第壹 /主體明確
第一：用人單位的名稱、地址和法定代表人或者主要負責人都可以不同，所以勞動者要注意看清楚是公司直接錄用、還是勞務派遣的形式、還是和子公司簽訂合同，另外，不同地區政府和司法機關的執法和司法傾向性和社保費率也不同，在此建議企業綜合考慮有針對性地選擇不同的分支機構與員工簽訂勞動合同。
第二：勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號都應填寫清楚，防止出錯和虛假信息，如若將身份證號碼姓名地址等填寫錯誤，公司可以以勞動者提供虛假信息單方面解除勞動合同並且不用給予補償。
第貳 / 給不同崗位的員工進行分類
並非所有員工都適合簽訂同一種類型的勞動合同。不同崗位的員工適用的用工模式和用工成本都不同，企業最好能將工作崗位，崗位特點，適用的用工模式，包括用工模式的定義和成本都進行分類，比如：
標準工時制，定義為工作時間相對固定(每天8小時，每週40小時)的用工模式;
崗位特點：標準化作業;關係穩定;以時間計酬;
用工成本：加班費和社保成本相對不定時工作制的高;相關規定需嚴密，同時，違法成本也相對較高;
適合的工作崗位一般為：辦公室白領，處理事務性工作的，管理層。
除此之外還有，綜合計算工時制，不定時工時制，非全日制用工，勞務派遣，勞務外包，退休返聘，勤工助學，實習生等
第叄 / 勞動合同簽訂的時間
要注意勞動合同需自用工之日起一個月內書面訂立。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。要注意勞動關係是從勞動者實際入職的時間算起的，如果勞動合同簽訂得很早，但是勞動者一直沒來入職，那麼勞動關係的計算日期也是從勞動者實際入職的那天算起。
如果遇到勞動者不籤勞動合同，根據《勞動合同法實施條例》第五條規定：勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同，經用人單位書面通知後，勞動者仍不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，並無需向勞動者支付經濟補償金。
第肆 / 勞動合同期限和試用期
勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限三種，對於企業和勞動者來說都是至關重要，企業應在不違反法律法規的情況下，合理利用管理自主權按照工作崗位的需要確定勞動合同期限和試用期，同時，作為勞動者也應看好自己的勞動期限和試用期，法律上是有相應規定的。
勞動合同期限試用期相關工資注意事項
固定期限勞動合同勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月
1、不得低於本單位相同崗位最低崗工資的百分之八十;
2、不得低於勞動合同約定工資的百分之八十;
3、不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
三年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;
2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期;
3、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;
4、試用期包含在勞動合同期限內。
無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月
以完成一定工作為期限的勞動合同不得約定試用期
第伍 / 工作地點的約定科學
勞動合同履行地與員工勞動保護、勞動條件、最低工資標準、社會保險繳納均有密切的聯繫，在現實生活中，因用人單位住所地搬遷、員工外派等多種因素，員工的實際工作地點可能發生變動。
因此，有必要針對性地選擇“工作地點”與員工簽訂勞動合同，“工作地點”最好為同城範圍內的約定，如“廣東省廣州市海珠區”，而對於某些特殊崗位，如外勤銷售人員、採購人員等，可以根據需要在勞動合同中進行列舉式約定，如：“工作地點為：用人單位所在地XX(省)市或XX(省)市，用人單位根據經營需要，可以對員工的工作地點在上述範圍內作合理調整，員工同意並承諾在以上範圍內服從用人單位的工作地點調整安排。” 用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，並無需向勞動者支付經濟補償金。
第陸 / 勞動報酬條款明確具體
很多用人單位的勞動報酬條款過於簡單、僵化，嚴重限制了用人單位的自主權，也失去了勞動報酬的激勵性。
建議：
1、報酬結構多元化：例如基本工資 績效工資 福利 年終獎 補貼的結構方式，並制定每類工資項目不同的支付辦法，如基本工資依據崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準，年終獎將個人報酬與企業效益相結合，補貼作為企業的自由支配項目。
2、勞動報酬長期化：降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以採用按年發放的方式，並將其發放與職工工作年限相結合。
第柒 / 調崗調薪具有操作性
一般而言，勞動者薪酬的變化因素包括工作崗位、工作地點等方面的調整。所以，勞動合同中最好寫明員工不勝任工作或不從事工作的認定標準，同時約定好薪隨崗變，同時要經過民主程序公示，否則，很有可能被認定擅自變更勞動合同，要求支付經濟補償。
建議：1、崗位勝任標準應約定好，並且明確具體;2、完善績效考核程序; 3、做好證據收集的工作;4、應有員工本人或者無利益關係第三方確認。
第捌 / 社保條款完善
第一，社保繳費基數需要和工資結構、用工模式相結合，採用工資福利化、降低短期工資、增加長期工資數額和非勞動用工的方式降低社保繳費基數或無須繳納社會保險費。
第二，目前一些人力資源服務公司均能提供社保代理服務，可以通過社保業務外包降低社保操作的人工成本;
第三，異地繳納的，通過不同地區的社保費率差異降低社保費
第玖 / 違約金和賠償責任明確
依據《工資支付暫行規定》第16條：“因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”，故可以與員工在勞動合同中約定賠償金條款。對於員工擅自離職造成的損失，通過損失計算條款約定員工的賠付金額，以此作為用人單位追究員工賠償責任的依據。
對於違約金，現行《勞動合同法》第25條採用了限制違約金的立法方式，將違約金範圍限定在服務期違約金和競業禁止違約金兩個方面。用人單位若隨意擴大違約金範圍，將可能導致無效條款的法律後果。
第拾 / 競業限制條款也有成本
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業祕密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，但是它也是需要成本的。例如《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定，競業限制經濟補償按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。有些地方還高於這個標準，例如深圳、珠海、寧波都規定為員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。
所以，在勞動合同或競業限制專項協議中應明確用人單位的競業限制義務單方解除權或者解除條件和勞動者工作、地址變動通知義務。
第拾壹 / 有離職工作交接條款
《勞動合同法》第五十條規定勞動者應按雙方約定辦理工作交接，但是，沒有對具體交接程序和範圍進行明文規定，實際上法律也無法一一列明，如果沒有明確規定，將增加用人單位的操作難度。
建議：根據具體企業情況和所在崗位職責等約定交接程序、交接部門、交接時間/期限、交接形式等問題和員工未妥善交接、拒絕交接時的損害賠償責任等。
第拾貳 / 法律文書送達條款
位薪資變動通知、限期返崗通知、勞動合同解除(終止)通知等，都必須在送達員工後才能產生法律效力。那是因為勞動爭議舉證責任的倒置規則。
所以，在勞動合同中涉及的社會保險條款、保密/競業禁止條款、離職交接條款、規章制度指引條款等，都應預留勞動者的通訊地址，並同時約定：“員工應當向用人單位預留準確的通訊地址和聯繫方式，若發生變動，員工應當自變動後五個工作日內以書面形式通知用人單位。若員工通訊地址或聯繫方式變動後未履行通知義務，用人單位以員工在本合同中預留的通訊地址郵寄的所有書面文件均視為有效送達，由此產生的一切法律後果概由員工承擔。”
轉自：勞動法寶網
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