80後還沒搞定,90後又粉墨登場,這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人,果真那麼難嗎?
80後還沒搞定,90後又粉墨登場,這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人,果真那麼難嗎?
有一個笑話:領導在臺上講話,70後聽得非常激動,覺得領導說得很對;80後聽到不認可的地方,憤然而走;90後一直聽到最後,最後大家都鼓掌,他也跟著鼓掌。70後就問他,“看來你對領導講話還挺有共鳴的?”90後揚起頭納悶地說:“是嗎?”
90後與80後如此不同,有些不可思議,但事實正是如此。剛步入職場的90後已經展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80後處事更圓滑,不太會和領導直接發生對抗。不過,管理者們依舊覺得管理90後是件“頭疼的事”,比80後更難搞定。甚至有人戲言,“80後不加班,90後不工作”,果真如此嗎?
90後不好管?
80後與90後,雖然只隔了短短十年,但這是中國發展最快的十年,是人們教育獨生子女的方式不斷調整的十年,這導致他們有許多明顯的不同。
首先,90後的父母很多都是60後,教育觀念已經比50後、40後開放很多,父母權威已經被解構了,與子女尋求一種更民主、協商的氛圍。在很多家庭決策中,90後也有較大的建議權。因此90後在職場上,對權威既不是無條件服從,也不表現出對抗,而是通常將權威解構,找出好和不好的方面並加以利用。90後跟上司溝通時也相對圓滑,注重上司的判斷,比80後更會“站隊”。
企業管理者們經常發現,激勵80後努力工作相對容易,而90後則更加自我。這是因為,90後比80後更清楚自己要什麼,並不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功,更重視享受生活的快樂。可以說,90後比較“草根”,更容易獲得幸福感;80後則更希望自己精英化,更渴望事業上的成功;90後更關注自己在工作的平臺上獲得了什麼,而80後更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。
另外,90後比80後更注重“共贏”。從小到大,他們經歷的社交模式比前幾代人都更為複雜。他們看到太多人基於利益互相合作,因此,90後比80後能更快地融入社會。關於如何與人打交道,他們懂得更多。我們經常覺得,80後更像“刺頭兒”,例如對公司政治,他們的意見會很大,90後則不太會被這樣的事影響。
90後還有一些突出的特點,例如更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強,更關注許多開放性的、細節性的信息。舉個例子,前幾天我們公司裝修,環保檢測報告沒有發給普通員工,只是告訴大家檢測結果通過了。一些90後員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開和透明有更強烈的要求。
因材施教
基於90後的特質,企業管理者們應該“因材施教”,用更加適合他們的方式與他們合作。
最重要的是不要輕視他們的能量。我經常聽到管理者抱怨90後不好管。但事實上,事業成功並不是90後對於成功的唯一定義,管理者不應該總拿老眼光看他們,要看到他們在創意、溝通、視野開闊度等方面的優勢。同時,管理者要儘量深入90後的內心。他們可能偽裝得很好,看不出和領導者有任何衝突,但實際上並沒有想到一起,因此遮蓋了很多問題,導致執行時貌合神離,無法貫徹。
因此,管理者要用他們的方式與之溝通,比如多關注他們的微博、博客、社交網絡等,他們很容易在這些平臺上流露真實想法。另外,平時要和90後有更多感情上的互動,在休閒的場合下討論工作,讓他們感覺你能和他們玩到一起,他們會更賣力地做事。也可以更多地運用Q**、MSN群等通訊工具,90後在群裡聊天經常熱火朝天,能迸發很多靈感。
當然,你不能指望多少90後成為“工作狂”,他們注重事業和生活的平衡,不希望工作過多地佔用業餘時間。給他們安排工作時,最好先了解他們近期的私人安排,而不是像對70後、80後那樣直接說客戶要得很急,你必須現在去做。
90後創意多,所以管理者要儘可能讓他們多出主意、多找問題,也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90後員工說,不要把問題拋給我,而要自己找到解決方案。在這個環節,管理者需要多“逼”他們一下,因為90後的執行力會相對80後欠缺一些。比如,80後會盡力將東西做好再給領導看,而90後會先做個大概,讓大家看後再調整,有些人並不覺得這個東西是他本人品牌的代表。
針對90後的毛病,管理者也要有充分的瞭解。比如有些90後在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成,但他們通常完不成,並有許多理由,也表示非常地內疚和著急,讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工,管理者說頭兩次可能根本沒用,必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時,從一開始就給他明確的時間管理決策,嚴控過程,而不是到最終節點時才去詢問。
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