在實踐中大多管理者印象中的勞動爭議就是開除員工打官司、工傷要賠償等，最嚴重的後果就是賠點錢而已，遠遠比不上市場突破對於公司的影響。
個人受到社會或別人的影響下，會對某些人或事存在一定的偏見和看法。導致明明知道某些事情是與客觀事實有所相悖，也會繼續錯下去。
近幾年勞動爭議案件呈幾何式增長，大多原因就是勞動者對於自身權益的保護越來越看重。而用人單位對於自身所存在的用工風險點沒有意識，或者意識到了但沒有在意。
實際上勞動爭議案件特別是群體性勞動爭議對企業的影響，往往不只是管理者所想的那麼簡單。
【三十餘人追討加班費 社保案件】
張某、徐某等人是成都市某連鎖超市的員工，張、徐等五人2013年7月同時進入超市，簽訂三年的勞動合同（公司自己擬定）。
勞動合同中標明月工資2300元，上班時間是早晚班（早班7:00~19:00 晚班11:00~23:00）。一個月只有兩天的調休。
2015年9月某日，超市一個工作四年的劉姓員工上班時遲到，受到店長當眾批評後與店長髮生口角，差點動手。當天下午劉姓員工便被通報開除。
次日劉某便向當地勞動仲裁部門提出仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資、未休年假賠償，並要求補繳上班四年的社保。
並且劉某在提出仲裁申請到受理期間，多次到上班的超市門店與店長爭論，嚴重影響當下門店的營業。
經過仲裁後，仲裁結果為公司需要支付賠償金、加班工資、未休年假等共計五萬多元，並且補繳2011年2月到2015年9月社保。
劉某得到賠償後沒多久，張某、徐某糾集當下門店及其他門店三十餘人，提出勞動仲裁。要求補繳社保、加班工資、經濟補償金等共計120餘萬元。
本案的仲裁結果很明顯，因為有前面劉姓員工的仲裁過程借鑑，公司支付員工們的經濟補償請求。
大多群體性勞動爭議案件具有以下特點：
1.涉及人數多，範圍廣；
2.社會影響大，關注度高；
3.如不及時處理有可能釀成重大事件，對於企業、地區聲譽較大的負面影響。
在上述案例中肯定會有本不想提出仲裁的，當受到團體的誘惑，並且已經有人維權成功，就會失去理智和方向，無法在繼續上班和獲得眼前賠償之間分析形勢，盲目跟風。
勞動爭議的防範必須放在發生之前，當產生爭議再找律師尋找解決途徑，已成定局基本很難再找到翻盤的可能。
當下用人單位未嚴格依法用工、勞動者維權意識增強、維權成本也大大降低（勞動仲裁簡易程序只需5元），企業應該如何從控制人工成本和控制風險之間抉擇呢？