經常有人問我，你們一天看那麼多簡歷，有沒有什麼訣竅，能快速判斷哪個候選人行啊？

快速判斷誰行，這事不太好辦，畢竟職位不同，人選的背景、經驗不同，成功從來沒有標準模板，如果有個公式能快速檢驗出哪些人行，那我們，離失業也不遠了。

但是，為了提高工作效率，我們確實總結出了“不成功候選人”長什麼樣。

這些特質，並不是我的一家之言，而是經過很多HR、獵頭的普遍共識（沒錯，我們是會在背後吐槽候選人滴）。

今天分享給你，看看你是否中招，也提醒身邊的小夥伴，多加註意。

一、不受歡迎的候選人類型

1

“愣頭青型”

我經常會收到這樣的應聘郵件，讓人哭笑不得：

沒錯，我知道你要應聘，我也知道你發的是簡歷，但是，我真的不知道你是誰，你要應聘什麼。

之前做HR時，每天郵箱裡都會收到幾十份、甚至上百份簡歷。相信我，不到萬不得已，上面這樣的郵件，是絕對不會被打開的。

不信，你來對比一下別人家的郵件：

如果你是HR，在平均幾十秒就要看一份簡歷的情況下，你會先打開哪一封郵件呢？

小小一個簡歷，其實背後體現的，是一個人做事的認真程度，以及換位思考能力。

2

“應付敷衍型”

我相信，很多人寫完簡歷，自己都不願意多看一眼。

否則，不可能那麼明顯的錯誤，他們自己看不到。

比如，裡出外進的簡歷：

比如，滿屏錯別字：

比如，加起來不到20個字的工作內容描述：

簡歷是找工作的敲門磚，正常理解下，應該是凝聚了一個人所有才華，體現了他最高文本水平的材料。

可，如果簡歷都做得裡出外進、字體不一、錯字不斷、應付敷衍的應聘材料，讓人相信你未來能把工作做得多麼完美漂亮，相信沒有人會認同。

3

“大小姐型”

做獵頭之後，我經常會在一些招聘網站上，收到這樣的候選人留言：

“目前看機會。只看經理以上級別、朝陽區（最好國貿附近）”；

“幫我推薦職位。要求：月薪2萬以上，市中心，不出差”；

“只考慮500強外企機會，非誠勿擾。”

每次收到這樣的留言，我真的是，又好氣，又好笑，甚至都會懷疑：我難道欠了他啥？

每個人找工作，都會有明確的要求，這個並不難理解，但，任何情況下，提要求的前提，都是對方看到了你的價值，並願意為你的價值買單。

這種自我意識過強，一上來就只關注對方是否能滿足自己，卻不想自己能為企業付出什麼的人，無論是HR，還是對獵頭，都不會把他當作一個合適的人選。

4

“黑道大哥型”

有一次，我在一個招聘網站上發佈了一個職位，結果，轉天收到一個候選人的留言：

“小妹，我看你發的這個職位，特別適合我，這樣，你幫我推薦一下，事成之後，我給你一個價值10萬的玉鐲子，你看怎麼樣？”

嚇得我趕緊關上了對話框。

不要笑，這是真事。而有這種想法的，絕不止這一位大哥，有的候選人，為了爭取面試機會，希望我們能多幫他說好話，也會暗示我們：事成之後，有你好處。

不得不說，這樣的候選人，比任何缺乏面試技巧的人選，都更可怕，因為，他們的問題，是價值觀的問題，而價值觀的問題，既難改變，又很危險。

HR和獵頭在推薦一個人時，但即便沒有完美人選，最低的底限，就是找一個“不給自己挖坑惹禍的。”

寧可找一個資質平平的人，也不會冒險推薦一個有可能觸犯底線，甚至可能讓自己被牽連的人。

所以，對那些“想走捷徑”的候選人說一句，還是把勁用在自己身上，比較靠譜。

5

“自我吹噓型”

有一種候選人，寫簡歷習慣於用感嘆號，隔著屏幕，都能感覺到他重重敲擊鍵盤的激動之情。

而當你電話和他們溝通時，更是不淡定，滔滔不絕。

很多HR都表示，最怕碰到這樣的人選，他們彷彿一個多面手，你問他什麼，他都擅長，而在描述工作內容是，更是感覺他們一個人撐起了一個部門甚至一個公司。

這樣的人選，在很大概率上，不會通過第一輪面試。

在面試時，不要低估HR對業務的瞭解程度，更不要妄圖通過誇大業績來給對方一個“我很能幹、我很重要的假象”。

之前曾跟一個HR好朋友聊天，她就曾說到：

“那些特別能吹的候選人，其實很容易被拆穿：就是看他現在的收入、職位，是否和他自己說的重要程度相匹配。

現在的用人市場也很透明，人的價格都是由他的價值決定的，不會相差太多。”

而且，那些誇誇其談的候選人，其實真的禁不住仔細盤問，畢竟，沒有做過的事，就是再能說，謊話也編不圓。

6

“菜市場型”

有很多候選人，聽到職位的第一時間，不是關心職位的工作內容、晉升空間、公司狀況，而是直接問：

“這個職位能給多少錢？”、“有沒有班車”、“有食堂嗎”？

這樣的候選人，被我們戲稱為“菜市場人選”。

他們就好像在菜市場買白菜，用“今天的白菜幾塊一斤？”的想法，來找工作。

他們判斷一份工作是不是好機會的唯一因素，就是薪資福利。哪怕一份工作比另一份高出1000塊錢，他們也有可能會跳槽。

有這樣想法的人，其實並不少。

但無論從HR角度、獵頭角度、用人企業負責人角度，這樣的人選，都不會是合適的人。所以，一旦候選人流露流露出了這種只看重“短期收益”的思維，大概率是不會通過面試的。

二、轉換思維，讓你順利通過初篩環節

1

擁有“用戶思維”

其實，無論是簡歷製作、還是面試環節，甚至日常的工作中，同樣一件事，兩個人是否擁有用戶思維，做出來的結果，會有天壤之別。

以簡歷準備為例。在上面我列舉的幾條簡歷不合格的內容，其實最根本的問題，都是缺少用戶思維。

像那些發個郵件只寫“應聘”，發個附件只寫“簡歷”的人，站在自己的角度看，可能從來不知道這其中有什麼問題。

在他的電腦中，可能有1000份文件，而只有一份叫“簡歷”的。但是，如果他能稍微換位思考一下，想想一個HR的電腦中，會有多少份簡歷，而對方為了存下他的簡歷，需要花多少額外的功夫來打開、重新命名文件，也許就不會這樣來命名。

很多人的錯誤，並不是有意為之，但卻因為這些“沒想到”，可能真的就會讓自己失去機會。

發出一份郵件、打出一個電話前，想想對方的處境、需求，你能幫他多解決一分，他對你的印象就會好一分，那你成功的概率，自然就會多一分。

2

拋棄“買家思維”

很多人選之所以一上來就被淘汰，就是用於固執地堅持自己的“買家思維”。

在他們看來，不是自己在找工作，而是企業在挖他們，說白了，企業應該來求著他們。

且不論他們是否是“稀缺人才”，就是這種態度，足以令大部分企業直接放棄。

以目前市場上的大部分職位來看，的確會有候選人完全佔據主動地位的情況，但，極少。

對絕大多數的崗位來講，可能會有某些人非常合適，技能方面可以打95分，但如果這個95分人選的意願度不強，企業很有可能，退而求其次地選擇那個技能只有90分、甚至85分，而意願度有100分的人。

所以，任何時候都不要高估自己在對方心目中的重要程度，你也許很出色，但你永遠不知道你的競爭對手，可能不但比你更出色，也比你更容易合作。

放平心態，不卑不亢地看待一份新工作，才能獲得真正的尊嚴和尊重。

3

學會長線思維

這一點，是候選人和HR分歧最大的一點。

很多候選人都覺得，我找工作，就是為了薪資啊，難道都不能問問，職位給多少錢嗎？

當然可以問，但絕不應該把薪資福利，作為找工作的首要考慮因素。

從企業角度看，任何公司都不希望找一個“只看錢”的員工，因為，永遠有可能有其他公司出價更高，如果一個候選人只因為多500、多1000就有可能被挖走，那企業是很難讓他來承擔關鍵任務的。

而從職業發展角度考慮，過於短視的想法，只會有害無益。

收入的增長，是階梯式的，真正依靠工資實現突破的，都是眼光長遠，懂得抓住本質，提升自己的核心技能的，而絕非通過不斷的同層級跳槽，來實現收入的增長。

學會用“長線思維”來看待自己的工作，甚至把它看作一份“事業”，而非單純的“職業”，你會發現，一段時間之後，你苦苦求之不得的高薪，離你並沒有那麼遠。

投簡歷、面試，都只是我們找到一份好工作的過程，在這個過程中，轉變思維，注重細節，才能讓自己與企業的第一次親密接觸，美好而加分。