核心摘要
用人單位的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，無法確認勞動者簽名確認的《員工手冊》內容，裁判機關未予採信。
核心摘要
用人單位的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，無法確認勞動者簽名確認的《員工手冊》內容，裁判機關未予採信。
案情簡介
2016年1月4日，杭州艾米機器人有限公司和胡某簽訂《杭州艾米機器人有限公司勞動合同書》，約定合同期限自2016年1月4日起至2019年1月3日止，試用期為3個月；試用期工資為10000元月；試用期滿後，執行計時工資（年薪制度），足月出勤的稅前工資為12500元月（包括獎金、補助等）；年底發放獎金按業績保底30000元等等。2018年8月10日，被告離職。
2017年8月1日，艾米公司建立《員工手冊》，但未裝訂成冊。胡某在抬頭為回執的紙上確認認真閱讀了《員工手冊》，保證遵守《員工手冊》相關規定。《員工手冊》中明確：年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性綜合考核。年終績效考核將作為薪酬晉級、職務晉升、降級、培訓等的主要依據。
後胡某向杭州市下城區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求杭州艾米機器人有限公司支付2016年1月至2018年7月保底獎金77500元，該委依法作出浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，裁決艾米公司需支付2016年和2017年年底獎金60000元。
杭州艾米機器人有限公司訴稱：胡某於2016年1月4日入職公司處從事銷售工作，基於帶來一定量銷售業績的前提下，雙方在《勞動合同》中約定經過業績考核的年底獎金。與此同時，胡某簽署的《員工手冊》也規定，年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性考核。2016年及2017年，公司出臺的《銷售考核制度》均對胡某的銷售業績作出定量的要求。本公司根據胡某2016年度、2017年度的銷售業績對被告進行年度考核，做出業績不達標的考核結果，因此不予發放該兩年的年底獎金，胡某對此也從未提出任何異議，視為接受不發放年底獎金的結果。但下城區仲裁機構認為，公司依據的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，故不予採信。本公司認為，該員工手冊雖然沒有裝訂成冊，但已經在公司網站上公示，並且亦無更新過版本，內容與公司提交的《員工手冊》完全一致，可以作為年底發放考評的依據。因此，本公司認為下城區勞動人事爭議仲裁委員會“浙杭下城勞仲案（2018）626號”的裁決沒有事實和法律依據，公司無需支付胡某2016年度和2017年度的獎金60000元。
胡某辯稱：本人於2016年1月4日入職，2018年8月10日離職，在職期間從事銷售主管及採購，內容大客戶、渠道、零售、招商、採購、司機等等。在職期間老闆在銷售上不斷調整業務方向，一週一小調，一月三大調，業務無法正常開展，且公司的核心是在做資本運作上，如何融資套現上下功夫騙取投資人的錢，和P2P案件差不多，而非真正服務客戶。浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，並根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條之規定，於2018年10月19日已明確作出裁決書，需艾米公司支付2016年和2017年年底獎金，共計60000元。
核心摘要
用人單位的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，無法確認勞動者簽名確認的《員工手冊》內容，裁判機關未予採信。
案情簡介
2016年1月4日，杭州艾米機器人有限公司和胡某簽訂《杭州艾米機器人有限公司勞動合同書》，約定合同期限自2016年1月4日起至2019年1月3日止，試用期為3個月；試用期工資為10000元月；試用期滿後，執行計時工資（年薪制度），足月出勤的稅前工資為12500元月（包括獎金、補助等）；年底發放獎金按業績保底30000元等等。2018年8月10日，被告離職。
2017年8月1日，艾米公司建立《員工手冊》，但未裝訂成冊。胡某在抬頭為回執的紙上確認認真閱讀了《員工手冊》，保證遵守《員工手冊》相關規定。《員工手冊》中明確：年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性綜合考核。年終績效考核將作為薪酬晉級、職務晉升、降級、培訓等的主要依據。
後胡某向杭州市下城區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求杭州艾米機器人有限公司支付2016年1月至2018年7月保底獎金77500元，該委依法作出浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，裁決艾米公司需支付2016年和2017年年底獎金60000元。
杭州艾米機器人有限公司訴稱：胡某於2016年1月4日入職公司處從事銷售工作，基於帶來一定量銷售業績的前提下，雙方在《勞動合同》中約定經過業績考核的年底獎金。與此同時，胡某簽署的《員工手冊》也規定，年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性考核。2016年及2017年，公司出臺的《銷售考核制度》均對胡某的銷售業績作出定量的要求。本公司根據胡某2016年度、2017年度的銷售業績對被告進行年度考核，做出業績不達標的考核結果，因此不予發放該兩年的年底獎金，胡某對此也從未提出任何異議，視為接受不發放年底獎金的結果。但下城區仲裁機構認為，公司依據的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，故不予採信。本公司認為，該員工手冊雖然沒有裝訂成冊，但已經在公司網站上公示，並且亦無更新過版本，內容與公司提交的《員工手冊》完全一致，可以作為年底發放考評的依據。因此，本公司認為下城區勞動人事爭議仲裁委員會“浙杭下城勞仲案（2018）626號”的裁決沒有事實和法律依據，公司無需支付胡某2016年度和2017年度的獎金60000元。
胡某辯稱：本人於2016年1月4日入職，2018年8月10日離職，在職期間從事銷售主管及採購，內容大客戶、渠道、零售、招商、採購、司機等等。在職期間老闆在銷售上不斷調整業務方向，一週一小調，一月三大調，業務無法正常開展，且公司的核心是在做資本運作上，如何融資套現上下功夫騙取投資人的錢，和P2P案件差不多，而非真正服務客戶。浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，並根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條之規定，於2018年10月19日已明確作出裁決書，需艾米公司支付2016年和2017年年底獎金，共計60000元。
法院裁判
法院認為，首先，原告艾米公司提交的《員工手冊》關於年終考核明確是對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性綜合考核，並未與年底獎金掛鉤；其次，《員工手冊》的建冊時間為2017年8月1日，2016年1月4日至2017年7月31日之間的績效管理並不適用該《員工手冊》的規定；再次，《員工手冊》也未裝訂成冊，雖然有被告的簽名，但該簽名頁系單獨的頁面，因此不能確認被告簽名確認的《員工手冊》的內容，綜上，原告理應發放被告2016年-2017年期間的年底獎金60000元。
評析與提示
透過本案，我們注意到以下幾點：
1、勞動者要求公司支付年終獎的，往往會由於舉證問題難以達到目的，本案《勞動合同》中，雙方已對年終獎金額作出約定“足月出勤的稅前工資為12500元每月，年底獎金按業績保底30000元”，如此約定，無須勞動者舉證，用人單位亦無從免除支付義務（至少30000元）；
2、本案中的用人單位的《員工手冊》存在嚴重問題，雖規定了年終績效需要考核，但是並沒有將此考核結果與年終獎金掛鉤，用人單位主要的計策（業績不達標所以不發放年終獎）自然不會得到支持；
3、規章制度必須有勞動者的簽收證明才能作為裁判依據，本案中，勞動者所簽字的簽名頁系單獨頁面，因《員工手冊》未裝訂成冊，仲裁委和法院均未採信該《員工手冊》。如此原因不採信規章制度的，司法實踐中並不多見；
4、縱觀本案，原本勞動者的如此訴請是很難得到勝訴的，倘若用人單位將《員工手冊》裝訂成冊，勞動合同未對年終獎寫明保底金額，規章制度中明確年終考核結果作為是否發放年終獎的依據，訴訟結果將截然相反。
核心摘要
用人單位的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，無法確認勞動者簽名確認的《員工手冊》內容，裁判機關未予採信。
案情簡介
2016年1月4日，杭州艾米機器人有限公司和胡某簽訂《杭州艾米機器人有限公司勞動合同書》，約定合同期限自2016年1月4日起至2019年1月3日止，試用期為3個月；試用期工資為10000元月；試用期滿後，執行計時工資（年薪制度），足月出勤的稅前工資為12500元月（包括獎金、補助等）；年底發放獎金按業績保底30000元等等。2018年8月10日，被告離職。
2017年8月1日，艾米公司建立《員工手冊》，但未裝訂成冊。胡某在抬頭為回執的紙上確認認真閱讀了《員工手冊》，保證遵守《員工手冊》相關規定。《員工手冊》中明確：年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性綜合考核。年終績效考核將作為薪酬晉級、職務晉升、降級、培訓等的主要依據。
後胡某向杭州市下城區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求杭州艾米機器人有限公司支付2016年1月至2018年7月保底獎金77500元，該委依法作出浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，裁決艾米公司需支付2016年和2017年年底獎金60000元。
杭州艾米機器人有限公司訴稱：胡某於2016年1月4日入職公司處從事銷售工作，基於帶來一定量銷售業績的前提下，雙方在《勞動合同》中約定經過業績考核的年底獎金。與此同時，胡某簽署的《員工手冊》也規定，年終考核於每年1月份進行，結合月度考評結果，對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性考核。2016年及2017年，公司出臺的《銷售考核制度》均對胡某的銷售業績作出定量的要求。本公司根據胡某2016年度、2017年度的銷售業績對被告進行年度考核，做出業績不達標的考核結果，因此不予發放該兩年的年底獎金，胡某對此也從未提出任何異議，視為接受不發放年底獎金的結果。但下城區仲裁機構認為，公司依據的《員工手冊》雖經勞動者簽字，但沒有裝訂成冊，不能排除抽換內容頁的可能性，故不予採信。本公司認為，該員工手冊雖然沒有裝訂成冊，但已經在公司網站上公示，並且亦無更新過版本，內容與公司提交的《員工手冊》完全一致，可以作為年底發放考評的依據。因此，本公司認為下城區勞動人事爭議仲裁委員會“浙杭下城勞仲案（2018）626號”的裁決沒有事實和法律依據，公司無需支付胡某2016年度和2017年度的獎金60000元。
胡某辯稱：本人於2016年1月4日入職，2018年8月10日離職，在職期間從事銷售主管及採購，內容大客戶、渠道、零售、招商、採購、司機等等。在職期間老闆在銷售上不斷調整業務方向，一週一小調，一月三大調，業務無法正常開展，且公司的核心是在做資本運作上，如何融資套現上下功夫騙取投資人的錢，和P2P案件差不多，而非真正服務客戶。浙杭下城勞人仲案（2018）626號仲裁裁決書，並根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條之規定，於2018年10月19日已明確作出裁決書，需艾米公司支付2016年和2017年年底獎金，共計60000元。
法院裁判
法院認為，首先，原告艾米公司提交的《員工手冊》關於年終考核明確是對員工的工作績效、能力、態度三方面進行定量、定性綜合考核，並未與年底獎金掛鉤；其次，《員工手冊》的建冊時間為2017年8月1日，2016年1月4日至2017年7月31日之間的績效管理並不適用該《員工手冊》的規定；再次，《員工手冊》也未裝訂成冊，雖然有被告的簽名，但該簽名頁系單獨的頁面，因此不能確認被告簽名確認的《員工手冊》的內容，綜上，原告理應發放被告2016年-2017年期間的年底獎金60000元。
評析與提示
透過本案，我們注意到以下幾點：
1、勞動者要求公司支付年終獎的，往往會由於舉證問題難以達到目的，本案《勞動合同》中，雙方已對年終獎金額作出約定“足月出勤的稅前工資為12500元每月，年底獎金按業績保底30000元”，如此約定，無須勞動者舉證，用人單位亦無從免除支付義務（至少30000元）；
2、本案中的用人單位的《員工手冊》存在嚴重問題，雖規定了年終績效需要考核，但是並沒有將此考核結果與年終獎金掛鉤，用人單位主要的計策（業績不達標所以不發放年終獎）自然不會得到支持；
3、規章制度必須有勞動者的簽收證明才能作為裁判依據，本案中，勞動者所簽字的簽名頁系單獨頁面，因《員工手冊》未裝訂成冊，仲裁委和法院均未採信該《員工手冊》。如此原因不採信規章制度的，司法實踐中並不多見；
4、縱觀本案，原本勞動者的如此訴請是很難得到勝訴的，倘若用人單位將《員工手冊》裝訂成冊，勞動合同未對年終獎寫明保底金額，規章制度中明確年終考核結果作為是否發放年終獎的依據，訴訟結果將截然相反。
案例來源
杭州市下城區人民法院（2018）浙0103民初7064號
主要條款
《勞動合同法》第四條、第三十條
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