'公司濫用調崗權整員工怎麼辦？'

勞資雙方常常存在相互對立的利益訴求，調崗正是其中一個。調崗雖然能夠幫助公司合理安排勞動資源，但是與此同時也不乏有公司為了不逃避應盡的責任濫用調崗權的情況。在這種情況下，法律如何兼顧公司的用工自主權，和員工對穩定工作與收入的需求呢？

事實上，我國的《勞動合同法》與《勞動法》對調崗並沒有針對性的規制。但是，由於調崗可以歸屬於合同內容變更，因此，原則上參考適用《勞動合同法》第三十五條，即調崗須勞資雙方協商一致。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

但是，即便合同變更需合意，但是公司仍然在一定程度內擁有單方調崗權，有權根據生產經營需要對員工的崗位進行調整。

這條規定的主要目的是徹底否定企業的用工自主權不利於企業的生產經營與市場競爭。另外，現實中，大部分公司都會在勞動合同里加上一句話：“公司有權根據實際生產經營需要調整員工的工作崗位或工作地點”，使其單方調崗權變為合同內容之一。

不過，為了防止濫用調崗權，法院依然設置了一定的邊界與限制。因此，收到調崗通知的那一刻，不要固執認為企業在耍賴，採取極端地不服從行為。

我們首先需要做的是冷靜分析：公司到底是不是在濫用調崗權？

咱們從不同的調崗類型來具體說說。

若按照調崗的理由來區分，一般分為兩類：過錯性調崗與非過錯性調崗。

第一類主要是指公司以員工違紀或能力不足為由所作出的調崗。

第二類則是指那些以生產經營或部門變動等為由的崗位調整。

一、過錯性調崗（以違紀為由的調崗）

調崗作為違紀的處罰後果之一，與警告、降薪或解僱的性質一樣。當公司指控員工違紀並作出調崗懲罰的時候，必須滿足幾個前提條件：

（1） 懲罰制度必須明確具體，制定過程須經過民主協商且提前公示。

（2） 懲罰制度的內容必須合法且正當。

（3） 違紀行為必須有充分且客觀的證據。

（4） 調崗處罰與員工過錯應當匹配。這類調崗比較常見的濫用情形也主要集中在：· 違紀調崗認定的依據是臨時制定或從未公開的規章制度；· 所謂的內部紀律明顯違法或違背公序良序；· 無證據地隨意在員工頭上安插罪名；· 小小過錯卻換來調崗的嚴重處分。

二、過錯性調崗（以不能勝任工作為由的調崗）

如果無法勝任自己的崗位，能力欠缺，公司調崗無可厚非。可是，勝任與否的判斷權在公司手中，而在一個隨意的評價體系下，沒有一個員工是安全的。因此，法院對公司的考核體系設置了不少的客觀標準：

（1） 明確的工作內容與崗位職責。

（2） 合理的考核制度，且考核制度經過公示與提前告知員工。

（3） 充分且具體的證據能夠證明無法勝任或無法通過考核的事實。

三、非過錯性調崗（以生產經營所需為由的調崗）前兩類調崗均是與員工有關，最後一類則完全是出於公司的自身原因，如部門合併撤銷、經營區域改變或生產需要等。這類調崗是公司單方行使用工自主權的最直接體現。如果過度干預或插手公司基於生產安排或經營戰略的人員變動行為，將會損害公司的活力，也不符合市場自由原則，不利於整個市場的發展。目前，法院為這類單方調崗權設置的邊界為“合理性原則”。然而，“合理性原則”比較抽象，沒有統一的裁判標準，常見的考量因素如下：

（1） 是否真的出於生產經營所需。

（2） 是否具有侮辱性或懲罰性。

（3） 是否改變最初建立勞動關係的目的。

（4） 是否為員工可勝任的崗位。

（5） 是否降低工資待遇。

基於生產需要的調崗，員工需要到其他地方上班，而通勤成本已經超出合理標準，改變當初員工入職的目的，那麼一般法院是禁止這類的調崗行為，員工有權拒絕服從。又或者，公司以人員結構調整為由將員工調去其根本無法勝任或超越其能力範圍的崗位，法院同樣不予支持。不過，此類調崗的合法性判斷標準依然需要在個案當中具體分析。

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一間電器廠以生產調整為由，將一個工作多年的煮飯阿姨調崗至數控車間作工人，最後以阿姨無法勝任調崗後工作為由進行了解僱。這是工廠惡意利用調崗來變相辭退員工的典型案例。數控工作是阿姨完全不熟悉的領域，根本無法勝任，且最初聘用時的工作是煮飯清潔，屬於後勤崗，後來調去業務崗，等於完全改變了雙方當初簽訂勞動合同的目的。電器廠也拿不出任何“生產調整之需”的證據。

最後需要提醒一點：假設公司拿不出調崗的依據，只要調崗後的薪酬待遇或職責內容沒有變化，大多數法院依然認為其為合法調崗，員工應當服從。

以上列舉了公司三種類型的調崗與相關的法律規制。總的來說，調崗領域的法律規制相對缺少統一的裁判標準。實際情況千變萬化，也無法形成統一標準。在每一個具體案例裡，法官的天平常常來回搖擺在公司的用工自主權與員工的穩定需求之間。

作為員工，面對調崗，應該至少記住：若是合法且合理的調崗，應當理性服從，否則勇於抗爭。