作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
當你說完，仔細傾聽你的員工怎麼回覆。記住，你的工作是指導員工並幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎？或者更多的培訓？還是希望加深跟你的關係？又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。
例如：
（1）聯繫。
有時候員工感到被忽視，與你談論工作只是藉口，只是為了讓你更關注他。如果是這種情況，你應該擠出時間與這個人更經常地聯繫。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對於那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。
（2）讚賞與安撫 。
考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住，我們都期望因為我們做的事情而被讚賞，這是人的天性。
（3）提供支持。
如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務，你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎？或是更多的教育？還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個很瞭解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”
（4）設立新的目標。
有些人的認知過程表現得很黏人，他們就是需要展示自己的成果並大談特談。對於這些人，強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
當你說完，仔細傾聽你的員工怎麼回覆。記住，你的工作是指導員工並幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎？或者更多的培訓？還是希望加深跟你的關係？又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。
例如：
（1）聯繫。
有時候員工感到被忽視，與你談論工作只是藉口，只是為了讓你更關注他。如果是這種情況，你應該擠出時間與這個人更經常地聯繫。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對於那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。
（2）讚賞與安撫 。
考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住，我們都期望因為我們做的事情而被讚賞，這是人的天性。
（3）提供支持。
如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務，你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎？或是更多的教育？還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個很瞭解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”
（4）設立新的目標。
有些人的認知過程表現得很黏人，他們就是需要展示自己的成果並大談特談。對於這些人，強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。
3：解決自信問題
當一個員工因為缺乏自信而產生黏人行為時，問題就棘手多了。提起這個話題並不容易，但是你作為一個管理者，有責任告知員工他們是如何被感知的，特別是當他們的行為影響到他們在組織中的成長和發展能力時。
從“職業發展”的角度展開這場對話——不要把它當作私人談話。敏感點，比如可以說，”我有時候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發展潛力。我們該怎麼改變這種狀況呢？”團結點，與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟，如果他不自信，其他人對他也會沒有信心。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
當你說完，仔細傾聽你的員工怎麼回覆。記住，你的工作是指導員工並幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎？或者更多的培訓？還是希望加深跟你的關係？又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。
例如：
（1）聯繫。
有時候員工感到被忽視，與你談論工作只是藉口，只是為了讓你更關注他。如果是這種情況，你應該擠出時間與這個人更經常地聯繫。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對於那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。
（2）讚賞與安撫 。
考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住，我們都期望因為我們做的事情而被讚賞，這是人的天性。
（3）提供支持。
如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務，你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎？或是更多的教育？還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個很瞭解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”
（4）設立新的目標。
有些人的認知過程表現得很黏人，他們就是需要展示自己的成果並大談特談。對於這些人，強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。
3：解決自信問題
當一個員工因為缺乏自信而產生黏人行為時，問題就棘手多了。提起這個話題並不容易，但是你作為一個管理者，有責任告知員工他們是如何被感知的，特別是當他們的行為影響到他們在組織中的成長和發展能力時。
從“職業發展”的角度展開這場對話——不要把它當作私人談話。敏感點，比如可以說，”我有時候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發展潛力。我們該怎麼改變這種狀況呢？”團結點，與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟，如果他不自信，其他人對他也會沒有信心。
4：劃定界限
如果你的員工持續利用你的開放政策，那麼你就要開始劃定更清晰的界限了。你想為你的團隊提供幫助，但你的職責更多的是指導和領導。你可以說，“我在下一個會議之前有十五分鐘，我可以跟你在這一時間內交流。不然我就要開會了。”
為你的團隊樹立一個好榜樣。如果你一直幫助團隊成員的話，事實上對他們的自我發展沒有好處。你需要設置正常的邊界。如果你正在管理一個沒有很多工作經驗的年輕人，那麼這一點就尤為重要。在特定的場合，你需要非常明確地表達你的期望。為了解決這個問題，你可以這樣對員工說，“你每週找我三次，從現在開始，咱們試試每週一次吧。”你需要幫助員工改變這種每件小事都過來找你的習慣。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
當你說完，仔細傾聽你的員工怎麼回覆。記住，你的工作是指導員工並幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎？或者更多的培訓？還是希望加深跟你的關係？又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。
例如：
（1）聯繫。
有時候員工感到被忽視，與你談論工作只是藉口，只是為了讓你更關注他。如果是這種情況，你應該擠出時間與這個人更經常地聯繫。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對於那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。
（2）讚賞與安撫 。
考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住，我們都期望因為我們做的事情而被讚賞，這是人的天性。
（3）提供支持。
如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務，你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎？或是更多的教育？還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個很瞭解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”
（4）設立新的目標。
有些人的認知過程表現得很黏人，他們就是需要展示自己的成果並大談特談。對於這些人，強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。
3：解決自信問題
當一個員工因為缺乏自信而產生黏人行為時，問題就棘手多了。提起這個話題並不容易，但是你作為一個管理者，有責任告知員工他們是如何被感知的，特別是當他們的行為影響到他們在組織中的成長和發展能力時。
從“職業發展”的角度展開這場對話——不要把它當作私人談話。敏感點，比如可以說，”我有時候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發展潛力。我們該怎麼改變這種狀況呢？”團結點，與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟，如果他不自信，其他人對他也會沒有信心。
4：劃定界限
如果你的員工持續利用你的開放政策，那麼你就要開始劃定更清晰的界限了。你想為你的團隊提供幫助，但你的職責更多的是指導和領導。你可以說，“我在下一個會議之前有十五分鐘，我可以跟你在這一時間內交流。不然我就要開會了。”
為你的團隊樹立一個好榜樣。如果你一直幫助團隊成員的話，事實上對他們的自我發展沒有好處。你需要設置正常的邊界。如果你正在管理一個沒有很多工作經驗的年輕人，那麼這一點就尤為重要。在特定的場合，你需要非常明確地表達你的期望。為了解決這個問題，你可以這樣對員工說，“你每週找我三次，從現在開始，咱們試試每週一次吧。”你需要幫助員工改變這種每件小事都過來找你的習慣。
5：做好準備展開一場棘手的談話
當然，你不會因為一個員工太黏人而開除他，但是如果你改變不了這種處境，可能就意味著這個問題比你想象中的更難對付。說實話，這可能是一個跡象，表明這個人不能勝任這項工作。如果你的員工沒有能力，那就是另外一個問題了。如果每一件事都要教員工怎麼做，那麼你需要跟你的員工圍繞工作表現差這一問題好好談談了。你越縱容這件事，那麼情況就會越來越糟糕。
需要謹記的原則
可以做的：
“1.對黏人的原因作出反應 2.與你的員工交流，想出解決問題的辦法，並幫助他們在工作中重拾信心。3.設置正常的邊界。如果你總是有空，這並不能幫助員工成長。
不可以做的：
“1.忽視一個事實：作為管理者，你的角色是為了創造一個有利於激勵團隊的環境。所以做一個支持者。2.忽視與一個黏人的員工進行人性化的溝通。只需每天五分鐘就可以產生巨大差異。3.忽視沒有改善的情況。如果這種黏人的行為影響了員工的工作表現，這可能是一個跡象，表明這個人不能勝任這項工作。
作為管理者，可能你希望給予團隊裡所有人更多的關注。但某些員工似乎需要你去特別關注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經常出現在你的辦公桌前找你聊天。
你要怎麼去對待這種黏人的員工呢？“做有求必應的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢？你又該如何處理因此而導致的挫敗感呢？
在一個7乘24小時的世界裡，每個人的時間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因為沒有給予足夠的關注而產生負罪感。
事實上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因並進行解決是你的工作職責。要做到這點，以下是一些策略：
1：思考需求的源頭
面對一個需要額外幫助的員工，要處理好與他的關係，第一步是要搞清楚是什麼導致了這種需求的產生。這不是讓你去成為一名心理學家，而是讓你盡力去判斷髮生了什麼事。也許這個人過去為一個事必躬親的領導幹活，已經養成了再三確認的習慣；也可能是因為不安全感或者缺乏自信。
還要考慮組織環境的影響。有時候，員工只是在為他們已經做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業環境中的影響，可能是你的某些行為誘發了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細或者沒有給予足夠的引導、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標是從移情的角度來解決這個問題。
2：跟員工溝通
下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調不應該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費時間的。這是怎麼回事？我怎樣才能更好地支持你？”
你甚至可以把談話內容轉向自己 ，這會讓員工保住一點面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應得的自主權。你有能力，並不總是需要向我報告。”
當你說完，仔細傾聽你的員工怎麼回覆。記住，你的工作是指導員工並幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導嗎？或者更多的培訓？還是希望加深跟你的關係？又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調整來解決這些需求。
例如：
（1）聯繫。
有時候員工感到被忽視，與你談論工作只是藉口，只是為了讓你更關注他。如果是這種情況，你應該擠出時間與這個人更經常地聯繫。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對於那些當感覺被需要和獲得支持時才有動力的人來說。
（2）讚賞與安撫 。
考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時候你會忘記安撫一個工作得力的員工。記住，我們都期望因為我們做的事情而被讚賞，這是人的天性。
（3）提供支持。
如果你的報告顯示他正在努力完成一項特殊的任務，你應該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓嗎？或是更多的教育？還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個很瞭解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰。”
（4）設立新的目標。
有些人的認知過程表現得很黏人，他們就是需要展示自己的成果並大談特談。對於這些人，強調“獨立工作是發展計劃的一部分”很重要。
3：解決自信問題
當一個員工因為缺乏自信而產生黏人行為時，問題就棘手多了。提起這個話題並不容易，但是你作為一個管理者，有責任告知員工他們是如何被感知的，特別是當他們的行為影響到他們在組織中的成長和發展能力時。
從“職業發展”的角度展開這場對話——不要把它當作私人談話。敏感點，比如可以說，”我有時候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發展潛力。我們該怎麼改變這種狀況呢？”團結點，與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟，如果他不自信，其他人對他也會沒有信心。
4：劃定界限
如果你的員工持續利用你的開放政策，那麼你就要開始劃定更清晰的界限了。你想為你的團隊提供幫助，但你的職責更多的是指導和領導。你可以說，“我在下一個會議之前有十五分鐘，我可以跟你在這一時間內交流。不然我就要開會了。”
為你的團隊樹立一個好榜樣。如果你一直幫助團隊成員的話，事實上對他們的自我發展沒有好處。你需要設置正常的邊界。如果你正在管理一個沒有很多工作經驗的年輕人，那麼這一點就尤為重要。在特定的場合，你需要非常明確地表達你的期望。為了解決這個問題，你可以這樣對員工說，“你每週找我三次，從現在開始，咱們試試每週一次吧。”你需要幫助員工改變這種每件小事都過來找你的習慣。
5：做好準備展開一場棘手的談話
當然，你不會因為一個員工太黏人而開除他，但是如果你改變不了這種處境，可能就意味著這個問題比你想象中的更難對付。說實話，這可能是一個跡象，表明這個人不能勝任這項工作。如果你的員工沒有能力，那就是另外一個問題了。如果每一件事都要教員工怎麼做，那麼你需要跟你的員工圍繞工作表現差這一問題好好談談了。你越縱容這件事，那麼情況就會越來越糟糕。
需要謹記的原則
可以做的：
“1.對黏人的原因作出反應 2.與你的員工交流，想出解決問題的辦法，並幫助他們在工作中重拾信心。3.設置正常的邊界。如果你總是有空，這並不能幫助員工成長。
不可以做的：
“1.忽視一個事實：作為管理者，你的角色是為了創造一個有利於激勵團隊的環境。所以做一個支持者。2.忽視與一個黏人的員工進行人性化的溝通。只需每天五分鐘就可以產生巨大差異。3.忽視沒有改善的情況。如果這種黏人的行為影響了員工的工作表現，這可能是一個跡象，表明這個人不能勝任這項工作。
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