這種即時激勵機制，把員工活力徹底激發，還不增加公司一分錢成本
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
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前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
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前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
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把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
積分操作關鍵要點：
公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
積分操作關鍵要點：
公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
快樂大會的獎品可以自由設定
馬雲說過，員工離職無非是：1、錢沒給夠；2、心委屈了。
對於95後員工來說，工作是否有趣，團隊氛圍好不好，做得開不開心這些甚至超出了對金錢的需求。
關注"績效觀察"頭條號，每天學習薪酬績效、員工激勵
導讀:90後員工已經成為職場的主力軍，如何激勵這些年輕人主動承擔責任，自發工作是很多企業都希望解決的問題。
今天通過一篇文章，給大家做員工激勵提供一些思考。
前阿里巴巴總裁衛哲的觀點
首先分享一段前阿里巴巴總裁衛哲關於用人的演講，以下為詳細內容：
我們常常說到新員工招聘，新員工的主力，已經是95後了。在很多公司90後都已經當官了，有的已經是主管甚至經理。
所以，在做招聘和激勵的時候的時候我們要了解一下，95後、90後、80後有什麼不一樣？
95後有2個特別重要的特點：我把它叫做95後是中國「小康1.0」和「獨生子女2.0」。
什麼是「小康1.0」？
2005、2006年阿里有一個特別牛的銷售團隊，叫中供鐵軍。因為他們賣中國供應商的產品，所以叫中供鐵軍，這個團隊非常牛。後來做地推的有句話說——無中供，不成軍。
阿里巴巴的中供鐵軍
這個最優秀的團隊在做招聘的時候，特別要招“苦大仇深”的人。
什麼是“苦大仇深”？就是餓過肚子，小時候窮過，跟哥哥合穿一條褲子的人。因為這個崗位特別苦，需要通過工作奮鬥，來改變自己。
2005、2006年，我們決定跨級招聘的時候，大量招了這樣的人。85後，甚至一些90後，小時候的日子並不太好過，都是窮過的。而95後沒有吃苦的歷史，對未來又特別憧憬，信息又特別足。
大部分的家庭，來自於城市。還可以靠爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。結婚以後，還可以靠他的爸爸媽媽，爺爺奶奶，外公外婆。6套房子總有一套是我的。一套房子幾百萬。何必一個月幾千塊那麼認真？他對未來有財富繼承的可能性導致壓力不是那麼大。
這一代人在中國叫做小康1.0。他的特點體現在工作的job security ，不是特別的緊迫，這就是——95後。
85後在存錢，90後不存錢，95後敢借錢。
這是敢借錢消費的一代人。這是我們做人力資源的，以前沒有見過的。
獨生子女2.0
什麼是「獨生子女2.0」呢？就是說他的父母也是獨生子女。
獨生子女2.0有什麼不一樣嗎？如果有做互聯網公司，IT互聯網的，我們都知道，什麼東西的2.0，一定更猛，這個版本是高級的。所以獨生子女2.0，相對於獨生子女1.0，一定是把獨生子女的特點，放大了很多倍。
結合小康1.0和獨生子女2.0，我們人力資源一個最大的挑戰就是這批95後，你再用很勵志的心靈雞湯去告訴他，怎麼去奮鬥改變自己，沒人搭理你。因為從小這麼多人寵他，現在突然來了一個人管他，他根本不適應。
我們幾年前就發現有一些95後的孩子是這樣的：我們要晉升一些人當主管，當經理，他們會說：我不想當。我年輕的時候，我的領導告訴我明年考慮要升我當主管當經理了，我會激動地幾個晚上都睡不著覺，現在95後就會當面把你懟回去。
「95後內心OS」我不想當，求我啊，我是不想被別人管，我也不想管別人。我寫寫代碼，挺開心的。
以前有升職，能加工資，創業公司給股權，給期權。今天你突然發現，這一套對95後幾乎沒什麼用，他們根本不吃這一套。
所以和大家分享對95後一個很重要的觀點是——你只把公司變得好用是不夠的，你要讓公司變得對他更好玩，他們是玩遊戲長大的一代人。
人生對於他們來說是一個更大、更多的升級打怪的遊戲，你的公司不再只是他的一份工作。
「好吃、好玩、好住」對95後很重要
舉個例子來說：硅谷創業公司也好，大公司也好，見面第一句話，不是互相問“你們這的期權多少？”；見面第一句話都是“你們那午飯怎麼樣？”“你們那的中餐水平怎麼樣？”，PK一頓飯，這很重要。但以前這頓飯並不重要。
好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點，是非常重要的一部分，如何讓我們的公司變得好玩？
對一個95後，他加不加入、留不留在你們公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你公司的文化好不好，在你公司工作開不開心?
人在一個公司，如果你只會把他當成本，那不是好的CEO，不是好的人力資源。所以，我也不相信人工智能，機器人能取代人，他們只能使我們變得更加強大。他們只能給我們的人力資源管理者，提出更多的挑戰，讓我們變得更強大。
以上，為衛哲演講的全部內容。基本上，我是非常認可他分享的觀點，但衛哲並沒有給出具體的解決方法。
我們都知道，對於95後員工，大多都非常有個性，在乎精神需求，希望在一個被尊重，被認可，快樂和諧的氛圍下工作。
所以，我建議導入積分管理辦法，快速打造企業文化，營造一個強大的能量場，激勵我們90後員工。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
為什麼95後喜歡玩遊戲？
因為人在遊戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，並從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
積分管理模式，就是要把工作變成一個PK遊戲，員工每一個行為，都可以得到即時反饋。
比如說：
小A今天被客戶當眾誇獎服務周到，老闆獎勵10分。
小B業績達到第一名，獎勵20分。
小C做了好人好事，獎勵10分。
....
企業可以設定好積分標準，引導員工去做，企業希望她去做的事情，並且是能夠給企業帶來價值的事情。
員工也會在做事的過程，第一時間得到公司認可，從而得到極大的幸福感，這種被認可的感覺，將會出現在每天的工作當中。
積分有什麼價值？
積分有多少價值，取決於公司賦予它什麼價值。
1、累計排名價值
月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。積分數據可以是晉升的參考依據。
2、PK價值
不同部門，不同員工之間也會圍繞積分數據，進行PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。
3、抽獎價值
積分分為ABCD分，每一種分有不同的價值。C分作為獎勵分，每得一次分，得一次獎券。獎券可以用來在快樂大會上抽獎。
4、兌換價值
D分是福利分，可以用於兌換公司對應的福利。
5、激勵價值。
積分雖然不是錢，但是不管是誰，在被肯定的那一刻，心理還是會湧起一種自豪感。
如何落地積分模式? 以下實操內容，來自《績效核能》一書，想深入學習積分式，可以點擊下面鏈接購買。贈送：獨家原創視頻課程。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
為什麼要這樣設置？
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
部門PK員工才會有活力
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
在積分標準之外，只要員工做出了優秀之事，特別之事，分外之事，老闆或者部門管理者有權利進行獎分獎券。
獎分獎券讓老闆以最低的成本，在第一時間給員工給予精神上的認可，激勵，讓員工備受鼓舞，從而更加努力工作。
每一個員工，每一天，都有機會獲得激勵，而不用擔心自己永遠得不到認可，得不到激勵。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
5、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
快樂大會的頻率可以是每季度一次，或者每半年一次，每個企業可以根據實際情況制定。
每個企業每年都會搞年會，玩抽獎，中獎的概率大家都一樣，現在我們換一種玩法，用獎券抽獎，得到獎券越多的員工，中獎概率越大。
不管老闆送出多少獎券積分，預算不會改變，老闆不會多花一分錢。但是每一個員工，每一次得到獎券，仍然會很開心，至少精神上得到了認可，而不是等待著遙不可攀的優秀員工評選。
6、讓積分和福利掛鉤。
全員激勵，不等於吃大鍋飯，而是讓每個員工都有機會得到獎勵，表現優秀的依然會得到更多獎勵。積分累計越多的員工，可以獲得優先晉升機會，可以得到出國旅遊等福利...而積分較少的，可以慢慢累計，至少拿到本月第一，或者本週第一，從而慢慢建立起自己的自信心。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
積分操作關鍵要點：
公司送出再多的獎券，激勵成本不會提升，預算不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。
年會每年都要開，送出的獎券，只是增長某個員工的中獎概率。
激勵一定要及時，看到了員工有好的表現，一定要及時通過獎分及時認可，不要讓老好人吃虧。
獎券要獎勵優秀之事，分外之事，特別之事，鼓勵員工多承擔更多責任。
快樂大會的獎品可以自由設定
馬雲說過，員工離職無非是：1、錢沒給夠；2、心委屈了。
對於95後員工來說，工作是否有趣，團隊氛圍好不好，做得開不開心這些甚至超出了對金錢的需求。
快樂大會是凝聚人心的好時機
所謂士為知己者容，老闆若是能放下高高在上的姿態，在快樂大會主動和員工打成一片，企業何愁無凝聚力？
時代在改變，粗放式管理已經成為過去，員工不再是任由指揮的機器，而是有訴求，有夢想，有創造力的人。
想要激發員工的創造力，永遠不能忽視員工對精神層面的訴求。
文/劉老師
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