司法觀點

勞動者虛假報銷行為不僅違反了誠實守信的基本職業道德，而且給用人單位造成了損失。在認定勞動者違規行為嚴重性時，不應僅依據損失金額大小。如果是高薪資、高職位的勞動者，且對自己的違規行為毫無悔意，並進行隱瞞、虛假陳述的，應認定其嚴重違反規章制度。

知識點

1、員工虛假報銷行為違反了誠實守信的職業道德

2、認定是否嚴重違反規章制度不能僅依據用人單位的損失數額

3、用人單位可以在規章制度中對職業道德、企業文化等作出具體化規定

4、用人單位發現勞動者違規後及時進行調查取證……詳情見下文

經典案例

2008年11月20日，張某與A公司簽訂勞動合同，約定張某從事技術服務工作，月工資12000元。同時約定，員工應遵守公司現行的及將來不時修訂的勞動紀律、商業操守和各項規章制度（包括但不限於《員工手冊》等），員工違反公司勞動紀律和規章制度的，公司可依據相關規定給予紀律處分，直至解除本合同。本合同簽訂時，公司已向員工提供《員工手冊》及其他公司現行有效之規章制度。雙方確認，《員工手冊》及規章制度是對本合同的有效補充，對雙方具有法律約束力。《員工手冊》(2015版)規定，員工在費用報銷、商務談判等過程中提供虛假材料、進行虛假陳述等弄虛作假的行為，將被解除勞動合同。

2018年5月7日，A公司懷疑張某出差存在虛假報銷的情況，遂對此事進行調查並形成調查筆錄，張某在該筆錄上簽字確認。張某在筆錄中自認於2017年10月出差至嘉善時，在酒店住宿過程中與前臺服務員溝通將每晚住宿金額發票虛開到218和228元一晚，但真實費用是178元一晚。共多報銷600元左右。

2018年7月10日，A公司向張某發出勞動合同終止通知書，載明因張某在差旅費用報銷過程中提供虛假材料進行虛假報銷的行為違反了勞動合同、《員工手冊》、《道德與經營行為準則》等規定，A公司與張某的勞動關係將於2018年7月24日終止。

2018年8月13日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司恢復勞動關係。仲裁委裁決不予支持張某的請求。張某不服該裁決，依法起訴。

法院認為

根據勞動合同法規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，相關法律未規定用人單位應當繼續履行勞動合同。是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，違紀是否嚴重，一般應當以勞動法律、法規所規定的限度和用人單位內部規章制度關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。

張某主張A公司應恢復勞動關係，繼續履行勞動合同，A公司於2018年7月24日以張某在差旅費用報銷的過程中提供虛假材料進行虛假報銷的行為，嚴重違反公司規章制度為由，解除與張某的勞動合同，是否合法有效？

首先，A公司《員工手冊》(2015版)規定，在費用報銷、商務談判等過程中提供虛假材料、進行虛假陳述等弄虛作假的行為，將被解除勞動合同。該規定表明A公司已向公司員工明確在出差費用報銷中，虛開發票、虛假報銷，屬於嚴重違紀的行為，即予解除勞動合同。張某認為《員工手冊》(2015版)未向其公示，對其不具有約束力。但張某在勞動合同中確認應遵守公司現行的及將來不時修訂的勞動紀律、商業操守和各項規章制度，並承諾如違反公司勞動紀律和規章制度的，接受公司解除勞動合同的處理。再者，張某在庭審中並不否認在職期間公司規章制度的存在，亦表示知曉虛開發票、虛假報銷，屬於違紀行為。因此，張某關於《員工手冊》(2015版)對其不具有約束力的意見，沒有事實依據，本院不予採納；

其次，2017年10月，張某與嘉善東京都酒店服務員合謀，住宿費發票金額多開600元左右，並以該多開金額的住宿費發票進行出差費用的報銷，張某存在虛開發票、虛假報銷的行為，為此，A公司以張某提供虛假材料進行虛假報銷，嚴重違反用人單位的規章制度為由，解除與張某的勞動合同，符合相關法律及公司規章制度的規定，表明A公司對張某作出的解除勞動合同處理合法有效；

再次，張某在庭審中雖對簽署陳述筆錄予以確認，但認為不存在虛開發票、虛假報銷的事實。其一，依據勞動法規定，遵守勞動紀律，履行忠誠義務，是勞動者的基本職業道德要求。張某作為享受較高待遇的企業技術服務人員，其對企業的忠誠度要求遠高於其他員工，虛假報銷行為違紀嚴重程度的認定，不僅僅在於金額大小，更在於違反誠信原則、侵犯企業合法權益、影響惡劣的性質。其二，張某在調查時承認差旅費用報銷時，虛開發票，虛假報銷，其在庭審中予以否認，訴稱其不存在虛開發票、虛假報銷的行為，但張某未能舉證證明調查時所作陳述不是事實，張某該訴稱意見，本院不予採納。其三，張某不僅對虛開發票、虛假報銷的違紀行為沒有悔意，更為嚴重的是，在訴訟中竟然否認自己調查時所作的陳述，進行虛假陳述，嚴重違背誠信原則；

再者，張某認為A公司《員工手冊》的制定不符合民主程序，對其沒有約束力。如前所述，張某在勞動合同中確認應遵守公司現行的及將來不時修訂的勞動紀律、商業操守和各項規章制度。況且，A公司通過發送電子郵件的方式，向員工徵詢意見，因此，張某該意見，同樣缺乏事實及法律依據，本院不予採納。

最後，張某認為A公司作出的解除勞動合同決定未徵求工會意見，不符合規定。因A公司未建立工會組織，沒有徵求A公司工會意見的條件。而且，A公司在開庭前已將解除合同通知所在地總工會。因此，張某該意見，本院不予採納。

綜上，張某虛開發票、虛假報銷的行為已構成嚴重違紀，A公司據此解除與張某的勞動合同，不違反相關法律規定，故張某要求A公司自2018年7月24日起恢復與其勞動關係的請求，本院不予支持。

故，法院判決駁回張某要求恢復勞動關係的訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對員工虛假報銷行為的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、員工虛假報銷行為違反了誠實守信的職業道德

員工在履行勞動合同過程中不僅要遵守用人單位制定的規章制度和各項勞動紀律，還應當遵守最基本的職業道德。員工應當積極維護用人單位的權益，努力增進用人單位的利益。

職業道德雖然沒有統一標準，但是有最低要求。誠實守信、愛崗敬業，是無論哪個用人單位、哪個崗位的勞動者都應當堅守的原則。員工的虛假報銷行為不僅違反了誠實守信的基本原則，而且會給用人單位造成經濟損失，是勞動者應當絕對禁止的行為。

2、認定是否嚴重違反規章制度不能僅依據用人單位的損失數額

根據《勞動合同法》規定，只有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位才可以單方解除勞動合同。在認定勞動者違規行為的嚴重性時，不應當僅依據用人單位的損失數額，還應當結合以下兩方面進行認定：

第一、勞動者的職位。對於職位較高的高級管理人員而言，其注意義務應當高於普通勞動者，結合其知識水平、經驗能力等因素，如果此類勞動者違反了最基本的勞動紀律、職業道德，應當認定其主觀惡意較大。

第二、勞動者對待違規行為的態度。如果勞動者在實施違規行為後能及時停止並採取補救措施減少損失，可以認定該勞動者違規情節較輕。如果勞動者實施違規行為後隱瞞事實、阻撓用人單位的調查，並且毫無悔改之意，應當認定該勞動者違規情節較重。

本案中張某所實施的虛假報銷行為，是普通勞動者都應當知道不可為的行為，而張某作為工資待遇和職位都較高的勞動者，更應當杜絕此類違反誠實守信原則的行為。且張某毫無悔意，在仲裁和庭審中隱瞞事實、進行虛假陳述，嚴重違背了誠信原則。在此基礎上，雖然張某虛假報銷600元未給用人單位造成巨大的經濟損失，但張某的種種行為已經構成嚴重違反用人單位的規章制度，A公司有權與其解除勞動合同。

公司治理建議

1、用人單位可以在規章制度中對職業道德、企業文化等作出具體化規定

職業道德和企業文化都是比較抽象的概念，難以直接適用於勞動用工管理。但是用人單位可以結合自己的實際情況在規章制度中對職業道德、企業文化的內涵進行具體化規定。例如本案中A公司《員工手冊》中不得虛假報銷的規定就體現了職業道德中的誠實守信原則。又例如我們此前發佈的《公司以“違背企業文化”為由開除員工，法院認定系合法解除》（點擊文章名即可查看）一文中用人單位員工手冊中體現了該單位“正直務實、實事求是、敢作敢為、拒絕個人利益誘惑”的企業文化。

2、用人單位發現勞動者違規後及時進行調查取證

用人單位制定規章制度後，就應當嚴格按照規定對勞動者進行用工管理。如果發現勞動者可能實施了違規行為，用人單位應當先行調查取證，而不能直接解除勞動合同。

用人單位可以與勞動者及其他知情人員進行談話，瞭解案件經過，聽取勞動者陳述，並製作會談筆錄讓勞動者簽字確認。此外，還可以通過錄音、拍照、拍攝視頻等方式進行取證。本案中A公司在得知虛假報銷事件後，及時進行了調查並製作了有張某簽字確認的會談筆錄。該會談筆錄中張某自認了自己虛假報銷的行為，為仲裁委、法院認定案件事實提供了依據。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。