所謂績效考核誤差，是指考核結果的準確性與實際存在一定的誤差，對員工業績的優劣判斷失真，難以為員工的晉升、獎金髮放、培訓等提供有效的依據。
在績效考核環節，難免會因為各種各樣的原因，如工作內容的變化，考核水平、技術等因素髮生變化，導致考核結果出現誤差。從考核者的角度來說，績效考核產生誤差的原因一般有兩種：有意識和無意識。
有意識的誤差與考核者的動機有關。比如，考核者因情感因素、功利因素，有意抬高或壓低被考核者的考核等級、分數，或者考核者為了避免遭受質疑，總是給出處於中間的平均分。
無意識的誤差往往是因為考核者根據不準確的信息做出判斷或者是產生認知偏差造成的。比如，暈輪效應。考核者因為無法區分績效的不同方面，所以對被考核者某一績效要素評價較高，進而把這種印象延續到其他因素上，對被考核者的其他績效要素也給出高評價。
一些管理者認為這種誤差是難以避免的，即使有一些小誤差也不會對工作產生太大的影響，於是就選擇“視而不見”。但是小的誤差一旦積壓到最後，可能就會成為不可收拾的大問題。這樣不僅對員工的考核不公平，對企業來說也無法準確評估員工的能力，給員工提供針對性的培訓。所以，管理者應該對誤差這種問題充分重視。最好的辦法，就是從源頭開始控制誤差。
Ø 明確考核目的，強化績效理念；
Ø 對被考核者定量考核時，確保數據精準、真實；
Ø 對被考核者定性考核時，一視同仁，放下個人偏見；
Ø 明確績效考核信息來源；
Ø 實時跟蹤考核過程；
Ø 提升考核能力，保持敏感。
從根源控制績效考核誤差，首先要求績效考核者具備考核意識。在績效考核前，要對考核者進行培訓，強化績效管理理念，明確考核目的，讓考核者認識到績效管理的重要性。也可以將績效考核結果與實際績效的誤差比作為對考核者自身的評價的主要內容之一。
其次，要求考核者為自己的工作承擔責任。一旦發現考核者對某位員工存在故意“差評”，就立即採取措施懲罰。如果考核者因個人能力不足或對考核標準不瞭解，說明其不具備考核者的素質，應取消其考核資格。
此外，考核者還要不斷提高自己的考核能力，培養自己的考核敏感度。比如，對容易出錯的考核項目保持警惕，對於一些來源不明的數據深度探查。這些都能有效幫助考核者在工作過程中減少誤差。
除了考核者的問題，另一個造成績效誤差的關鍵因素就是數據。所謂“差之毫釐謬以千里”，一個小數點放錯了位置都會導致出現極大的誤差。因此，在制定考核指標的時候，儘量達到準確、量化的要求。能量化的儘量量化，不能量化的定性指標也要做到細化。這樣更有利於進行客觀評估，從而避免產生誤差。尤其是在定量考核中，考核者要確保每個數據的來源都真實、可靠。在收集數據的時候，考核者就要認真、仔細實時跟進員工的工作。明確每一個數據的來源，確保從根源減少績效考核誤差。然後，對收集來的數據要進行審核，如果發現數據來源不明確、數據跟考核不相關或者數據出現明顯的錯誤，就要刪除這些數據，或者重新收集有效的數據。如果不從根源開始控制，績效誤差會像一個潛藏的“病毒”一樣，給企業帶來很多潛在的危害。所以，考核者應該從源頭開始，儘量將這種誤差“扼殺”在搖籃裡，給員工一個公正的績效考核結果。
所謂績效考核誤差，是指考核結果的準確性與實際存在一定的誤差，對員工業績的優劣判斷失真，難以為員工的晉升、獎金髮放、培訓等提供有效的依據。
在績效考核環節，難免會因為各種各樣的原因，如工作內容的變化，考核水平、技術等因素髮生變化，導致考核結果出現誤差。從考核者的角度來說，績效考核產生誤差的原因一般有兩種：有意識和無意識。
有意識的誤差與考核者的動機有關。比如，考核者因情感因素、功利因素，有意抬高或壓低被考核者的考核等級、分數，或者考核者為了避免遭受質疑，總是給出處於中間的平均分。
無意識的誤差往往是因為考核者根據不準確的信息做出判斷或者是產生認知偏差造成的。比如，暈輪效應。考核者因為無法區分績效的不同方面，所以對被考核者某一績效要素評價較高，進而把這種印象延續到其他因素上，對被考核者的其他績效要素也給出高評價。
一些管理者認為這種誤差是難以避免的，即使有一些小誤差也不會對工作產生太大的影響，於是就選擇“視而不見”。但是小的誤差一旦積壓到最後，可能就會成為不可收拾的大問題。這樣不僅對員工的考核不公平，對企業來說也無法準確評估員工的能力，給員工提供針對性的培訓。所以，管理者應該對誤差這種問題充分重視。最好的辦法，就是從源頭開始控制誤差。
Ø 明確考核目的，強化績效理念；
Ø 對被考核者定量考核時，確保數據精準、真實；
Ø 對被考核者定性考核時，一視同仁，放下個人偏見；
Ø 明確績效考核信息來源；
Ø 實時跟蹤考核過程；
Ø 提升考核能力，保持敏感。
從根源控制績效考核誤差，首先要求績效考核者具備考核意識。在績效考核前，要對考核者進行培訓，強化績效管理理念，明確考核目的，讓考核者認識到績效管理的重要性。也可以將績效考核結果與實際績效的誤差比作為對考核者自身的評價的主要內容之一。
其次，要求考核者為自己的工作承擔責任。一旦發現考核者對某位員工存在故意“差評”，就立即採取措施懲罰。如果考核者因個人能力不足或對考核標準不瞭解，說明其不具備考核者的素質，應取消其考核資格。
此外，考核者還要不斷提高自己的考核能力，培養自己的考核敏感度。比如，對容易出錯的考核項目保持警惕，對於一些來源不明的數據深度探查。這些都能有效幫助考核者在工作過程中減少誤差。
除了考核者的問題，另一個造成績效誤差的關鍵因素就是數據。所謂“差之毫釐謬以千里”，一個小數點放錯了位置都會導致出現極大的誤差。因此，在制定考核指標的時候，儘量達到準確、量化的要求。能量化的儘量量化，不能量化的定性指標也要做到細化。這樣更有利於進行客觀評估，從而避免產生誤差。尤其是在定量考核中，考核者要確保每個數據的來源都真實、可靠。在收集數據的時候，考核者就要認真、仔細實時跟進員工的工作。明確每一個數據的來源，確保從根源減少績效考核誤差。然後，對收集來的數據要進行審核，如果發現數據來源不明確、數據跟考核不相關或者數據出現明顯的錯誤，就要刪除這些數據，或者重新收集有效的數據。如果不從根源開始控制，績效誤差會像一個潛藏的“病毒”一樣，給企業帶來很多潛在的危害。所以，考核者應該從源頭開始，儘量將這種誤差“扼殺”在搖籃裡，給員工一個公正的績效考核結果。