳理，大體有以下六個：
第一敗訴點：規章制度中只有責任，沒有後果。
在日常諮詢中，我們經常有不少企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中應該怎麼做，或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等。
然而，很遺憾的是，當我們查找全文，會發現，其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎麼的後果。這樣一來，當員工出現了一些違紀事實，公司應當給予怎樣的處罰措施，就變得模稜兩可。
而解除勞動合同，會直接導致員工失去一份工作，是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有規定的情況下，公司如果擅自使用這樣的處罰措施，就可能會導致自身敗訴。
舉例：
曹某於2013年4月9日入職嘉興A公司，從事電工崗位工作。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊》內容確認書。該手冊中第二章“公司環境、財物”中有內容規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2015年1月5日上午，曹某因工資數額不當等原因到人事部鬧事並辱罵人事及部門負責人，並砸碎公司的電腦鍵盤。因此，公司認為，曹某的上述行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患。故根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項和公司的《員工手冊》，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2015年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付本人違法解除勞動合同的賠償金14726.30元。
該案件經過仲裁、一審和二審，法院最終判決公司向曹某支付違法解除合同賠償金14726.3元。
理由是：用人單位單方即時地解除勞動合同是一種嚴厲的解僱行為，因此，法律上對於用人單位行使解除權限定較為嚴格，防止用人單位濫用解除權。司法實務中亦嚴格把握，重點審查用人單位作出解除勞動合同時的理由是否符合法律規定。
曹某因工資數額不當與人事部有關人員發生爭執，且自認在爭執下不慎損壞了電腦鍵盤，作為公司員工，在與公司發生糾紛時，不能妥善處理情緒，不愛惜公司財物，反而損壞公司鍵盤，確實不妥。
但公司未舉證證明曹某的此種行為已嚴重違反了公司的規章制度，且該電腦的鍵盤價值為100元，曹某也已經全額賠償，故曹某的行為尚未達到可以解除勞動關係的嚴重程度。故公司以該事由解除勞動關係不符合法律規定。
其實，還有一種情況和這類情形類似，即公司沒有制定規章制度，又或者雖然制定了規章制度，但是違紀情形中，沒有提到類似的違紀事實，這樣的一些情況，當公司一旦發現員工有一些不當行為，期望通過嚴重違紀來處理時，都會給公司帶來潛在的法律風險。
因此，筆者建議，公司在制定規章制度時，一方面，應當儘可能詳盡地在違紀事由中列明相應的違紀事實及對應後果；
另一方面，儘可能對處罰措施根據過錯大小進行等級劃分，比如同一種違紀行為，未造成損失的，給予警告，造成輕微損失的，給予記過，造成重大損失的，方給予解除合同處理。
當然，任何一份制度，都不可能對違紀事實詳盡，但是公司卻可以根據實際需要對制度進行時時更新，以最大限度地減少風險。
另外，還應當切忌在設置後果時，將處罰方式定義為選擇題，比如有些公司規定，公司未經允許帶非公司工作人員進入辦公場所，公司有權警告、記過直至解除勞動合同。
這樣的規定實質上形同虛設，最終，公司只能按照對員工有利的原則處理，給予最輕一級的處罰。
第二敗訴點：規章制度中雖有規定，但內容不合法。
日常諮詢中，還發現有些企業非常任性，總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行，比如在員工手冊中規定，不準同事之間戀愛結婚，不準入職未超三年的員工結婚生子，諸如此類，不一而足。
這些規定，或者違反了我國《婚姻法》中規定的婚姻自由，對員工的婚姻自主權構成了侵犯和干涉，或者違反了《就業促進法》的有關規定。
實質上，企業作為用人單位，無權在勞動合同或規章制度中限制員工的婚姻自由，限制女職工的結婚生育權。這些和國家法律相沖突的內容，不僅嚴重侵犯了員工的合法權益，最終還會給企業帶來經濟損失。
舉例：
2010年1月18日，馬某應聘到湖北B公司處上班並簽訂勞動合同。2015年3月5日，該公司以馬某與本單位員工龔某戀愛結婚嚴重違反了其公司規章制度為由，解除了與馬某的勞動關係，並由公司人事行政副經理邵某打電話通知馬某，讓馬某不用再到公司上班了。
之後，馬某未再到公司上班，並於當月地向當地仲裁委申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
該案經仲裁、一審和二審。審理過程中，公司向法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培訓簽到表及馬某的行政人事制度測試，該制度第三章第十五條第九款規定，“在職工之間避免發生戀愛關係及婚姻關係，若發生此類關係公司將視為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉”，用以證明馬某因違反公司人事管理制度被公司辭退。
法院認為，《中華人民共和國婚姻法》第三條規定，“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄。”
該公司的《人事管理制度》第十五條第9款規定，“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”該規定干涉了馬某的婚姻自由，違反了《中華人民共和國婚姻法》第三條第一款關於禁止干涉婚姻自由的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款的規定與《中華人民共和國勞動法》第四條的規定基本一致。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
根據上述規定，該公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定因違反了法律規定故不能作為公司解除與馬某之間的勞動關係的合法依據。
該公司以馬某與同事龔某戀愛、結婚，違反了公司的《人事管理制度》第十五條第9款的規定為由，解除公司與馬某之間的勞動關係，解除的依據不合法，屬於違法解除勞動關係，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，應當向馬某支付賠償金。
需要提醒的是：不合法的規章制度，並不是只有在公司主動使用它來解除勞動關係時才會給公司帶來經濟損失，即使公司不主動使用，對公司也存在巨大的潛在法律風險。具體有哪些風險呢？
第一，規章制度不合法，損害了員工權益，員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關規定，即用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
第二，規章制度不合法，員工為此向勞動監察部門舉報，
公司可能會被勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，筆者建議，企業應當定期對自身的規章制度進行合法性審查，及時對不符合法律規定的內容或條款進行修訂或予以刪除，以避免不必要的損失。
第三敗訴點：規章制度內容看似合法，但實質不合理。
在現行有效的國家法律、法規當中，雖然並沒有對規章制度的合理性做出強制性的規定，但是，根據目前各地的司法實踐，對規章制度內容的合理性審查已經是一個不可抵擋的趨勢。
縱然有不少觀點稱，只要企業的規章制度內容不與法律的強制性規定相沖突，則仲裁委或人民法院就不應當主動地去審查制度的合法性。
但是，不可否認，從網上可查到的司法判例來看，那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規章制度，在使用過程中，其效力都會被直接否決。這其實本身也是司法部門對企業和勞動者之間的利益關係所作的一種合理調節，以防止企業濫用自身的用工管理自主權。
舉例：
張某於2007年11月5日進入某科技公司工作，於2007年12月26日雙方簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。
某科技公司於2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。2009年4月20日，某科技公司向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。
張某申請仲裁，仲裁委駁回了張某的仲裁請求，張某不服，訴至法院。法院認為，禁止坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。
以上這個案例來源於江蘇法院2011年度公佈的勞動爭議十大典型案例之一。這個案例給企業敲響了警鐘，企業的規章制度並不是可以隨意設置的，不僅需要確保合法合規，還需要確保合情合理。
筆者建議，企業在審查規章制度的合法性的同時，還應當審查該制度的合理性。
對於合理性的審查，可以從三方面入手：
第一，管控的範圍是否已經超越了勞動過程或勞動管理範疇。如案例中對於非工作時間內進行的管理。
第二，規定的內容是否違背了公序良俗。比如有些公司規定，遇到結婚、生子等喜事，管理者接受下屬的禮金不得超過50元。
那麼，假設管理者收受了餓200元的禮金，是否就可以合法解僱呢，顯然不是，禮尚往來是一項世俗禮儀，同事間有喜事禮尚往來，200元禮金並沒有超越當前經濟狀況，屬於合理範圍。公司的規章制度不宜過於苛刻，而應當符合公序良俗。
第三，責罰是否對等，即要求員工承擔的勞動責任，是否與其所需要承擔的法律後果相適應，是否超越了普遍的認知。
如公司規定不得在工作時間內飲食，否則屬於嚴重違紀，那麼假如有員工因為懷孕上班時間肚子餓了，吃了一點東西，公司就直接解除，實質就有點過當了，因為員工的這一行為一來在情理當中，二來該過錯不足以剝奪她的勞動權利。
第四敗訴點：規章制度內容合法合理，但和勞動合同約定相沖突。
有些企業喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年終獎金，但由於篇幅有限，勞動合同經常沒有將相關的享受條件、享受範圍等規定同時涵蓋在內，這樣，可能原本在制度中有諸多約束的福利，在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。
在這種情況下，企業規章制度雖然合法合理，但是和勞動合同約定的內容發生了衝突。最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
因此，當兩者的內容相沖突時，勞動合同約定優先於企業內部規章制度規定，因為企業內部規章制度只是一般性規定，而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。
舉例：
2012年11月5日，李某入職某公司工作，並於當日與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同中約定，公司將在每年年底對韓某進行業績考評，並根據考評的結果向韓某額外發放一個月的工資作為當年的年終獎。
2013年9月，公司人事經理召集部分職工代表，經充分協商、討論，制定並公佈實施了新的年終獎制度，並通過公告欄進行公示。新年終獎制度規定，從2014年1月1日起，公司將實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪，舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。
2015年11月4日，公司以勞動合同到期，公司不再續簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同，並向李某發放了終止勞動合同經濟補償。韓某對此沒有異議，但要求公司按勞動合同約定如期支付一個月工資的年終獎金。公司認為按新的年終雙薪制度，李某無權享受年終獎金。
因此，雙方無法達成協商，李某為此向當地仲裁委提起仲裁，要求公司按照勞動合同約定支付當年年終獎一萬五千元。
審理過程中，李某認為，雖然新的年終獎制度實行年底雙薪制度，但自己和公司簽訂合同在先，制度修改在後，因此公司仍應當按照雙方的合同約定履行義務。況且，自己也在公司幹滿了一年。
公司則認為，雖然公司和李某在勞動合同中約定了年終獎金，但新的年終獎金制度制度執行後，舊制度就已經廢止了，且該制度在程序合法性和公示上都沒有問題，因此，應當嚴格按照制度執行。最終仲裁裁決，支持了李某的仲裁請求。
為什麼李某的仲裁請求能得到支持呢？這個其實就涉及到了勞動合同和規章制度的效力判定問題。
勞動合同的訂立和變更是需要雙方協商一致的，是雙方共同達成的意思表示，而規章制度，則更多的是企業單方依據用工自主權確定的職場規則，儘管它需要經過民主程序，但最終仍然主要體現企業單方的意志,基於勞動法的協商一致、誠實信用的原則，又基於按有利於勞動者的角度解釋角度，雙方約定的效力都要比單方制定的效力要高。
也基於此，如前所述，最高院在司法解釋中做了規定，明確賦予了勞動者優先選擇權。
因此，筆者建議，對於一些具有約束性條款或限制性條款的規章制度內容，凡涉及到部分內容公司認為有必要在勞動合同中提及時，應儘可能使用指引性的條款，而非確定性條款。
比如，可以在勞動合同中約定，根據公司的相關制度享受公司福利年假，或根據公司的現行薪酬制度享受年終獎等。
同時，在規章制度進行修改時，應留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方，如果有，應及時和員工辦理勞動合同變更手續，避免因兩者衝突而發生不必要的麻煩。
第五敗訴點：規章制度內容合法合理，但制定程序不合法。
目前市面上看，沒有制定規章制度的企業已經是少之又少了，多數企業還是非常重視公司內部規章制度的制定的，但是，一份合法有效的規章制度，並不是企業把它撰寫出來，然後公佈實施，就可以作為企業處理勞動爭議的參考依據，它的制定還需要經過一定的法定程序。
一方面，《勞動合同法》第四條明確規定了，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
另一方面，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
因此，對於未經民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，理論上是不能夠作為企業處罰員工的依據，否則，企業就會面臨違法解除的風險。
舉例：
尹某系Y酒店公司銷售部員工，最後一期勞動合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，該公司實行上下班簽到制度。同時，公司公佈的《關於進一步規範員工考勤制度的通知》中規定，凡是沒有簽到籤離或代簽的員工，一律按曠工處理。
另外，其《員工手冊》規定，連續曠工2天或30日內累計曠工3天的，屬於嚴重違紀情形，公司可解除勞動合同，並不支付任何經濟補償金。
2013年10月16日至2013年10月30日期間，尹某於2013年10月18日上午10：00簽名簽到，其餘時間未有尹某簽到記錄。2013年10月31日，公司以尹某嚴重違反公司規章制度為由解除與尹某的勞動合同。
尹某不服該處理，於2013年12月5日向當地仲裁委員會提起仲裁申請。要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金11208元（1401元／月×4×2）。
庭審中，對於2013年10月16日至2013年10月30日期間尹某是否上班的問題。公司提出尹某在上述期間內曠工累計達10日，並提供簽到表、考勤表予以證明。尹某則主張其在上述期間內正常上班，未有曠工情形，並提供證人證言予以證明，但提出其每日正常上班，沒有簽到的原因是認為公司規定不簽到簽名視為曠工的內容不合理。
該案經過仲裁、一審和二審，法院認為：公司於2013年10月實施的《關於進一步規範員工考勤制度的通知》改變了原有考勤的辦法，對員工實行了新的考勤管理，公司在該通知中有關“沒有簽到籤離或代簽的員工，一律按曠工處理”的規定已涉及了職工的重大利益，公司應當按照勞動合同法第四條的規定，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
因公司未提供證據證明該通知的制定經過了民主程序，故《關於進一步規範員工考勤制度的通知》不能作為本案的審理依據，且公司的《員工手冊》也未規定員工未實行簽到簽退可以按曠工處理，公司以尹某未簽到籤離為由主張尹某曠工，沒有法律依據。
公司雖提供了考勤表，但考勤表記載內容與簽到籤離表記載的內容不一致，且考勤表沒有經尹某簽字確認，故考勤表不能作為認定尹某曠工的依據。因公司解除與尹某的勞動關係缺乏相應的事實和法律依據，公司解除行為違法應向尹某支付賠償金11208元。
這裡，需要特別提及的是，在當前經濟形勢不好的大環境下，為了尊重企業的用工自主權，不少地方的審判實踐對於規章制度的民主程序還是有所放鬆，即只要用人單位的規章制度內容合法合理且已經向員工公示，就可以作為用人單位處罰員工的依據。
比如，有統計表明，上海和廣州地區對於規章制度的民主流程方面的審查就相對較鬆，而北京、江蘇和浙江等地，則對民主程序非常重視，即只要用人單位的規章制度缺乏民主流程，就會導致規章制度的無效，進而導致違法解除。
因此，筆者建議，公司應對內容的規章制度進行梳理，將涉及到員工切身利益的制度整理出來，並核實這些制度在制定過程中的相關文件，一旦發現存在程序不合規的情況，應及時補正完善。
一般可以從以下幾點入手：
第一，看制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如，有一種很常見的現象，就是母子公司、集團公司或關聯公司之間的規章制度互為使用的問題。
但是，員工如果在子公司上班，一旦發生違紀事實，只能按照子公司的規章制度進行處理，而不能照搬母公司的規章制度。如果到發生爭議時，公司才發現主體不一致的情況，就只能後悔莫及了。
第二，看制定制度時是否向員工徵求過意見，是否與全體員工或職工代表或工會經過平等協商。比如是否材料中是否存在徵求意見的通知或表格，是否存在協商的會議紀要等等，如果沒有，建議儘快對相關制度的程序進行補足，以避免日後出現不必要的損失。
第六敗訴點：章制度內容合法、程序合法，但未做到有效告知。
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。應該來說，在公司公告欄公示，或者群發郵件等等方式，在理論上都是合法的告知方法。
但是，這一類簡便的告知方式，雙方一旦發生爭議，公司存在很大的有效舉證難度，對公司很不利。一旦公司無法證明已經將制度內容告知過員工，則該制度對員工不產生效力。
舉例：
2011年3月，樑某與入職某機械廠，任車間工人。2014年7月16日，樑某下了夜班後在宿舍休息了一會兒，10點，飢腸轆轆的樑某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。
隨後，廠裡通知樑某，因其在工作場所飲酒，違反了廠裡的紀律，按照廠裡的規章制度，廠裡決定扣發樑某3個月的獎金以示懲罰。樑某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨後廠裡對樑某作出了辭退的處理。
樑某不服，將公司訴至法院，要求繼續履行合同，並判決公司扣發獎金的決定無效。樑某認為，自己在下夜班後吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。
庭審中，機械廠辯稱，處罰樑某的依據是公司於2007年公佈的“規章制度”，當時公司組織過廠裡員工進行學習，而且還將上述“規章制度”於2008年1月發在了機械廠的內部網站上。並認為樑某是在明知的前提下有了違反公司規定的行為，故不同意樑某的訴訟請求。
對此，樑某表示，其2011年才到廠裡工作，公司組織的對“規章制度”的培訓自己並沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網站瀏覽的機會。進公司後，從未有人向其出示或講述過相關的規章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據。
法院經過審理認為，機械廠並沒有足夠證據證明其將相關的“規章制度”對樑某做出過說明或告知，也無法證明樑某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的“規章制度”對樑某沒有約束力，不能將此作為處罰樑某的依據。
因樑某是在下班時間，且其行為並沒有違反相關的法律規定，故法庭判決支持了樑某的訴訟請求。同時，法庭對樑某在工作場所飲酒的行為進行了批評教育，樑某表示自己以後一定主動學習公司的制度並嚴格遵守。
對於規章制度的具體告知方式，法律是沒有明文規定的，因此，筆者認為，
企業在選擇告知方式的時候，為了避免不必要的風險，應當儘可能地選擇那些操作簡單、舉證容易的方式，一般來說應優先選擇讓員工本人在書面材料上簽字並確認已知悉和了解全部制度內容，且同意遵守。
而相對而言，其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發郵件、讓員工上內網查詢等方式，都存在一定的舉證風險，都不值得推薦。
另外，若企業人數眾多，材料保管經常出現遺失情況的，還建議定期組織員工對制度進行培訓、考試等，一方面能夠對我們的告知證據進行加強，另一方面也能起到重申紀律的作用，有效維護職場秩序。
以上，就是企業在司法判例中，因規章制度存有瑕疵而出現的六大敗訴點，當然，除此之外，可能還會其他的一些敗訴點，比如企業內部不同的規章制度的內容出現衝突，制度內容顯失公平等等，這些問題都應當時時引起我們企業注意。
企業只有確保自身制定的規章制度條款表述嚴謹、走好程序、做好告知，才能讓規章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動糾紛。