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字丨1917字,閱讀用時2分鐘
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
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他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
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他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
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每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
當然,也不是說不可以找領導理論工資,要真覺得自己的付出和收入不成正比,那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣,都來自於對自身的能力的充分認可。
在理論時,一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由;二來還要選擇一個合適恰當的時機。
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
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他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
當然,也不是說不可以找領導理論工資,要真覺得自己的付出和收入不成正比,那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣,都來自於對自身的能力的充分認可。
在理論時,一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由;二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感,時機把握得不好,談不出個結果來,還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力,能力上去了,你比別人高,就不會覺得不公平。
但如果還是比別人低,那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的,是不是就可以說明,你的能力其實並不算好呢?
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
當然,也不是說不可以找領導理論工資,要真覺得自己的付出和收入不成正比,那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣,都來自於對自身的能力的充分認可。
在理論時,一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由;二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感,時機把握得不好,談不出個結果來,還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力,能力上去了,你比別人高,就不會覺得不公平。
但如果還是比別人低,那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的,是不是就可以說明,你的能力其實並不算好呢?
從公司角度來說,領導以此為理由,當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件,或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失,但是找領導理論工資是否公平,顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除,不僅不會讓員工心服口服,還會給企業帶來不必要的賠償和仲裁。
試想,一個看到同事工資後,就會去找老闆理論的員工,怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣,藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎?不是吧。
所以,關於薪資的問題,作為企業來說,首先要儘量確保工資的內部公平性。
在設計薪酬制度的時候,通過定編定崗、任職資格,把員工能力和薪酬水平對應上。
其次,做好應做好的提前準備,比如規定薪酬保密制度。
讓員工不要去打聽同事的工資。不管如何,打聽後都會心裡不舒服。比別人高,別人不舒服;比別人低,自己不舒服。
為了將這一點更加明確,可以在簽署勞動合同的時候,特別強調,甚至寫進合同裡,員工簽字確認更加有效。
當然,領導也不應該一時衝動就把員工開除掉。凡是都得按規矩來,如此行事,只會讓員工更加不滿。
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字丨1917字,閱讀用時2分鐘
2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
當然,也不是說不可以找領導理論工資,要真覺得自己的付出和收入不成正比,那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣,都來自於對自身的能力的充分認可。
在理論時,一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由;二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感,時機把握得不好,談不出個結果來,還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力,能力上去了,你比別人高,就不會覺得不公平。
但如果還是比別人低,那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的,是不是就可以說明,你的能力其實並不算好呢?
從公司角度來說,領導以此為理由,當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件,或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失,但是找領導理論工資是否公平,顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除,不僅不會讓員工心服口服,還會給企業帶來不必要的賠償和仲裁。
試想,一個看到同事工資後,就會去找老闆理論的員工,怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣,藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎?不是吧。
所以,關於薪資的問題,作為企業來說,首先要儘量確保工資的內部公平性。
在設計薪酬制度的時候,通過定編定崗、任職資格,把員工能力和薪酬水平對應上。
其次,做好應做好的提前準備,比如規定薪酬保密制度。
讓員工不要去打聽同事的工資。不管如何,打聽後都會心裡不舒服。比別人高,別人不舒服;比別人低,自己不舒服。
為了將這一點更加明確,可以在簽署勞動合同的時候,特別強調,甚至寫進合同裡,員工簽字確認更加有效。
當然,領導也不應該一時衝動就把員工開除掉。凡是都得按規矩來,如此行事,只會讓員工更加不滿。
對於員工來說,首先要做的就是遵守公司規章制度,不要隨意打聽別人工資。
其次,對照公司任職資格,名字自身能力和崗位能力的差距,查漏補缺,爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
最後,如果能力確實很強,公司又不漲工資,大可另謀高就,沒必要為一時不滿,導致兩敗俱傷。
人在職場,不論是企業還是員工,大家都相互謙讓點,遇事各退半步,會相處得更加愉快。不是嗎?
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2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR,越來越感到,企業和員工的相處,是一種藝術。
印象最深的是,群裡有個HR求助。
說他們公司,有個員工私下打聽工資,發現部門同事工資比自己高。
他不服氣,找領導理論,結果被當場辭退。 這下好了,爛攤子要她來處理。
員工私下打聽工資不在少數,但找領導理論的,我還是頭一回聽到。
他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風,換件事情、換個地方,指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。
每家公司,基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為,沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。
另外,企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象,其實比較嚴重,這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。
於是為了避免破壞這條準則,企業就只有出此下策,規定不讓打聽薪資。
既然你不知道我的、我也不知道你的,都被矇在鼓裡,大家自然相安無事。
可實際上,就算有這個規定,大家還是會相互知道薪資情況。
公司的薪資保密制度,類似於“掩耳盜鈴”,企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資,可這種說法,企業自己都不會相信。
不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點,甚至還會要求員工簽署相關協議,蓋手印。
可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。
但是制度擺在那,員工不好說什麼。你要是去找領導理論,那就說明你違反了制度在先,那不就心虛了嘛。
所以大家知道也就知道了,不會到處張揚,也就不會引起多大的麻煩。
另外,保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說,然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。
知道也就知道了,但直接去找領導理論就是員工的不對了。
既然薪資並沒有想象中那麼公平,也沒有那麼嚴格保密,不論是企業還是員工,都“睜一隻眼閉一隻眼”,在這個“規則”裡安分守己也就好了。
可偏偏有人不信這個邪,看到別人薪資比自己高,氣不過,非要找領導理論。這不是給自己找麻煩嗎。
一來,剛已經說過,員工私下打聽工資,本就是自己有錯在先,到了領導那裡,領導一反問,自己是不是就吃虧了?
二來,找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高,這算什麼理由?除了惹得領導不高興之外,沒半點益處。
一個有點腦子的員工,都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前,先記住這句話。
當然,也不是說不可以找領導理論工資,要真覺得自己的付出和收入不成正比,那就拿出相
關成績找領導說理去。
任何理論工資的底氣,都來自於對自身的能力的充分認可。
在理論時,一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由;二來還要選擇一個合適恰當的時機。
工資對領導來說太敏感,時機把握得不好,談不出個結果來,還會給領導留下非常不好的印象。
工資的增長基礎在於自身的能力,能力上去了,你比別人高,就不會覺得不公平。
但如果還是比別人低,那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的,是不是就可以說明,你的能力其實並不算好呢?
從公司角度來說,領導以此為理由,當場辭退員工也是不合法的。
辭退員工必須是不符合錄用條件,或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失,但是找領導理論工資是否公平,顯然不符合這兩條件中的任一條。
企業的違法解除,不僅不會讓員工心服口服,還會給企業帶來不必要的賠償和仲裁。
試想,一個看到同事工資後,就會去找老闆理論的員工,怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣,藉助司法途徑來解決。
這難道是公司想要看到的嗎?不是吧。
所以,關於薪資的問題,作為企業來說,首先要儘量確保工資的內部公平性。
在設計薪酬制度的時候,通過定編定崗、任職資格,把員工能力和薪酬水平對應上。
其次,做好應做好的提前準備,比如規定薪酬保密制度。
讓員工不要去打聽同事的工資。不管如何,打聽後都會心裡不舒服。比別人高,別人不舒服;比別人低,自己不舒服。
為了將這一點更加明確,可以在簽署勞動合同的時候,特別強調,甚至寫進合同裡,員工簽字確認更加有效。
當然,領導也不應該一時衝動就把員工開除掉。凡是都得按規矩來,如此行事,只會讓員工更加不滿。
對於員工來說,首先要做的就是遵守公司規章制度,不要隨意打聽別人工資。
其次,對照公司任職資格,名字自身能力和崗位能力的差距,查漏補缺,爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。
最後,如果能力確實很強,公司又不漲工資,大可另謀高就,沒必要為一時不滿,導致兩敗俱傷。
人在職場,不論是企業還是員工,大家都相互謙讓點,遇事各退半步,會相處得更加愉快。不是嗎?