80後還沒搞定，90後又粉墨登場，這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人，果真那麼難嗎？
80後還沒搞定，90後又粉墨登場，這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人，果真那麼難嗎？
有一個笑話：領導在臺上講話，70後聽得非常激動，覺得領導說得很對；80後聽到不認可的地方，憤然而走；90後一直聽到最後，最後大家都鼓掌，他也跟著鼓掌。70後就問他，“看來你對領導講話還挺有共鳴的？”90後揚起頭納悶地說：“是嗎？”
90後與80後如此不同，有些不可思議，但事實正是如此。剛步入職場的90後已經展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80後處事更圓滑，不太會和領導直接發生對抗。不過，管理者們依舊覺得管理90後是件“頭疼的事”，比80後更難搞定。甚至有人戲言，“80後不加班，90後不工作”，果真如此嗎？
90後不好管？
80後與90後，雖然只隔了短短十年，但這是中國發展最快的十年，是人們教育獨生子女的方式不斷調整的十年，這導致他們有許多明顯的不同。
首先，90後的父母很多都是60後，教育觀念已經比50後、40後開放很多，父母權威已經被解構了，與子女尋求一種更民主、協商的氛圍。在很多家庭決策中，90後也有較大的建議權。因此90後在職場上，對權威既不是無條件服從，也不表現出對抗，而是通常將權威解構，找出好和不好的方面並加以利用。90後跟上司溝通時也相對圓滑，注重上司的判斷，比80後更會“站隊”。
企業管理者們經常發現，激勵80後努力工作相對容易，而90後則更加自我。這是因為，90後比80後更清楚自己要什麼，並不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90後比較“草根”，更容易獲得幸福感；80後則更希望自己精英化，更渴望事業上的成功；90後更關注自己在工作的平臺上獲得了什麼，而80後更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。
另外，90後比80後更注重“共贏”。從小到大，他們經歷的社交模式比前幾代人都更為複雜。他們看到太多人基於利益互相合作，因此，90後比80後能更快地融入社會。關於如何與人打交道，他們懂得更多。我們經常覺得，80後更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90後則不太會被這樣的事影響。
90後還有一些突出的特點，例如更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關注許多開放性的、細節性的信息。舉個例子，前幾天我們公司裝修，環保檢測報告沒有發給普通員工，只是告訴大家檢測結果通過了。一些90後員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開和透明有更強烈的要求。
因材施教
基於90後的特質，企業管理者們應該“因材施教”，用更加適合他們的方式與他們合作。
最重要的是不要輕視他們的能量。我經常聽到管理者抱怨90後不好管。但事實上，事業成功並不是90後對於成功的唯一定義，管理者不應該總拿老眼光看他們，要看到他們在創意、溝通、視野開闊度等方面的優勢。同時，管理者要儘量深入90後的內心。他們可能偽裝得很好，看不出和領導者有任何衝突，但實際上並沒有想到一起，因此遮蓋了很多問題，導致執行時貌合神離，無法貫徹。
因此，管理者要用他們的方式與之溝通，比如多關注他們的微博、博客、社交網絡等，他們很容易在這些平臺上流露真實想法。另外，平時要和90後有更多感情上的互動，在休閒的場合下討論工作，讓他們感覺你能和他們玩到一起，他們會更賣力地做事。也可以更多地運用Q**、MSN群等通訊工具，90後在群裡聊天經常熱火朝天，能迸發很多靈感。
當然，你不能指望多少90後成為“工作狂”，他們注重事業和生活的平衡，不希望工作過多地佔用業餘時間。給他們安排工作時，最好先了解他們近期的私人安排，而不是像對70後、80後那樣直接說客戶要得很急，你必須現在去做。
90後創意多，所以管理者要儘可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90後員工說，不要把問題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個環節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90後的執行力會相對80後欠缺一些。比如，80後會盡力將東西做好再給領導看，而90後會先做個大概，讓大家看後再調整，有些人並不覺得這個東西是他本人品牌的代表。
針對90後的毛病，管理者也要有充分的瞭解。比如有些90後在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成，但他們通常完不成，並有許多理由，也表示非常地內疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時，從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴控過程，而不是到最終節點時才去詢問。
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