雖然《勞動合同法》第39條有規定，處於試用期的員工被單位證明不符合錄用條件的，單位有權利解除勞動合同，但是這條規定並不代表用人單位就可以肆無忌憚的辭退試用期員工。

這條規定指的是，如果單位要辭退處於試用期的員工，應該拿出具體的證據證明該員工“不適合單位的錄用條件”。言外之意就是，如果單位不能證明就把試用期員工辭退了，那麼很有可能就是違法解除勞動合同，需要支付員工賠償金。

前幾天就在看到這麼一個裁決，用人單位辭退了一名處於試用期的懷孕女員工，結果被人家以違法解除勞動合同為由申請了勞動仲裁，最終以用人單位完敗收場。

事情經過：

2015年7月5日，林女士與深圳某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同期限為2015年7月5日只2018年7月5日，雙方約定林女士的試用期為3個月，從2015年7月5日開始到2015年10月5日。

然而在2015年10月4日，林女士的試用期即將結束時，單位負責人以她沒有達到公司的轉正要求為由，要求延長一個月的試用期。2015年11月5日，公司依舊以員工試用期達不到轉正要求為由，與林女士解除了勞動合同。

收到解除勞動合同通知書的林女士，在通知書上寫道“本人不認可”，林女士表示自己的實際工作崗位與當初約定好的工作崗位不同，勞動合同上她的崗位是產品經理，入職後實際上在做的是新媒體運營的工作，單位隨意調崗並沒有任何書面通知，只有部門領導的口頭通知，她無法拒絕。

緊接著林女士又談到，當初單位延長試用期的理由並不充分，既沒有提供書面通知，也沒有任何簽署任何的書面約定，最後林女士說自己已經有了身孕，按照法律規定，單位不能辭退她。

隨後林女士到當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求單位支付績效工資、轉正工資差額以及繼續和單位履行勞動合同，在證據充足的情況下，仲裁委支持了林女士的訴求。公司方不服仲裁結果，繼續上訴。

結果如何？

一審法院認為，同一用人單位只能與勞動者約定一次試用期，而林女士的公司延長試用期的行為顯然已經構成違法。

林女士的試用期已經在2015年10月5日已經結束，在2015年11月5日單位與林女士解除勞動合同時，林女士已經不能算是試用期員工，所以公司不能以試用期不符合錄用條件為由，與林女士解除勞動合同。

先不說用人單位與林女士解除勞動合同的原因是“試用期不符合錄用條件”缺乏法律依據，就單從林女士處於懷孕期間來看，用人單位解除勞動合同的行為已經屬於違法辭退。

最終法院駁回了公司的上訴，維持原判。

錄用條件如何約定？

其實告知錄用條件的方式有很多，比如某些用人單位會在招聘員工的時候向求職者明確錄用條件，並且讓其簽字確認，或者在勞動合同中約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形。

也有的公司會在公司規章制度裡面對錄用條件進行詳細的約定，並且將規章制度公示給新入職的員工。