生活的神奇之處，

不在於你遇見了多少看對眼的人，

而是有可能會遇見很多教會自己一些事的人.

在現實中，在生活中，在電視劇中，我們會發現這樣的領導好像非常多，我們曾經也鄙視這些經常畫大餅的領導，但當你坐到這個位置的時候，彷彿你也變成了類似的領導.

當然了，很多時候年薪幾十萬的領導出於工作需要，還是在照搬傳統陳舊的模式，淡化契約精神去低效地教育月薪只有幾千的員工要有無私奉獻的精神，常常起到負面效果，降低員工積極性。

這個是什麼原因呢，是一種什麼樣的心理呢，老夏來分析下：

一.工作需要出發的激勵心理

究其根本，領導不會無意義地對員工下屬做出教育，無私奉獻也是從工作需要出發。其實倒也不是領導想要刻意表現“站著說話不腰疼”，實際上也並非流氓行為或是深化奴僕思想，無論領導薪酬幾何，他依舊是有著工作帶來的實際壓力，這種激勵其實只是出於工作上的需要。員工的無私奉獻可以短期提高工作效率，創造出更大的價值，只是這種工作需要出發的激勵心理是不可取且收效甚微的。

然而，領導年薪足有幾十萬，而員工月薪僅有微薄的幾千元，領導可以讓自己的員工加班加點，自己卻可以不按照規定下班。懸殊的經濟差異與領導權力讓領導和員工間的隔閡漸漸顯化，領導進行這種關於無私奉獻的教育使得員工常常未有得到正面激勵，反倒更加深了領導與員工之間的矛盾。

做好企業領導者的帶頭作用，延伸和發展舊有的機制，使得薪酬與績效掛鉤，保證恰當的、具體、有質量的福利的併合理引導競爭，才能結合實際、更加現實有效地激勵員工。

二.傳統陳舊的教育心理

領導常教育員工要有無私奉獻的精神其實屬於一種傳統陳舊的教育心理。

“無私奉獻”是中華民族的傳統美德，其根本目標就是通過教育做好員工的思想工作，激發員工的內在動力,發揮員工的創造性和積極性。這種教育心理運用到實際中雖然有意義，但因為時代的侷限性顯得太過傳統陳舊，缺乏激勵性的薪酬和福利制度的合理制定與之相匹配，滋生散漫消極的工作風氣，影響工作的進程。

領導教育員工正確地樹立無私奉獻觀念, 犧牲自己的相對利益，看輕個人的成敗得失漸漸與時代脫節，越來越引起員工的不滿情緒。最近職場中常被提及的“996”工作制，其實就是一次員工的爆發，沒有員工不懂 “不勞無獲”的道理，極限奮鬥精神確實可貴，但崇尚奮鬥、崇尚勞動不等於“無私奉獻”與強制加班。

因此，在教育員工的同時也要與時俱進，從固有的教育思維和模式之中脫離，在合理功利意識下強調員工個人的奉獻精神，激發員工工作的主動性與積極性。

三.淡化契約精神的管理心理

汪中求教授認為契約精神才是企業真正的核心競爭力。

領導在對員工進行管理時，過於強調無私奉獻，也是對於契約精神的淡化，是領導與員工間自由平等基礎的破壞，是守信與規則的變相踐踏。

領導與員工間的契約精神是現代經濟社會的穩定基石，派生的契約關係、內在的原則與企業所樹立的規則體系在這種“無私奉獻”裡便蕩然無存，有其一必有其二，有了領導為首的上層契約精神的缺失，會帶來員工違約心理與行為的出現，開始不按規則出牌。

正是“飽漢子不知道餓漢子飢”的心理在員工之間開始蔓延，只能勉強滿足生活需求的員工們對於年薪幾十萬的老闆的反感得到放大，契約精神於無聲處被破壞，企業的凝聚力也悄然下降。

對於大部分員工來說,工作是換取收入的一種手段，而且也是符合契約精神的。領導對奉獻精神的強調自然不是錯誤的，但對員工一味的強調無私奉獻是錯誤和難以實現的。重拾契約精神，實現員工與企業進行互惠交換，才能領企業抵達成功的彼岸。

四.個人觀點分享

年薪幾十萬的領導經常教育月薪幾千的員工要有無私奉獻的精神。

通過老夏對領導心理的分析，個人認為其實這都是可以理解的。對於領導來說，他自然需要無私奉獻的員工；而對於員工來說，適當地進行無私奉獻，也並不受損。

在當下的時代，我們過於強調物質，其實對於自身來說奉獻精神是難能可貴的，說不上無償為企業鞠躬盡瘁，但也可以儘自己所能提供一份力量，這也是對自身的一種歷練與提升。

當然“只談情懷，只談奉獻，不談收入”的情況必然是不行的。而強調“無私奉獻”的企業往往並不能如願以償，相信大多數企業和領導還是能摸清其中的利害關係，給予工作相匹配的收益與福利的，正確激勵員工工作的內在動力，真正意義上尊重每名員工的意願，以提升企業的凝聚力。

文/老夏

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