導讀：

績效考核一直以來備受爭議，很多老闆又愛又恨，也有不少企業想推行但又怕做不好。客觀來看，績效考核是極富價值的管理變革，同時又是極具專業和藝術的管理技術。本章試圖通過提出問題、解答問題、指明出路，讓實踐者不會偏離正確的方向，通過持續推進、不斷優化，讓績效結果越來越好！

任正非：認為，簡單來說，績效考核其實就是一把尺子，用來量度員工的表現、貢獻、價值。這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準、客觀、公正；如何從隱性價值到顯性價值；如何從過去的表現評估當下及未來的價值；如何合理切割價值的歸屬；如何將主觀與客觀有效融合；如何對量化成本高的部分實現簡化衡量，等等。

客觀地說，績效考核本身並不具備很大的激勵意義，但作為激勵與利益分配的客觀標準、主要依據，其公平性、準確性的作用當然十分重大。

餐廳老闆為何比服務員更熱情?

我們有一次到一家餐廳吃飯,服務員禮貌地把我們引到座位,倒茶、點餐,然後是漫長的等待。但是服務員好像很忙碌,根本沒時間搭理我們。最後我們找到老闆,老闆非常熱情地瞭解情況,親自去催菜、上菜,買單時誠懇表示歉意,還主動幫我們打折。

我們留意到這位老闆,總是親自迎送賓客,手上還拿著抹布,在顧客結賬離開後,第一時間去桌臺搞衛生,還協助傳菜、催菜、跟顧客解釋溝通等。而他的員工就像一部工作機器,冷漠地、慢吞吞地做著手頭的事或老闆安排的事。

反思:老闆為什麼比員工服務更熱情、更勤快?

1.因為這是老闆的餐廳,餐廳生意好壞,跟老闆有直接關係。

2.員工拿著固定工資,做好做壞、做多做少都一樣,所以員工覺得差不多就行，而且很多員工認為自己已經很努力了。

3.老闆服務好顧客，是為了顧客下次再來消費。那麼，員工服務好顧客，是為了什麼？

4.餐廳生意好的時候，老闆很開心，但員工未必開心。生意不好的時候，老闆不開心，但員工未必不開心，而且可能覺得很舒服（不會手忙腳亂、不會犯錯、不會被各種投訴）。

所以，企業要給員工一個熱情和敬業的理由。

首先，老闆比員工熱情、敬業，是因為利益使然。而員工拿著微薄的工資、時有時無的獎金，根本沒有動力可言。

其次，老闆在為自己工作，每天都帶著期盼和目標。而員工只是一個打工者，每天只是在消耗自己的青春，換取勉強度日的收入。

最後，餐廳做好了，老闆收入豐厚。做不好，老闆慘淡收場。不過，這又跟員工有什麼關係？企業應該如何調動員工的熱情？

1.在統一思維上：讓員工為自己工作，實現利益驅動。當利益趨同，思維才會統一。

2.在模式設計上：針對管理層採用KSF薪酬全績效模式，非管理層則採用PPV量化薪酬模式。年度激勵模式可以採用小溼股或OP合夥人模式。

3.在落地方法上：推動員工薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合，讓員工的利益與企業的收益更加黏合。既要讓員工掙到錢,也要讓企業多盈利。

總結:

很多企業,員工不是沒有能力,而是缺乏熱情。員工內心的疑問:為誰做?為什麼而做?做好了有什麼好處?如果沒有答案,缺失有效的機制,我們不可能調動員工的工作熱情。

那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？

• 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
• 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的

KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

所以為了避免高層佔著位子不幹活又拿高薪，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。

KSF模式的激勵性體現在：

員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪

員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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『向內盈利必須做好三件事』

1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。

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