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雖然每位合夥人在參與之初，都經過了企業的選擇，並得到原有合夥人的認可。但在經營管理過程中，卻仍然可能出現各種各樣的問題，最初的“理想合夥人”也成為團隊中不合適的人。

很多時候，合夥人出現問題的原因，往往在於激情不再之後的懈怠。尤其是普遍的合夥人“終身制”，使得合夥人不會面對任何壓力，在入夥之後可以“一勞永逸”。甚至於在某些業績快速增長的企業，合夥人只需一年就能賺回入夥的的投資本金。

也正是因此，很多合夥企業在經過初期的快速發展之後，不可避免地陷入了緩慢增長期、乃至衰退期。

面對上述情況，企業要做的就是及時止損，避免不合適的人對企業發展造成更大的損害，甚至破壞合夥人之間的團結。因此，在合夥人模式下，必須設置有效的罷免規則，讓中途不合適的人下車。

那麼，罷免規則具體該如何設計呢？

1.確定問題能否解決。

在合夥人出現問題之初，企業要做的，當然不是直接將合夥人罷免，而是確定問題能否得到解決。

基於績效考核、員工評價等各種反饋機制，當企業發現合夥人存在問題時，就應當安排專人與該合夥人進行溝通。因此，企業也需要設置專門的溝通機制，如董事會溝通、監事會溝通等。

通過這樣的溝通，企業可以向合夥人闡明問題，並由合夥人對此作出解釋。如確實是合夥人自身存在問題，則需要尋找對應的解決辦法，及時解決問題，將合夥人重新納入企業發展的正軌。

2.建立競選制度。

為了避免合夥人產生懈怠情緒，企業同樣可以在罷免規則中融入競選制度（1年度或2年度），從而激勵合夥人不斷提升自己，以適應企業的快速發展，併成為其中的推動力量。

如企業可以根據每位合夥人的職責，制定相應的績效考核，並引入員工代表參加評選。在綜合合夥人業績，以及其他合夥人、員工的評價等多種要素之後，對合夥人進行評比。與此同時，將原有合夥人的評比標準與選擇合夥人的標準相統一，進行進一步比較。

基於這樣的評選機制，企業可以進一步完善競選制度，具體方法如下：

①限定合夥人數量。當合夥人數量達到限制之後，“待入夥”的合夥人評分必須高於現有合夥人均分，且評分最低的合夥人則進入“待罷免”序列，並啟動溝通機制，發現並解決可能存在的問題；

②融入分錢規則。合夥人競選制度也可融入分錢規則，如表所示。

表 競選制度+分錢規則

3.設置彈劾委員會。

為了能夠讓中途不合適的人下車，企業的罷免規則中必須包含彈劾相關的內容。因此，在最初的合夥協議中，企業就應當明確設置彈劾委員會，以及彈劾程序的觸發條件和流程。

一旦合夥人出現問題，或競選不達標，則可能觸發彈劾程序，由彈劾委員會對合夥人進行評價，確定問題能否解決，給予一定的處理期限。如到期仍未能解決問題，則啟動彈劾流程，由股東大會進行投票，決定是否罷免該合夥人。

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企業想要發揮罷免規則的作用，激勵合夥人成長，並及時淘汰不合適的合夥人，就必須給予彈劾委員會最高的權限，而彈劾委員會則直接對股東大會負責，而非董事會或總經理。

當然，合夥人模式要想順利落地，不是僅靠一種規則、一個模式。要想深入瞭解並學習合夥人模式的規則設計、模式設計、裂變、複製等難題，推薦閱讀《合夥人裂變與股權密碼》（王美江，人民郵電出版社）。