這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
三、違法轉變身份有風險
1、企業要支付大筆的賠償金
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，在這個企業中雖然沒有簽訂勞動合同，但也是有事實勞動關係的。無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的支付標準：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
三、違法轉變身份有風險
1、企業要支付大筆的賠償金
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，在這個企業中雖然沒有簽訂勞動合同，但也是有事實勞動關係的。無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的支付標準：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
2、企業被投訴、處罰風險
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業不願意為員工購買社保的情形。想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，這就要考慮清楚一下幾點了：
1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的，就可以發現，非全日制員工並非不要繳保險，至少得繳納“工傷保險”。當然這需要符合“非全日制”用工條件。如果將“全日制”員工按照“非全日制”用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。到時候的處罰問題，就是企業要思考能不能承擔的了。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
三、違法轉變身份有風險
1、企業要支付大筆的賠償金
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，在這個企業中雖然沒有簽訂勞動合同，但也是有事實勞動關係的。無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的支付標準：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
2、企業被投訴、處罰風險
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業不願意為員工購買社保的情形。想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，這就要考慮清楚一下幾點了：
1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的，就可以發現，非全日制員工並非不要繳保險，至少得繳納“工傷保險”。當然這需要符合“非全日制”用工條件。如果將“全日制”員工按照“非全日制”用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。到時候的處罰問題，就是企業要思考能不能承擔的了。
四、哪些人可以不用交社保
1、在校的實習生不可以繳職工社保
實習生因為還未和企業形成實際的勞動關係，還是跟隨學校單價居民醫保，所以用人單位不需要給實習生繳納職工社保。
2、退休後返聘人員不可以繳社保
社保是建立在勞動關係之上的，退休之後和單位就不能存在勞動關係，只能是勞務關係。而且退休人員是已經享受到了退休人員社保待遇，所以無需繼續繳納。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
三、違法轉變身份有風險
1、企業要支付大筆的賠償金
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，在這個企業中雖然沒有簽訂勞動合同，但也是有事實勞動關係的。無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的支付標準：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
2、企業被投訴、處罰風險
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業不願意為員工購買社保的情形。想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，這就要考慮清楚一下幾點了：
1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的，就可以發現，非全日制員工並非不要繳保險，至少得繳納“工傷保險”。當然這需要符合“非全日制”用工條件。如果將“全日制”員工按照“非全日制”用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。到時候的處罰問題，就是企業要思考能不能承擔的了。
四、哪些人可以不用交社保
1、在校的實習生不可以繳職工社保
實習生因為還未和企業形成實際的勞動關係，還是跟隨學校單價居民醫保，所以用人單位不需要給實習生繳納職工社保。
2、退休後返聘人員不可以繳社保
社保是建立在勞動關係之上的，退休之後和單位就不能存在勞動關係，只能是勞務關係。而且退休人員是已經享受到了退休人員社保待遇，所以無需繼續繳納。
3、兼職員工可以不繳社保
兼職人員通常有主要工作或者從事多項工作，工作形式一般也非常靈活，所以兼職單位不必為兼職員工繳社保，但是主職的單位要給繳納社保。
4、勞務派遣的員工
勞務派遣是勞務派遣公司把自己的員工拍到別的單位幹活，所以勞務派遣人員的社保就又勞務派遣公司統一繳納，用人單位就不用再進行繳納。
這兩天接受了一個諮詢，大概描述是：他們企業本來都是在職員工，雖然沒有簽訂勞動合同，但也一直有繳納社保，即使是按照最低工資標準給交的。但是今年突然為了為了躲避新社保的執行徵收。要辭退了有社保的員工，全換成了臨時工，就想問這麼操作是不是合法的？
真的想說，有些企業為了節約成本，可真的是無所不用其極。但卻沒有考慮到法律的漏洞哪裡是那麼好鑽的。本身為員工繳納醫社保就是企業義務，每次寫到這裡就會有一些人來質問我“有辦過企業麼，有創業過麼，知道壓力多大麼？”在這裡還是想說，有多大的能力辦多大的事。這個時代都是夾縫裡生存的人，沒有誰比誰容易，承擔自己能承擔的。有心辦企業，就要在規則下行事，否則未來怎麼能長遠？
言歸正傳，這家“聰明的企業”，這麼處理，真的能躲避社保成本麼？
一、“臨時工”是什麼
許多地方講到“臨時工”就以為是社會上被忽視的一個群體，看過一個非官方數據說，中國6000萬職工，2000萬臨時工，臨時工的勞動權益是不受法律保護的群體。但事實並非如此，國家有在致力保護每一位勞動者，靠雙手吃飯的人，都應該受到應有的保障。
之所以會引起誤解，主要在於現在的《勞動法》中，其實是沒有“臨時工”的說法的，現在可以區分全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）。只是有些人習慣把短期工作叫作臨時工，其實臨時工也是存在很多種情況的。那到底什麼是全日制用工（合同工）以及非全日制用工（兼職工）？
1、全日制員工
對於全日制員工來說，公司或者企業應該跟員工簽訂勞動合同，並且是可以有試用期的。
全日制員工與公司或者企業簽訂的勞動合同裡面，公司或者企業應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金；在工資發放方面，除了要求按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。
2、非全日制員工
對於非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣公司自然也不用為員工購買五險一金。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間不超過二十四小時的用工形式。
如果用人單位嚴格按照上述條款規定的時間用工，那就可以。如果是違背規定，隨意改變身份，那是要面臨很多風險的。
二、“臨時工”要不要繳納社保
社保對於每位勞動者來說，都是一項很重要的保障。那麼臨時工的社保到底要不要繳納呢？
情況1：與臨時工存在聘用關係，雙方存在實際僱傭關係。
若臨時工與企業：
1.存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2.按月定期支付報酬。
企業需要按照“工資薪金”給臨時工發放報酬，同時就需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況2：與臨時工不存在聘用關係，臨時工提供勞務，不存在實際僱傭關係。
如果臨時工與企業：
1.不存在實際僱傭關係；
2.沒有與單位簽訂有期限的勞動合同；
3.只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
所以，是否存在僱傭關係就成了關鍵點。被認定為勞務報酬覺得你這些人又不買社保，又沒有正規勞動合同，就不是僱傭關係。但是實際的勞動內容是可以很容易區分出來的。
三、違法轉變身份有風險
1、企業要支付大筆的賠償金
用人單位如果僅僅是為了躲避社保，在這個企業中雖然沒有簽訂勞動合同，但也是有事實勞動關係的。無故提前與正式員工終止或解除勞動關係，按照勞動合同法的規定該情形屬於違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的支付標準：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
2、企業被投訴、處罰風險
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業不願意為員工購買社保的情形。想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，這就要考慮清楚一下幾點了：
1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的，就可以發現，非全日制員工並非不要繳保險，至少得繳納“工傷保險”。當然這需要符合“非全日制”用工條件。如果將“全日制”員工按照“非全日制”用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。到時候的處罰問題，就是企業要思考能不能承擔的了。
四、哪些人可以不用交社保
1、在校的實習生不可以繳職工社保
實習生因為還未和企業形成實際的勞動關係，還是跟隨學校單價居民醫保，所以用人單位不需要給實習生繳納職工社保。
2、退休後返聘人員不可以繳社保
社保是建立在勞動關係之上的，退休之後和單位就不能存在勞動關係，只能是勞務關係。而且退休人員是已經享受到了退休人員社保待遇，所以無需繼續繳納。
3、兼職員工可以不繳社保
兼職人員通常有主要工作或者從事多項工作，工作形式一般也非常靈活，所以兼職單位不必為兼職員工繳社保，但是主職的單位要給繳納社保。
4、勞務派遣的員工
勞務派遣是勞務派遣公司把自己的員工拍到別的單位幹活，所以勞務派遣人員的社保就又勞務派遣公司統一繳納，用人單位就不用再進行繳納。
除了幾種特殊情況之外，建議企業還是要遵照法律規定，按時、足額地繳納社保。這其實對企業也是一種保障，否則遇到問題的時候，就發現真的承受不起。