我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
第一種，表現很突出，迅速轉為正式員工，我本人就是這類。十多年前，我進入一家國企工作，當時因為編制問題，我的身份是一名派遣人員，從事人力資源工作，因為我的大學專業就是人力資源管理。短短几個月的時間，我已經完全熟悉業務，成為人力資源經理的得力助手，加上大學期間，我考了助理人力資源管理師，所以，僅僅半年時間，就轉為正式員工，並且很快就當上了主管。
第二種，表現一般般，業績平平，剛剛公司也需要人，一般情況，不會退回派遣公司，會繼續使用，若干年後，熬成了老員工，公司剛好有編制，也會考慮將你轉為正式員工，這種情況在國企也經常發生。
第三種，由於多年想轉為正式員工，卻因為業績一般，公司也沒有編制，一直沒法如願，自己主動離職，這種情況確認可惜，說不定堅持一下，下一個轉為正式員工的就是你！
第四種，多年沒能轉為正式員工，恰好公司業績不好，需要裁員，派遣員工會首當其衝被裁掉，有的公司有良心的，會給賠償金，有的沒良心的，會想方設法讓你主動離職，不提供賠償金。
第五種，也是最慘的，在工作上出大錯，被退回派遣公司，這種類型也就意味著完全失業。因為派遣公司一般不會再留這類員工。
因此，根據我們多年的經驗，勞務派遣工最終只有三種結局：
第一種結局是最為普遍的，在這家單位幹得不爽，回去找勞務公司，改派到其他單位繼續。總之，就這麼被派來派去的，直到辭職，然後或者是回家發展，或者是換個城市繼續走老路。
這種結局基本上可以總結為：把青春和時間都派給勞務公司和用人單位了。
第二種結局就是在用人單位得到了提拔或培訓，轉崗至一些技術崗位、班組管理崗位、質量管理崗位等，於是由勞務派遣工變更為直接跟用人單位簽約，福利待遇等都隨之得以提高。
這是一種不錯的結局，這意味著將與公司裡面剛來的應屆大學生享受著相同的起跑線。
第三種結局是當事人很快就意識到這樣出賣勞力，被用人單位和勞務派遣扒皮兩層，不妥，然後另謀生路去了。
這類結局的人一般都非常靈活，逃離了“派遣大軍”之後，或選擇了高度靈活的就業，例如地推銷售，或去學習了一技之長憑此行走江湖，例如編程、數控機床操作這類。
勞務外包沒任何問題 有問題的是勞務派遣
——某網友觀點
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
第一種，表現很突出，迅速轉為正式員工，我本人就是這類。十多年前，我進入一家國企工作，當時因為編制問題，我的身份是一名派遣人員，從事人力資源工作，因為我的大學專業就是人力資源管理。短短几個月的時間，我已經完全熟悉業務，成為人力資源經理的得力助手，加上大學期間，我考了助理人力資源管理師，所以，僅僅半年時間，就轉為正式員工，並且很快就當上了主管。
第二種，表現一般般，業績平平，剛剛公司也需要人，一般情況，不會退回派遣公司，會繼續使用，若干年後，熬成了老員工，公司剛好有編制，也會考慮將你轉為正式員工，這種情況在國企也經常發生。
第三種，由於多年想轉為正式員工，卻因為業績一般，公司也沒有編制，一直沒法如願，自己主動離職，這種情況確認可惜，說不定堅持一下，下一個轉為正式員工的就是你！
第四種，多年沒能轉為正式員工，恰好公司業績不好，需要裁員，派遣員工會首當其衝被裁掉，有的公司有良心的，會給賠償金，有的沒良心的，會想方設法讓你主動離職，不提供賠償金。
第五種，也是最慘的，在工作上出大錯，被退回派遣公司，這種類型也就意味著完全失業。因為派遣公司一般不會再留這類員工。
因此，根據我們多年的經驗，勞務派遣工最終只有三種結局：
第一種結局是最為普遍的，在這家單位幹得不爽，回去找勞務公司，改派到其他單位繼續。總之，就這麼被派來派去的，直到辭職，然後或者是回家發展，或者是換個城市繼續走老路。
這種結局基本上可以總結為：把青春和時間都派給勞務公司和用人單位了。
第二種結局就是在用人單位得到了提拔或培訓，轉崗至一些技術崗位、班組管理崗位、質量管理崗位等，於是由勞務派遣工變更為直接跟用人單位簽約，福利待遇等都隨之得以提高。
這是一種不錯的結局，這意味著將與公司裡面剛來的應屆大學生享受著相同的起跑線。
第三種結局是當事人很快就意識到這樣出賣勞力，被用人單位和勞務派遣扒皮兩層，不妥，然後另謀生路去了。
這類結局的人一般都非常靈活，逃離了“派遣大軍”之後，或選擇了高度靈活的就業，例如地推銷售，或去學習了一技之長憑此行走江湖，例如編程、數控機床操作這類。
勞務外包沒任何問題 有問題的是勞務派遣
——某網友觀點
可真的是這樣麼？
專家指出，“外包”和“派遣”的界定並非涇渭分明。
司法實踐中主要依據以下幾個考量因素：用工管理方式，即發包方是否對勞動者存在直接用工管理；勞動報酬的支付主體，即發包方是否直接向勞動者支付工資；承包費用的結算方式，即基於服務人員還是服務成果進行費用結算；承包方是否具有勞務派遣資質等。
勞動者成為最大受損方
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
第一種，表現很突出，迅速轉為正式員工，我本人就是這類。十多年前，我進入一家國企工作，當時因為編制問題，我的身份是一名派遣人員，從事人力資源工作，因為我的大學專業就是人力資源管理。短短几個月的時間，我已經完全熟悉業務，成為人力資源經理的得力助手，加上大學期間，我考了助理人力資源管理師，所以，僅僅半年時間，就轉為正式員工，並且很快就當上了主管。
第二種，表現一般般，業績平平，剛剛公司也需要人，一般情況，不會退回派遣公司，會繼續使用，若干年後，熬成了老員工，公司剛好有編制，也會考慮將你轉為正式員工，這種情況在國企也經常發生。
第三種，由於多年想轉為正式員工，卻因為業績一般，公司也沒有編制，一直沒法如願，自己主動離職，這種情況確認可惜，說不定堅持一下，下一個轉為正式員工的就是你！
第四種，多年沒能轉為正式員工，恰好公司業績不好，需要裁員，派遣員工會首當其衝被裁掉，有的公司有良心的，會給賠償金，有的沒良心的，會想方設法讓你主動離職，不提供賠償金。
第五種，也是最慘的，在工作上出大錯，被退回派遣公司，這種類型也就意味著完全失業。因為派遣公司一般不會再留這類員工。
因此，根據我們多年的經驗，勞務派遣工最終只有三種結局：
第一種結局是最為普遍的，在這家單位幹得不爽，回去找勞務公司，改派到其他單位繼續。總之，就這麼被派來派去的，直到辭職，然後或者是回家發展，或者是換個城市繼續走老路。
這種結局基本上可以總結為：把青春和時間都派給勞務公司和用人單位了。
第二種結局就是在用人單位得到了提拔或培訓，轉崗至一些技術崗位、班組管理崗位、質量管理崗位等，於是由勞務派遣工變更為直接跟用人單位簽約，福利待遇等都隨之得以提高。
這是一種不錯的結局，這意味著將與公司裡面剛來的應屆大學生享受著相同的起跑線。
第三種結局是當事人很快就意識到這樣出賣勞力，被用人單位和勞務派遣扒皮兩層，不妥，然後另謀生路去了。
這類結局的人一般都非常靈活，逃離了“派遣大軍”之後，或選擇了高度靈活的就業，例如地推銷售，或去學習了一技之長憑此行走江湖，例如編程、數控機床操作這類。
勞務外包沒任何問題 有問題的是勞務派遣
——某網友觀點
可真的是這樣麼？
專家指出，“外包”和“派遣”的界定並非涇渭分明。
司法實踐中主要依據以下幾個考量因素：用工管理方式，即發包方是否對勞動者存在直接用工管理；勞動報酬的支付主體，即發包方是否直接向勞動者支付工資；承包費用的結算方式，即基於服務人員還是服務成果進行費用結算；承包方是否具有勞務派遣資質等。
勞動者成為最大受損方
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
第一種，表現很突出，迅速轉為正式員工，我本人就是這類。十多年前，我進入一家國企工作，當時因為編制問題，我的身份是一名派遣人員，從事人力資源工作，因為我的大學專業就是人力資源管理。短短几個月的時間，我已經完全熟悉業務，成為人力資源經理的得力助手，加上大學期間，我考了助理人力資源管理師，所以，僅僅半年時間，就轉為正式員工，並且很快就當上了主管。
第二種，表現一般般，業績平平，剛剛公司也需要人，一般情況，不會退回派遣公司，會繼續使用，若干年後，熬成了老員工，公司剛好有編制，也會考慮將你轉為正式員工，這種情況在國企也經常發生。
第三種，由於多年想轉為正式員工，卻因為業績一般，公司也沒有編制，一直沒法如願，自己主動離職，這種情況確認可惜，說不定堅持一下，下一個轉為正式員工的就是你！
第四種，多年沒能轉為正式員工，恰好公司業績不好，需要裁員，派遣員工會首當其衝被裁掉，有的公司有良心的，會給賠償金，有的沒良心的，會想方設法讓你主動離職，不提供賠償金。
第五種，也是最慘的，在工作上出大錯，被退回派遣公司，這種類型也就意味著完全失業。因為派遣公司一般不會再留這類員工。
因此，根據我們多年的經驗，勞務派遣工最終只有三種結局：
第一種結局是最為普遍的，在這家單位幹得不爽，回去找勞務公司，改派到其他單位繼續。總之，就這麼被派來派去的，直到辭職，然後或者是回家發展，或者是換個城市繼續走老路。
這種結局基本上可以總結為：把青春和時間都派給勞務公司和用人單位了。
第二種結局就是在用人單位得到了提拔或培訓，轉崗至一些技術崗位、班組管理崗位、質量管理崗位等，於是由勞務派遣工變更為直接跟用人單位簽約，福利待遇等都隨之得以提高。
這是一種不錯的結局，這意味著將與公司裡面剛來的應屆大學生享受著相同的起跑線。
第三種結局是當事人很快就意識到這樣出賣勞力，被用人單位和勞務派遣扒皮兩層，不妥，然後另謀生路去了。
這類結局的人一般都非常靈活，逃離了“派遣大軍”之後，或選擇了高度靈活的就業，例如地推銷售，或去學習了一技之長憑此行走江湖，例如編程、數控機床操作這類。
勞務外包沒任何問題 有問題的是勞務派遣
——某網友觀點
可真的是這樣麼？
專家指出，“外包”和“派遣”的界定並非涇渭分明。
司法實踐中主要依據以下幾個考量因素：用工管理方式，即發包方是否對勞動者存在直接用工管理；勞動報酬的支付主體，即發包方是否直接向勞動者支付工資；承包費用的結算方式，即基於服務人員還是服務成果進行費用結算；承包方是否具有勞務派遣資質等。
勞動者成為最大受損方
“假外包、真派遣”除了能規避使用比例的限制外，用人單位還可以藉此規避簽訂無固定期限勞動合同。
“假外包、真派遣”關係下，勞動者成最大受損方。謝燕平解釋道，外包公司資質良莠不齊，勞動者維權時可能會因外包公司註冊資本低受阻，但想要找用工單位承擔連帶責任又缺少法律依據。
因此，建議勞動者在求職及提供勞動過程中要擦亮雙眼，應從管理主體、規章制度遵守、考核等方面來甄別是勞務派遣還是業務外包。
我先用朋友公司一個真實的案例說吧！
2018年年底，朋友公司積壓了一大批訂單。因為年底了，根本就招不到人，於是公司找到勞務公司，跟勞務公司合作，讓勞務公司派遣了幾十個勞務工人過來工作。
朋友跟勞務公司談好的工資是14塊一小時，而勞務公司給勞務工人的是13塊一小時。
而這些勞務工人當中，什麼樣的人都有，有年齡大一點的，差不多50來歲的樣子，有年齡小一點的十八九歲的樣子。
男女老少都有，形形色色的人都有，有些人做一段時間就不見了，而勞務公司時不時送些人過來。能一直做下來的也只有少數人而已。
朋友問過他們當中的一些人，怎麼沒去做正式員工呢？
他們當中的一些人說，年底找好的工作也不好找，隨便找個勞務工做到過年，賺點錢過年，年後再說。
有的人卻說，做勞務工自由點，想做就做，不想做了就走，正式員工辭職都麻煩，一般都是要一個月。壓工資也要一個月，這個做幾天就有幾天錢。
有些年齡大一點的人卻說，年齡大了，不好找工作，很多公司都有年齡要求。
在2019年1月25號的時候，公司送走了所有的勞務工。
年後，2月13號公司開工，沒想到陸陸續續的，那些年前的勞務工人有十幾個，竟然加入朋友公司，成為朋友公司的正式員工，這一點倒讓公司很多人驚奇。
下面我再拿國企舉例（網友真實案例）。
在國企，勞務派遣人員最終的結局一般是這幾種。
第一種，表現很突出，迅速轉為正式員工，我本人就是這類。十多年前，我進入一家國企工作，當時因為編制問題，我的身份是一名派遣人員，從事人力資源工作，因為我的大學專業就是人力資源管理。短短几個月的時間，我已經完全熟悉業務，成為人力資源經理的得力助手，加上大學期間，我考了助理人力資源管理師，所以，僅僅半年時間，就轉為正式員工，並且很快就當上了主管。
第二種，表現一般般，業績平平，剛剛公司也需要人，一般情況，不會退回派遣公司，會繼續使用，若干年後，熬成了老員工，公司剛好有編制，也會考慮將你轉為正式員工，這種情況在國企也經常發生。
第三種，由於多年想轉為正式員工，卻因為業績一般，公司也沒有編制，一直沒法如願，自己主動離職，這種情況確認可惜，說不定堅持一下，下一個轉為正式員工的就是你！
第四種，多年沒能轉為正式員工，恰好公司業績不好，需要裁員，派遣員工會首當其衝被裁掉，有的公司有良心的，會給賠償金，有的沒良心的，會想方設法讓你主動離職，不提供賠償金。
第五種，也是最慘的，在工作上出大錯，被退回派遣公司，這種類型也就意味著完全失業。因為派遣公司一般不會再留這類員工。
因此，根據我們多年的經驗，勞務派遣工最終只有三種結局：
第一種結局是最為普遍的，在這家單位幹得不爽，回去找勞務公司，改派到其他單位繼續。總之，就這麼被派來派去的，直到辭職，然後或者是回家發展，或者是換個城市繼續走老路。
這種結局基本上可以總結為：把青春和時間都派給勞務公司和用人單位了。
第二種結局就是在用人單位得到了提拔或培訓，轉崗至一些技術崗位、班組管理崗位、質量管理崗位等，於是由勞務派遣工變更為直接跟用人單位簽約，福利待遇等都隨之得以提高。
這是一種不錯的結局，這意味著將與公司裡面剛來的應屆大學生享受著相同的起跑線。
第三種結局是當事人很快就意識到這樣出賣勞力，被用人單位和勞務派遣扒皮兩層，不妥，然後另謀生路去了。
這類結局的人一般都非常靈活，逃離了“派遣大軍”之後，或選擇了高度靈活的就業，例如地推銷售，或去學習了一技之長憑此行走江湖，例如編程、數控機床操作這類。
勞務外包沒任何問題 有問題的是勞務派遣
——某網友觀點
可真的是這樣麼？
專家指出，“外包”和“派遣”的界定並非涇渭分明。
司法實踐中主要依據以下幾個考量因素：用工管理方式，即發包方是否對勞動者存在直接用工管理；勞動報酬的支付主體，即發包方是否直接向勞動者支付工資；承包費用的結算方式，即基於服務人員還是服務成果進行費用結算；承包方是否具有勞務派遣資質等。
勞動者成為最大受損方
“假外包、真派遣”除了能規避使用比例的限制外，用人單位還可以藉此規避簽訂無固定期限勞動合同。
“假外包、真派遣”關係下，勞動者成最大受損方。謝燕平解釋道，外包公司資質良莠不齊，勞動者維權時可能會因外包公司註冊資本低受阻，但想要找用工單位承擔連帶責任又缺少法律依據。
因此，建議勞動者在求職及提供勞動過程中要擦亮雙眼，應從管理主體、規章制度遵守、考核等方面來甄別是勞務派遣還是業務外包。
如果勞動者發現所在單位並不是真正的外包，應保留接受所在單位用工管理的相關證據，以便將來與該單位確認勞動關係、要求支付各項補償、賠償等時使用。