作為餐飲業的大佬，面對外界的盛讚，張勇謙虛到：如果想知道什麼叫名不副實，你去海底撈看看就知道了。

他的意思是，無論企業名氣大小，“惶恐的是，內部都有問題”。

海底撈最引人為傲的服務，最初也是走過不少彎路的

為了提高客戶滿意度，張勇試圖通過細化考核指標的方式，規定員工的行為。

比如：杯子裡的水不能低於多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。

有了這條指標孩子後，來一個人都送眼鏡布。客戶說豆漿我不喝了，不用加了，不行，必須給你加上。

最好笑的是手機套。有的客人說不用，服務員說我給你套上吧，客人說真不用，結果他趁你不注意的時候，把手機抓過去給你套上。

這是幹嘛呢？因為不這麼幹要扣分啊！

後來張勇發現，顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述，但是我們可以感知。包括人的努力程度也是，沒有辦法用指標去證明，但是我們的顧客、同事、包括去檢查的人，都可以感知到。

所以，在做績效考核的時候，只需要考核這一個指標就可以了，不定期的抽查、客戶反饋都是很好的方式。

餐飲計件加人性化的管理

海底撈的工資結構是怎樣的呢？

1、普通員工資結構

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他（員工基金）

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

2、管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

除此之外，海底撈的福利制度也是為人稱讚。比如，給父母發工資，提供子女教育基金，提供好的員工宿舍、員工股票、嫁妝等等。把員工當家人一樣對待是海底撈福利制度的核心。

在海底撈的薪酬模式上，我們中小企業應該如何結合自身實際情況做好績效管理？

推薦一、KSF增值加薪法——從薪酬驅動上最大化激發員工積極性

KSF的設計思路：

1. 找出與崗位關係度最密切的6-8個指標，根據對利潤的重要性進行排序，關聯度最大的薪資佔比最高
2. 根據企業以往12個月的營業數據找出平衡點，這個平衡點是既能保證員工利益又能保證企業利益
3. 員工的業績指標高於平衡點則可獲得加薪

舉例來說：

一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去。

那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：

1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5. ·········

實行KSF增值加薪法之後，該店長可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。

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推薦二：積分式——從文化驅動上讓員工感受到企業的溫暖

馬雲曾強調過員工的“幸福感”，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。

積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。

比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。

積分式核心價值：

• 員工普遍認同，不反感，容易落地
• 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
• 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
• 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體

如果企業的管理跟不上時代的發展，那企業就會被淘汰！

員工和企業的關係已不再是剝削與被剝削的關係，而是如何互利共贏、共謀發展的關係。

所以企業要尊重員工的價值，給與他們付出同等的回報，讓他們想要為自己的工作拼命去幹。

還是那句話，好單位，永遠不會擔心招不到人，如何選擇，取決於你！

有任何關於薪酬績效方面的問題，也歡迎留言諮詢！