題記：勞動法是個雙刃劍，既能保護員工的合法權益，同時員工也會因此而無奈。因為法律只看證據，不同情弱者！

大家好，頭條號“打聽生活”只講真實案例。關於請事假，公司完全有權力不批准，如果員工要是強行不來上班，那肯定就算曠工，員工劉某因為自己孩子生病需要照顧，先請了2個月的事假，而到期後發現無法如期到公司（天津K公司）上班，結果被公司以連續曠工為由辭退，在仲裁階段要求公司支付賠償金，到了法院一審後結果什麼都沒有，這種翻轉，劉某隻能無奈。

事情的經過及劉某應對方式

劉某，2007年7月入職天津K公司。因劉某孩子患先天性耳聾，得到了耳蝸救助項目的救助，並於2013年8月21日進行了手術，因需照顧孩子，劉某申請事假並說明情況。天津K公司也在制度中規定每年事假最長12天，並說明事假期間沒有工資、福利，同時公司繳納的社保個人部分由劉某個人承擔，並且做了書面約定，要求以公司批覆的假期為準，如假期結束不能到崗，自己主動辦理離職手續。公司批覆的假期為9月1日至10月31日。

10月31日後，劉某未來上班，也未辦理離職手續。公司於11月起，停掉劉某的社保。12月5日，公司向劉某發短信，內容為：“請準備和帶齊相關資料來公司辦理相關手續，並去社保部門辦理相關社保手續“。但劉某並未按要求辦理相關手續。

直到2014年3月26日，劉某委託潘某到公司領取解除勞動合同書，而到了4月2日，潘某又委託張某領取解除勞動合同書並交給劉某。

勞動仲裁經過【重點看一審】

勞動仲裁請求：支付違法解除勞動合同賠償金65800元、2013年9月份至2014年4月2日工資18463.2元；因2013年10月至2014年4月漏繳保險造成無法領取失業保險待遇損失11200元。

勞動仲裁結果：支違法解除勞動合同賠償金42300元，駁回其他請求。

雙方均不服，同時起訴至一審法院。

法院一審經過及結果

一、公司規定的每年事假最長為12天，但公司已給予兩個月的事假，已體現了企業的關懷。

二、劉某有書面寫明“基於孩子需要照料和進行康復訓練等情況，希望在公司制度範圍內最大期限的假期，休假期間放棄一切工資獎金福利報酬”、“以公司批覆假期為準，如假期結束不能到崗主動辦理離職相關手續”，本身為事假，且該承諾也是劉某真實意思的表現。

三、劉某主張本來要請假6個月，故對公司最終批准的截止日期並不知情。但劉某在陳述時說明10月31日之後有和公司打電話要求繼續請假，而公司則是12月5日才發短信通知劉某返崗上班，故其對公司的實際批覆假期是知情的。

四、公司提交的短信可證明已通知劉某辦理離職手續，但劉某怠於辦理相關手續，直至2014年4月，委託他人代為領取了解除勞動關係通知書。因此，在2013年11月1日起，雙方勞動關係就已經解除了，事由為劉某提出辭職。故公司不需要支付違法解除勞動賠償金以及休假期間的工資。

五、關於劉某主張的未繳納失業保險的損失，並無事實與法律依據，不予支持。

後面劉某上訴至二審法院，結果也是一樣。

通過該案例，我們能瞭解到什麼？

一、法律只相信證據，不相信口頭說的，更不同情弱者。雖然該案例中劉某的確是因為客觀的原因導致自己無法繼續上班，但其消極應對公司的制度流程，相關證據已經被公司完全掌握，所以即便在勞動仲裁有一定照顧的前提下，還是沒能過得了法院這一關。

二、事假和病假等不一樣，病假不一定需要公司批准，但事假一定要經過公司批准。正常來說，員工請任何假都要履行請假手續，並經公司批准。實際中像病假這些，如果有患病事實，那麼只要履行了告知公司的義務，也是可以不用等公司批准的。但事假不一樣，直白來說，就算公司一天事假也不批准，員工也是非常被動的。

三、針對公司的返崗通知等嗎，千萬不要消極對待。劉某明顯就存在這個情況，在2個月假期其小時手術做完後，其完全有時間去公司辦理報到或相關手續的，但其在行為上就形成了主觀故意的情形。劉某主觀上就等著公司正式辭退自己，通過其有時間進行勞動仲裁、法院一審、二審就可以看出。但不巧的是該公司各方面做的非常正規，各項流程也沒有什麼缺漏的地方，所以雖然這種判決從有點不近人情，但合法法規。

結束語：即便要和公司勞動仲裁，也要確保不要讓公司抓住自己的違規點，畢竟在勞動爭議中，也只看客觀證據！