有些管理者只是將績效管理視為發放獎金的一種手段。他們會將績效管理侷限在三個步驟內：
一是制定量化的考核指標；
二是給員工打分；
三是按照分數給員工發獎金。
這種“量化—考核—獎懲”的績效考核模式，忽視了運營計劃與實際業務開展的動態跟蹤，讓企業的績效管理淪為一種打卡填表的形式主義，無法真正提高企業的績效。
要想提高績效，就一定要在這三步之外注重績效溝通。
績效溝通是績效管理的一個重要組成部分，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的溝通。某種程度上，績效溝通決定了績效管理的成敗。
但在實際的績效管理工作中，管理者最容易忽視的就是績效溝通。
有的管理者認為管理工作本身就很忙，沒有時間跟員工溝通。當然，也有一些管理者採取了績效溝通，但是效果不佳。這主要是因為績效溝通中，管理者缺乏溝通技巧，只會泛泛而談，缺少明確的、可溝通的目標。甚至有些管理者會錯把績效溝通當成一次單向的訓話活動，一味地責備和懲罰員工。最終導致要麼沒有溝通，要麼溝通無效。
要改變這種情況，管理者首先要認識到績效溝通在績效管理中的重要性。其實，無論是在生活還是工作中，我們都需要溝通。沒有溝通，我們無法表達自己的意願，也無法接受他人傳遞的信息，世界完全成了一個封閉式的房子，讓你無法繼續生存。同樣，在企業的績效管理工作中，沒有績效溝通，管理者就無法傳遞自己的意願和建議，員工無法表達自己的需求，績效管理中的問題必然難以得到有效解決，最終導致績效管理難以達到預期效果。
具體來說，績效溝通在績效管理工作中的作用是：
Ø 有利於設定共同認可的績效目標：管理者與員工都認可的績效目標一定是經過有效溝通之後才能制定出來；
Ø 有利於制定績效計劃：員工參與越多，績效計劃越容易達成；
Ø 有利於績效的實施與輔導：通過監督和輔導，可以及時發現問題，解決問題；
Ø 有利於績效考核結果的應用：通過溝通，可以回顧績效被考核者的工作情況，以確保考評全面、客觀、公正；
Ø 有利於績效反饋工作：可以通過績效面談，指出員工有待改進的地方，然後跟員工一起制定績效改進計劃，促進績效提升。
績效管理實際上就是一個持續溝通的過程。
通過績效溝通，我們能明確地知道績效管理的目的，並及時發現績效實施過程中遇到的問題，進而為員工設計有針對性的改進方案，幫助員工解決問題以提升績效。
某銷售團隊主管參考往年的銷售情況，將10月份的績效目標定為50萬。而該團隊業務員則認為，往年之所以能夠完成50萬的業績，是因為團隊人數為5-7人。而今年該團隊人數只有3人，想要完成50萬的業績顯然不太現實。但是，該銷售主管並沒有和業務員進行溝通就將目標報給了銷售總監。結果導致業務員在執行的時候，壓力非常大。甚至有個別員工出現了“破罐子破摔”的情況。銷售主管發現整個團隊工作積極性不高，對此非常生氣，挨個把業務員訓了一頓。結果，第二天該銷售主管的辦公桌上就出現了三份“辭職報告”。
案例中的銷售團隊就是因為設定績效目標時缺少績效溝通，最終導致問題頻出，不但績效目標沒有達成，還出現了“員工離職”的極端情況。如果該銷售主管能夠從一開始就把“績效溝通”放在重要的位置，無論是設定目標時，還是出現問題時，都能和員工進行有效溝通，必然會是另一番景象。
績效溝通貫穿整個績效管理活動。即使中間的某個環節溝通失效，也有可能導致整個績效管理走向失敗。因此，在績效管理的過程中，一定要注重績效溝通。
