世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。在企業管理裡，伯樂就是懂得管理和挖掘人才的管理者，而千里馬就是有才能的員工。

實際上，每一個員工都有自身的價值和才能所在，關鍵是管理者是否懂得挖掘，以及合理地分配工作，讓員工“各盡其才”，發揮出最大的效果，為公司創造最大的利益價值。正如那句話所說的：不存在沒用的員工，只要懂利用的管理者。

而聰明的管理者，都懂得如何幫助每一位員工發揮出自己真正擅長的能力。今天，我們就來就這個話題做分享。

1、設定崗位考核試用期，尋找員工的最佳位置

很多公司在招聘新員工的時候，都設定幾個月的考核期，這個考核期十分必要，一方面是讓員工有一個適應期，是否適合公司文化和這份工作，同時也可以讓公司能夠對員工有深一步的瞭解，並根據考核期的情況，給員工安排合適的崗位和工作內容。

那麼管理者如何能知道員工適合什麼工作呢？實際上，公司在給新來員工在考核期安排工作的時候，不一定就按照招聘上的工作崗位和工作內容安排，可以稍微增加不同的內容，甚至跨部門工作，讓員工儘可能嘗試不同的工作內容，找出最適合自己的部分。

有些公司甚至會有輪崗制度，就是允許員工在公司內部各個部門就行輪流工作的機會，嘗試不同的工作內容，提升視野的同時，也能夠加強對其他部門的瞭解，為以後的跨部門合作奠定基礎。

2、不設上限，培養員工的“多才多藝”

德魯克曾說過：“重視貢獻的管理者必然會同時啟發他人尋求自我發展。”對於日新月異的互聯網時代，員工也需要不斷地與時俱進，學習新技能，獲取更多的知識，以求更得上時代的發展，也為自己的工作增加籌碼。

因此，員工不滿足於只負責自己的一畝三分地，扮演好一顆螺絲釘的角色，特別是優秀的人才更是如此。而是向著多功能的方向發展，成為一個全才。

尤其是新媒體時代，更需要什麼都懂一些，要做好新媒體，不僅要懂內容會寫深度文章，還能編寫精闢廣告語，會簡單的突破處理，懂點視頻剪輯，還要能夠找渠道進行推廣。

而人才其實就是一個寶庫，如果你能給他發揮的餘地，將會收穫意想不到的驚喜。對於有那些工作之餘還有餘力發展的人才，如果有新項目的機會，可以嘗試讓員工一手操辦，獨立完成，開發員工的新技能，也能檢驗出他的能力最高能去到哪裡。

除此之外，員工在一個崗位呆久了，自己的工作已經能夠熟悉地完成之後，就容易陷入重複機械中，缺乏進步的空間，這樣也容易導致員工看不到自己的價值所在，從而辭職。

而企業想要留住人才，必須同時考慮到員工工作價值以及自我提升方面，不斷給員工提供學習新知識、新技能的機會，讓員工能夠更好地實現個人價值。而除了傳統的員工培訓之外，嘗試不同的工作任務，是讓員工成長一種重要方式。

2、不設上限，培養員工的“多才多藝”

德魯克曾說過：“重視貢獻的管理者必然會同時啟發他人尋求自我發展。”對於日新月異的互聯網時代，員工也需要不斷地與時俱進，學習新技能，獲取更多的知識，以求更得上時代的發展，也為自己的工作增加籌碼。

因此，員工不滿足於只負責自己的一畝三分地，扮演好一顆螺絲釘的角色，特別是優秀的人才更是如此。而是向著多功能的方向發展，成為一個全才。

尤其是新媒體時代，更需要什麼都懂一些，要做好新媒體，不僅要懂內容會寫深度文章，還能編寫精闢廣告語，會簡單的突破處理，懂點視頻剪輯，還要能夠找渠道進行推廣。

而人才其實就是一個寶庫，如果你能給他發揮的餘地，將會收穫意想不到的驚喜。對於有那些工作之餘還有餘力發展的人才，如果有新項目的機會，可以嘗試讓員工一手操辦，獨立完成，開發員工的新技能，也能檢驗出他的能力最高能去到哪裡。

除此之外，員工在一個崗位呆久了，自己的工作已經能夠熟悉地完成之後，就容易陷入重複機械中，缺乏進步的空間，這樣也容易導致員工看不到自己的價值所在，從而辭職。

而企業想要留住人才，必須同時考慮到員工工作價值以及自我提升方面，不斷給員工提供學習新知識、新技能的機會，讓員工能夠更好地實現個人價值。而除了傳統的員工培訓之外，嘗試不同的工作任務，是讓員工成長一種重要方式。

3、知人善任，建立明確完善的晉升制度

我來公司是為了什麼，能得到什麼，能達到哪裡？這些都是公司和員工都需要想明白的問題，就是關於員工的職業規劃。如果員工沒有職業規劃，就沒有明確的努力方向，不僅會在工作中得過且過，缺乏動力，更容易迷失方向，不知道自己在做什麼，這也是一種浪費人才的現象。

而對於人才來說，最不能忍受的大概就是自己的才能無法發揮出來了。所以對於公司來說，管理者學會知人善任很重要。

如果管理者不能準確識別人才，將人才放在適合的位置，並且加以重用，那麼長期以往，就容易打擊人才的積極性，最終導致流失人才，而對於公司來說，也錯失了能夠獲取更高效益的機會。

人才是企業的稀缺資源，也是公司經營的關鍵，只有知人善任，才能發揮出人才的最大價值，讓每個員工感受到自己的價值得到他人的認可，被他人尊重和重視，付出的努力沒有付諸東流，才會更賣力為公司工作。

而管理者要做到知人善任，不只是口上說說而已，而是要落實到具體的規章制度上，讓人才有目標，有跡可循。因此，建立完善明確的晉升制度就很重要了。例如做文案的，晉升渠道就是文案-文案策劃-策劃經理-策劃總監，又或是文案-文案編輯-主編-總編。不同的發展方向，其晉升的最終目標也是不同的。

4、不吝嗇於讚美，獎勵優秀員工

有些管理者認為，做好自己的事情是員工本分的事，為什麼還要讚美他們。其實這種想法是不對的，雖然做好工作是員工分內的事情，但是做得很好，和做得非常好的區別也是很大的，而取決於員工會做得好還是非常的關鍵，一方面是個人要求的高低，另一方面就是公司否則有提供足夠吸引的獎勵。

重賞之下必有勇夫。說的就是獎勵對員工的推動作用，員工才會更有動力將事情做到盡善盡美，因為對員工來說，獎勵除了意味著獲取物質之外，還意味著對自身能力的肯定，會產生自豪感，這些都是正面積極的作用，從而提升員工自身的價值感，工作起來就更有動力。

此外，除了獎勵優秀員工之外，還可以讓優秀員工有機會分享自己的工作心得，讓大家一起學習共同進步，如果你不主動讚美員工，獎勵員工，那他們為什麼會主動分享自己的工作經驗，從而為公司創造更高的效益？

所以，作為公司管理者，請不要吝嗇於你的讚美和獎勵，獎勵只是一點點，但是對員工產生的效果卻可能是無窮的。

5、集思廣益，廣泛聽取員工的意見

可能很多公司都會鼓勵員工積極給公司和部門的建設提建議，但絕大多數只是停留在表面上，並沒有完全地落實和執行，這樣意義並不大。

一方面原因在於，員工可能認為公司說可以提建議，只是說說，不是真的想你提，自己提了反而多事，所以寧願不提；其二，就是員工覺得即便提了也不一定有人重視，有人實現，提了也是白提，所以乾脆不提。

對於這兩個問題，公司可以給提出切實有用的建議的員工，除了公開表揚之外，還可以根據員工建議的重要程度設置不同等級的獎勵，讓員工覺得公司真的是認真對待自己的建議，並且真的會落實，那麼就會有更多的員工願意主動提建議，為公司的發展出謀劃策。

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