在單位工作2年的員工，就可以稱的上是老員工。員工的突然離職，必然會給公司帶來成本上的損失。
計算一下，招聘一個合適的員工，至少需要1個月的時間，大部分情況下，新員工入職以後，會進入3個月的實習期，這三個月對於員工來說是適應期和團隊結合期。這期間會產生1-2個月的招聘費用。因為招聘期的平均失敗率超過了35%。這其中還不包括實習期員工離職。
急於求成，過高的評估新人的能力，恨不得馬上讓新人給公司帶來價值
在我之前的公司，遇到過這樣一個事情，公司裡因業務需要，計劃招聘一名市場總監，公司用了2個月的時間招來了一位40多歲的大哥，這位大哥的業務能力一般，但是他的人脈卻非常廣，用現在的話來講就是有關係，認識很多有實力有地位的人。
來到單位以後，老闆就迫不及待的想從這位總監身上尋寶，開始瘋狂的制定各種銷售目標，恨不得一個月就做成一年的銷售目標，可是3個多月過去了，這位總監並沒有帶來多麼輝煌的業績。
於是老闆開始找總監談話，甚至讓我們一起立軍令狀，達不到目標就走人，結果不難想，剛剛入職不到半年的總監，被辭退了。
後來我找到這位大哥，他對我說，“老闆太著急了，憑我的關係和能力，做到他說的那些業績，並不難，可是我還沒有完全瞭解產品，說白了我還不是完全信任公司，這種情況下，怎麼可能把這些年積累的人脈和關係全用上呢？”
新人入職兩年以後，會產生升職危機
在公司經過2年的歷練，熟悉了公司的業務，企業文化，適應了工作環境，可恰恰在這個時候，正是員工想升職的時候，一旦他們感覺自己的升職空間不大或者是在待遇上沒有達到預期的標準，就開始產生離職的想法。
對於公司來說，2年時間，正是員工為公司創造價值的黃金期間，這期間也是發揮個人能力的期間，一旦辭職，是公司的一大損失。
新人入職五年後，會長生厭倦期
每個人都會對工作產生厭倦，這是人的本能，但是一個在公司工作超過5年的員工，基本上已經是公司的骨幹，但是他們的升職前景不會太大，正是因為此類員工知道自己的升職前景不大時，工作的積極性自然就會降低，這都是相互影響，相互關聯的，此類員工離職，至少影響3個同事產生離職的想法，因此，會對公司成本造成不可估量的影響。
把新人培養到上手，其成本是前離職員工工資的1.8倍，然而，返聘的員工，其工作效率比培養的新人高出20%-40%。
任何公司，當你為員工考慮時，員工也會為你考慮，不要覺得你的員工都沒有盡全力為你效力，不盡全力是因為不值得，不要總想著“大不了重新找人”，你要知道，現有的員工盡全力，要比你重新招人好很多！