文/《財經國家週刊》記者 米粟
清晨7點，47歲的樑阿姨已經完成了一天中最艱難的工作——幫助老人起床、如廁、擦拭和穿衣，扶他們去用餐。對有些失能老人，還需要幫助更換成人紙尿褲、餵飯……這樣的工作每天都要重複幾次，工作強度顯而易見。
樑阿姨在北京豐臺一家社區養老照料中心已工作了一年多，各類調查顯示，像她這樣的一線養老護理員，目前全國範圍內有五六十萬人。
但是，我國失能半失能失智老人已達4300萬人，按照國際標準1:3（即1名養老護理員照顧3名老人）的比例計算，目前我國的專業養老護理人員還不夠實際需求的零頭，有超過1000萬人的缺口。隨著人口老齡化高峰的來臨，一線養老人才需求還將會持續攀升。
面臨如此巨大的養老人才缺口，很多機構都在面臨人才“招不來”和“留不住”的難題。
“4050”為中堅
位於河北燕郊的燕達金色年華健康養護中心，擁有500多人的護理員團隊，其中絕大部分的一線養老護理員是“4050”（年齡在40-60歲之間）的中年女性，另外還有一些養老專業的年輕大學生。不僅是燕達，這樣的組成架構代表了大多數的養老院。
行業普遍的情況是，這些一線養老護理員，每天工作10-12小時，每週6天，而平均工資僅有4000-5000元。中心城區的社區養老院裡，護理員們的生活條件更加窘迫。“地下室、八人間、近乎零福利是城裡養老院給予護理員生活待遇的普遍現象。”
北京首開寸草養老服務有限公司總經理王小龍告訴《財經國家週刊》記者，由於社區養老院經營成本高、房租壓力大，護理員的生活住宿條件和薪資待遇也會相應降低。受工作強度、社會地位等多重因素的制約，從事養老行業的人才嚴重不足。遇到春節或農忙時期，護理人才短缺的問題更是迫在眉睫，多數養老院也只能用加薪和勸說的方式儘量讓他們留下來。
即便如此，由於絕大多數的“4050”養老護理員是來自偏遠地區的進城務工人員，老家一旦有事，回去幫忙照顧在所難免，“養老護理員的在崗時間平均只有一年半左右，”燕達人力資源副總經理惠國浩告訴本刊記者。
“由於傳統觀念的影響和機構養老服務業的工作性質，社會整體對養老護理員並未真正重視起來，社會對養老護理員的職業認可度較低，並不能滿足從業人員獲得尊重和自我實現的需要，致使養老護理員流失率高，很多轉向月嫂、保姆等待遇更高的職業。”他說。
對此，北京大學人口研究所教授喬曉春認為，人才不應被劃分為所謂“高端人才”和“低端勞動力”。目前社會上，很多人仍將護理人員當成低層次的服務人員，致使他們不被尊重、流失率過高，但是經過培訓的專業護理人員恰恰是非常緊缺的。
管理人才緊缺
養老項目的運營離不開基層養老護理員，而全方位的複合型管理人才也是養老機構不可獲缺的重要支柱。他們不僅需要掌握專業的護理技能，更要具備管理、營銷、風控等綜合素質。
然而，目前很多養老機構的管理者，大多是從醫療衛生、餐飲、家政等其他行業轉行跨界而來。河北社科院人力資源研究員王豔霞在《河北藍皮書·人才》中寫到，“由於缺乏對養老行業的認知了解，很多人對養老行業法律法規、養老服務機構的運維模式並不熟悉，也不瞭解養老服務企業的營銷策略、風險控制，在很大程度上制約了養老服務機構服務質量的提升及可持續發展。”
不僅企業招人難，目前我國嚴重缺乏以養老運營管理人才為培養目標的教育。“在養老服務領域，我們的最高學歷是大專，在行業發達的國家，是有博士學位的。”多位行業人士如此告訴記者。
這一背景下，目前全國開設老年服務與管理專業的80餘所大專、高職院校，招生情況普遍不容樂觀。例如北京經濟技術職業學院2018年招收了14名該專業學生，不及招生計劃30人的一半；河北女子職業技術學院在2017年僅招到7名學生，遠低於44人的目標人數。即便如此，最終留在這個行業的畢業生也不足10%。
杯水車薪的學歷教育、居高不下的流失率，與快速增長的養老社會需求相去甚遠，已嚴重製約養老產業的發展。
中健聯盟祕書長蔣洪衛向記者表示，在人才供給端，目前培養的養老服務人才，還不能滿足市場需求，而市場所提供的工作機會，也不能滿足養老人才的要求，供需錯位較為嚴重；從需求的角度來說，養老機構需要有經驗的護理和管理人才，但多數養老機構卻無法解決這類人才更高薪值要求和社會地位等問題。
多方發力
面對養老人才的供需缺口，企業、社會多方都在尋求解決方案。
“我們採取的是‘80後’服務‘80後’的養老服務模式，即‘80後’出生的一代年輕人，服務年齡在80歲以上的老人。”榮華養老總經理郝曉嬋告訴本刊記者。
與大多數養老院護理員主要以“4050”的中年女性有所不同的是，他們的一線養老護理員大多是“80後”“90後”的年輕人，“我們把更多的年輕活力和更現代化的服務理念帶給了養老社區，目的是讓我們的養老事業更有活力。”
榮華與全國多家大中專院校合作，實現產學研結合，才讓人才難題逐步得到緩解。此外，在養老管理人才培養方面，榮華正在與日本養老機構合作開展院長培訓班，幫助自身及更多管理人才學習和掌握日本先進的護理技能與管理經驗。
除了與培訓學校開展合作，很多養老機構還積極走出去，到外面尋找人才。如今，大多數“4050”的護理人才來自我國較貧困的偏遠地區，而他們也有很強的意願走出貧困，脫貧致富。“我們會積極主動地與他們溝通、聯繫，通過當地人力資源部門，與當地的家政公司、勞務公司建立長期合作關係，進行人才的培養和輸送，也會不定期參加當地的就業招聘會，從而確保護理人員的用工需求。”惠國浩說。此外，他們還會培養、引進一批年輕、專業、有活力的大學生，來降低護理人員的年齡，逐步提高護理人員的學歷和專業水平，為自身儲備培養專業護理人才和管理骨幹。
今年，國家也出臺了多份促進職業教育的文件，其中就包括養老服務人才的培養。此外，今年的政府工作報告還提出，將拿出1000億元用於職業培訓。
基於此，王小龍希望，能夠完善人才培養機制，吸引更多年輕人從事養老護理事業。
包括完善學科教育，允許大專院校開辦養老護理專業的本科和研究生學歷教育，也希望相關部門儘快出臺養老人才的晉升機制；通過人才補助金、人才落戶等政策吸納年輕養老護理人才，同時給予養老護理人才更多的社會認可，讓她們能進得來、留得住。